戰術4P營銷理論可以說(shuō)是營銷領見商域“開(kāi)山鼻祖”般的基礎理論，它被(bèi)歸結爲四雜書個基本策略的組合，即産品（Product）場議、價格（Price）、渠道(dào)（Place）、宣傳（Prom資金otion），由于這(zhè)四個詞的英文字頭都(dōu)是P，所友志以簡稱爲“4P”。

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市場營銷4P

4P理論首創者麥卡錫教授認爲，一次成(chéng)功和完整的市場營銷活動，件請意味著(zhe)以适當的産品、适當的價格、适當的渠道(北低dào)和适當的傳播促銷推廣手段，將(jiāng)适當的産品老輛和服務投放到特定市場的行爲。1電上967年，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析、規劃與控制》第一讀紅版進(jìn)一步确認了以4Ps爲為照核心的營銷組合方法。

産品（Product）——注重開(kāi)發(fā)的功能秒區(néng)，要求産品有獨特的賣點，把産品的音船功能(néng)訴求放在第一位。主要包括産品的實體、服務、品牌、包裝。

價格 (Price）——根據不同的市場定位，制定不同的價格策略，産品的定價依據是企業的謝裡品牌戰略，注重品牌的含金量。主要包括基本價格、折如術扣價格、付款時(shí)間、借貸條件等。

渠道(dào) (Place）——企業并不直接面(miàn)對(du就美ì)消費者，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網絡的建立，外時企業與消費者的聯系是通過(guò你空)分銷商來進(jìn)行的。主要包括分銷渠道(體暗dào)、儲存設施、運輸設施、存貨控制等。

宣傳（Promotion）——企業如何通過(guò)廣告、公關、營業推廣房長和人員推銷等手段將(jiāng)産品信息傳遞給消費者以促成(ché在愛ng)消費行爲的達成(chéng)？組合是指企業利用各種(zhǒng)信息載機火體與目标市場進(jìn)行溝通的傳播活動, 包括廣告、人員推跳醫銷、營業推廣與公共關系等等。

戰術4P理論的價值：在于從紛繁複雜的市場營銷元素中厭在提煉出4個要素，讓人提綱挈領的抓住那森營銷的要害，奠定了現代市場營銷的理論基礎商技，可謂開(kāi)宗立派之作。戰術4P是營裡煙銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰術層面(mià道冷n)的内容，屬于營銷的策略和手段範疇。

随即，菲利普·科特勒又提出爲了精通“4P's”（戰術），你必須先做好(hǎo)另一個低腦“4P's”（戰略）：

探查（Probing）——即市場調查，所有營銷人員可銀都(dōu)應該采取的第一步；

細分（partitioning）——即把市場分成(chéng)若幹部分，識别差異性冷紅顧客群；

優先（Prioritizing）——必須優先考慮或選擇你能(子唱néng)夠滿足其需要的那類顧客；

定位（Positioning）——定位就(jiù)是，你必須暗微在顧客心目中樹立某種(zhǒng)形象。

戰略4P理論的價值：在于深入挖掘了市場營從快銷的内部動因，或給人一種(zh有低ǒng)“由内而外”的視覺體驗。如果把戰術4P比作營銷的“工具”，則戰票為略4P幾乎可以當做營銷的“思想”。或者說(shuō)，戰略4開山P是市場營銷的“上層建築”。

小結：值得強調兩(liǎng)點，一是我們習慣上提營北東銷4P理論往往指的是戰術4P，而極易忽視戰略費廠4P，實際上它們是一個統一體，隻不過(guò)我們把戰舞金略4P給拆分成(chéng)STP工具使用了。二車喝是，戰術4P是和後(hòu)來提出的4C、4R術東等營銷新理念、新标準等概念和範疇，是相互補充存在的，不是對(報黑duì)立和沖突的。但，戰術4P是營銷策略組合的4大基本要素，因爲基礎南農，所以不可替代！

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人力資源4P

對(duì)照營銷4P理論，筆者經(jīng)常被(bèi)客戶朋友追問：你看，營銷有4P理數站論，你們做了這(zhè)麼(me)多HR項目案例，不能(néng)總結一下森林人力資源領域的4P或4X嗎？人力資源到底有沒(méi)有策略組合的基本要素呢？作民

這(zhè)個問題問得好(hǎo)！因爲我們習慣上，微業無論是在教科書裡(lǐ)還(hái)是水錯在實操指南中，是按照招聘、培訓、薪酬、績效物雨等幾大模塊來劃分HR這(zhè)一職能(néng)領域的。實際上這(zh內了è)種(zhǒng)劃分确實有助于開(kāi)展工作，相當于把靜道人力資源管理這(zhè)一大職能(néng)分解成(ché生坐ng)了招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等幾個管理小職能(né兒務ng)。

按照這(zhè)種(zhǒng)邏紙厭輯營銷大職能(néng)應該劃分爲市場國北調研、産品開(kāi)發(fā)、定價管理、銷售國數分析、分銷商管理、品牌管理等若幹模塊，但是，我們有營銷雙4P，特别是戰術4P給我們提供了最好(hǎo)用的戰術工具，便不會也化(huì)這(zhè)樣(yàng)折騰了。

但值得商榷的是：人力資源的基本要素在綠船哪裡(lǐ)呢？分模塊顯然不能(néng)等同于基本要素啊，沒(mé你男i)有基本要素，如何做戰術性的策略組合器好啊？可能(néng)就(jiù)是因爲業界一直沒(我明méi)有确定下來HR領域的基本要素，就(jiù)導緻人力資源管理理論層出不窮做和，隔三差五的就(jiù)有一套新理念、新标準物低出來推廣和嘚瑟，什麼(me)H也信R三支柱、OD、OKR、組織部…… 人力資源管理的範式無民為法固定，每一套都(dōu)有它适用的條件和範圍，但是我隻關心：H快鄉R到底有沒(méi)有類似于營銷理論戰術4P中的基本要素組合呢東木？

在筆者看來，這(zhè)個問題的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分别是：

People：人力/人才 

Payment：薪酬/待遇

Position：崗位/職位

Power：績效、激勵/賦能(néng)

當然，這(zhè)裡(lǐ)的4P即指戰術層面(miàn)的基本要素的組合，而關于戰略的4P，筆者認爲可短輛以將(jiāng)營銷中的戰略4P變通一下直接拿來用就白服(jiù)好(hǎo)了。下面(miàn)重點講一嗎國下人力資源領域的戰術4P。

1 People：人力/人才

人是企業裡(lǐ)人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目标對子如(duì)象，至少有兩(liǎng)個維度的理解：

第一，人力是工業時(shí)代的企業資源之一，人才出于人力，又高于人力，更土年适用于信息時(shí)代的企業人才這(zhè)一表達；

第二，人力首先是企業的資源或資本，慢購具有工具屬性，其次人力尤其是人愛哥才具有自我驅動、自我實現的價值訴求，必須得到農的激活和滿足，人盡其才。

比如，當前我們非常關注90後(hòu)，95後(hòu)甚至00後(hòu)這(遠和zhè)些“新人類”群體，當然營銷領域更關注，因爲他物匠們已經(jīng)變成(chéng)消費主體了。而男作人力資源領域關注他們更多集中在白房勞動力和年輕一代人才培養管理上面(miàn)。對(du飛笑ì)比70後(hòu)、80後(hòu)，森喝他們有哪些特質呢？請看下表：

來源： 《爲什麼(me)90後(hòu)不鳥管理者，卻願意被(bèi)大神虐唱鄉？》、《95後(hòu)新青年生活娛樂與文化研究》等網絡文章

2 Payment：薪酬/待遇

相當于People人力/人才的市場價值，包括以基本工物你資、補貼、變動收入和福利等爲典型代表的貨币化薪酬和其他非行的貨币化類的待遇。其中，基本工資買的是員工的上班時(s個女hí)間，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這(zhè)兩(liǎng)者對(友化duì)應的是員工的責任；變動收入買的是員些分工對(duì)工作的努力程度，對(duì)應的是業績；福到花利買的是員工的歸屬感，對(duì)時討應的是忠誠度。按照雙因素理論，它解決物外的是“保障問題”。

筆者曾在文章《高段位人才定薪：電做宏觀看市場，中觀看職場，微觀看氣場！》中探讨過(guò)人才定薪的媽冷問題，并提出了“宏觀看市場的供求關系，中觀看職場的競争關系，微觀看氣場的章內交易關系”這(zhè)一人力資源定薪模型。本質上同營銷裡(lǐ)的商品或服務服懂定價是一樣(yàng)的。

3 Position：崗位/職位

 是People人力/人才的運營載體或平台，職位是可下工作或任務的集合，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織化吧是相輔相成(chéng)的，是局部和全局的關系；根據組織運行的規則，人力也相/人才的職位定了，其對(duì笑自)應的責任、權力、利益便生效了，所謂自你“有職有責有權”。

崗位或職位是連接個體人和整體組織的樞紐，就(jiù)相當于産品經(jīng商相)過(guò)層層渠道(dào)的些花流轉最終到消費者完成(chéng)被(bèi)消費的使命一樣(yàng)很制，個體人就(jiù)是通過(guò)謝靜一個個崗位或職位的編織成(chéng)的網絡構成(chéng)的整體組織并被一書(bèi)組織“消費”。

我們經(jīng)常談崗位分析，就(jiù上門)是針對(duì)“崗位”而非“人”，著(zhe)重崗位“應該做的職責”而非“目前正在做的村很工作”，考慮崗位的職責進(jìn)行系統性分析而非“對(duì)事(shì)外草務性工作進(jìn)行孤立的羅列”。科學(xué)的“崗位管讀區理體系”就(jiù)是基于組織業務，确保萬丈高樓平地起(qǐ)的地基（如上文司圖）。而崗位體系的成(chéng)拿厭熟度，标志著(zhe)一個組織功能國道(néng)發(fā)育的成(chéng)熟度，什麼(me)樣(yà男慢ng)的業務處置能(néng)力，就(jiù)有什麼(me服習)樣(yàng)的崗位分工顆粒度。

多數中國(guó)企業并未實現真街土正的崗位管理，而一直停留在人員管理階段，活力不足源自獎罰不公，獎在海罰不公源自功過(guò)不明，功們城過(guò)不明源自權責不清；崗位管理體系的薄弱，是多數鐵上企業HR難以實現系統化建構的根源。

4 Power：績效、激勵/賦能(néng)

People人力/人才對(duì)組織來說(sh開著uō)是一種(zhǒng)特殊的資源，人有一種(zhǒng)複雜的人性和國信心理活動狀态在裡(lǐ)面(miàn)，需要生看有一套系統的機制進(jìn)行頻體績效考核（Performance）明湖、正負激勵或組織賦能(néng)，調動各討數種(zhǒng)手段确保人力/人才能是也(néng)夠在組織裡(lǐ)規避風險服要、控制成(chéng)本、提高效率、精進(jìn)品質，發(fā)揮激勵作用。電很

基于人性，組織裡(lǐ)分配權力是企業對(duì)人才朋低最好(hǎo)的激勵方式，沒(méi)有之一；也樹懂是組織賦能(néng)的應有之義。同時(shí)，還(短離hái)要積極應對(duì)人費秒以群分産生的“副産品”——公司政治（Politics）。簡單概括，第四個要素Po身農wer所能(néng)表達的要義就(jiù)是以權力思拿西維爲基礎、績效爲工具的激勵和賦能(né地路ng)（如下圖）。

以上也可看出，爲什麼(me)在人力資源中的第4個基本要素P不選用Perfor師也mance績效了。因爲績效的内涵過(gu兒大ò)于狹窄，無法全面(miàn)概括Power所能(néng)表達的要義到拍：以權力爲基礎、績效爲工具的激勵和賦能(néng)，并要積極公司政治。窗好是不是很像Marketing 戰術4P要素裡(lǐ)的“宣傳（有頻Promotion）”？

小結：關于人力資源管理理論汗牛充棟，但觸及些男本源者少。筆者認爲管理思路無論如何叠代，萬變不離其宗，追本溯源，這(z冷了hè)個“宗”便是上述人力資源戰術4P。

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結語：人力資源4P究竟有沒(méi)有？

人力資源4P四大要素的提出，不是簡單的照搬照抄營銷戰術4P理論的概念。毋庸置疑，人力資源4P确實是一個有深刻内涵的新提法，它探索鐵離了人力資源戰術意義上的基本要素問題。

在VUCA時(shí)代，基于互聯網技術鏈爲核心的就海信息經(jīng)濟日新月異，工業城看時(shí)代勃興的人力資源管理架唱女構，已無法适應持續演化的企業結構和業務模式。爲了應對(duì)新飛山的挑戰，大家都(dōu)感覺到人力資源需要新的管理思路和運營模式。

新經(jīng)濟、新人類正在颠覆工業時(shí)代先“事(shì)”後(hòu)“人”的管理日知思維，“人”的價值愈發(fā)彰顯筆男起(qǐ)來，企業從靠員工的四肢到依賴員工的大腦和心智。如何釋放員工的熱情、激發(fā)信心和鬥志，應該南秒需要叠代的管理思路。基于此，筆者獨辟蹊徑，音校追根溯源，大膽提出了“人力資源戰術4P理論”，以此站在新視角觀察“人才”本身，如下圖所示：

摘引