GPS（Global Positioning System）是20世紀70年代由美國(guó)陸海空三軍聯合研制的新一代空間衛星導航定位系統。其主要目的是爲陸、物他海、空三大領域提供實時(shí)、 全天候和全球性的導航服務，并用于情報收集、應急畫生通訊等一些軍事(shì)目的。對(duì)于企業而言，也需要對(du們姐ì)處于不同崗位上的員工薪酬能(néng計章)有一個精準定位，以期在實現效率優先的大前提下，兼顧公平。

要解決員工的薪酬定位問題，首先要理解與員工的薪酬緊密相關的“崗位”如何認知弟腦問題。

崗位是組織要求個體完成(chéng)的一項或多項責任以綠廠及爲此賦予個體的權力總和，是組織機構的基了懂本單位。因此所謂的“定崗”就(jiù)是指設計組織中承擔具體鐘商工作的崗位，其目的是把公司戰略和目标分解到員工個體層面(miàn)店技上來。具體而言，是指根據組織業務目标的需要，并兼顧個妹鄉人的需要，規定某個崗位的工作領域、職責、工作任務、業務權力以及在組織中與其他體少職位的間關系的過(guò)程。崗位設計，是明确組織向(xiàng)其成弟喝(chéng)員分配工作任務職責的重要方式志跳。

從上述對(duì)與“崗位”認知的描述中西件不難看出，組織中的每一個崗位，都(dōu)具有雙重屬性：一方面(miàn)，崗位具有“雨區自然屬性”，即與員工的具體工作職責相關，反映了不同崗位所内含的工作領域的分工區别服低，如：“薪酬專員”這(zhè)一崗位，就(jiù)代表了從事(sh有音ì)薪酬管理的工作領域；另一方面(miàn)，崗位還(hái)男為具有“社會(huì)屬性”，當我們將(jiāng)多個崗位放入同一個視野時(shí)，通常會(h商男uì)發(fā)現崗位與崗位之間存在一定的層級關系，如：“人喝知力資源經(jīng)理”通常是“薪門鐘酬主管”的上級領導，而“薪酬主管”又會(huì)是“薪酬專員件我”的主管領導一樣(yàng)，而這(zhè)種(zhǒ匠討ng)層級性通常在帶有管理性質的崗位中體現的尤爲開唱明顯，卻在其他如職能(néng)崗位、技術崗位、身姐研發(fā)崗位中難于體現，這(zhè)是因爲多數企笑就業在員工發(fā)展過(guò)程中，隻有一條“管理通道(dào)樹線”，各類專業、技術、服務人才要想獲得發為睡(fā)展，隻能(néng)“千軍萬馬擠獨木橋”，從而使得很多人文作才由于看不到個人的發(fā)展希望而選擇離職——由此，我們能美可以理解到崗位的層級性與員工的職業生涯發(fā)展相關，體現了同一快從崗位上的不同能(néng)力、經(jīng)驗的員工類别劃分答裡。

圖表 1 崗位屬性圖

正因爲崗位本身所具有的2面(miàn)性，所以通月分常崗位命名會(huì)有3種(zhǒng)不同的方式：以工作内容爲道西主命名的，如“采購工程師”；以工作的飛層級爲主命名的，如“高級工程師”；甚或是以“層級校懂+内容”進(jìn)行命名的，如“高級采購工程師”，而在咨詢實踐中，方案設人對計人員經(jīng)常發(fā)現除了帶有管理性質的崗位按照“内容+層級”為畫的方式命名容易界定職責外，其他序列的崗位通常很難準确界定處于同一類工作領域日物中的不同層級所承擔的職責，如：同樣(yàng)作爲咨詢顧問崗位，我們會(hu些關ì)發(fā)現“高級顧問”與“初級顧問”所從事(shì)的子子工作領域和範疇幾乎沒(méi)有區别，僅僅是由于遇到同樣(yàng)能雜類型的問題，“高級顧問”具備更成睡內(chéng)熟的心态、更好(hǎo)不議的行爲能(néng)力和知識技能(néng)去應木器對(duì)和解決，因此處于該崗位的顧問，應當具有更也議高的能(néng)力、技能(néng)，也通常需要更長(cháng遠數)的工作年限的積累才能(néng)達成(chéng)。所以，除管理序列以外的其他類型的崗位，通常多以崗位内容爲主命名，而崗位民關層級屬性則在職業生涯發(fā)算技展中體現！

綜上，崗位是組織中的基本單位，是組織根據自身發(fā頻到)展需要，而制定的。其屬性與處于崗位上的人沒(méi)有電相直接聯系，他是一個平台、一種(zhǒng)職責人河組合的客觀界定；而崗位又必須由身處其位的個人來低少完成(chéng)，所以又會(huì)産生各種(zhǒng)關于勝拍畫任該崗位的關于人的要素規定，如：學(xué)曆、相關工作國土經(jīng)驗、具備的知識技能(néng)等等，從為有某種(zhǒng)程度而言，這(zhè雨頻)也就(jiù)解釋了爲什麼(me)很多管理者在思考企業、部門的崗位算秒設置時(shí)，常常會(hu你關ì)結合所處崗位上的員工來綜合考量，甚至出現了爲師湖了安置某人而臨時(shí)設定一個崗位，我們通常稱之爲“因人設崗”。

隻有理解了崗位的相關屬性與特征，以及所處崗位上人的特點，物是我們才能(néng)更爲深入地對(duì)員工的麗微薪酬進(jìn)行精準定位，通常分爲“定内容、定層級、定薪檔”這(zhè)三部曲。

圖表 2 薪酬精準定位三部曲

所謂定崗，我們可以理解爲根據崗位這呢的“自然屬性”确定崗位名稱和排序，通過(guò)崗位價值日明評估确認企業内部各崗位的相對(duì)位次，以此确保企下微業的内部公平性。崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，藍時對(duì)崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、機數工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價，以确定崗位在組織中兵不的相對(duì)價值，并據此建立崗位價值序列的過(gu件弟ò)程。

由此我們需要理解“崗位價值評估”具有“對(duì)比信上性的”、“判斷性的”、“以工作爲中心” 等特點，而非“絕對(du新農ì)的”、“科學(xué)計算的”、“以人爲中心煙樹的”。這(zhè)樣(yàng)通過(guò)崗位價值評估，企業可以得出組織中外水各崗位的相對(duì)位次，結合職業生涯通道(dào場爸)，從而初步形成(chéng)各序列的崗不東位職級矩陣。

圖表 3 崗位職級矩陣表

所謂的定崗級是指确定所在崗位人離內員的具體職級，是從能(néng)力和知識技能(néng)水平方面(m著服iàn)，將(jiāng)員工個人與專業序列等級對(duì)員工的要求進(j房用ìn)行比較的過(guò)程，這(z離她hè)一過(guò)程通常稱之爲“人崗黃水匹配”，人崗匹配的比率通常可以對友被(bèi)看作是員工個人對(duì)該等級的勝任程科員度。如果某員工的人崗匹配率是100%，則務少可以被(bèi)認爲是正好(hǎo)完全符合該等級的要求。在進(jìn)行該海做項評估時(shí)，通常從員工的“價值觀、行爲能(néng)力頻舞與知識技能(néng)”這(zhè)三方面(miàn)來評估。紙請

價值觀是指對(duì)于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀。通常包括快白：忠誠度、主動性、事(shì)業心、堅持性和創造性等；

行爲能(néng)力是指爲了更有效的自己所在崗位工作和任務而應具備的行爲能(資拍néng)力。如：溝通能(néng)力、說生分析能(néng)力、學(xué)習能(néng)力、靈活性、團知為隊解決等，而對(duì)于資深員工，則應額外加入幾條領導些高力方面(miàn)的能(néng)力筆醫，如：團隊領導力和發(fā)展他人的能(néng)力——這(zhè)兩(l個術iǎng)方面(miàn)的要素一放她部分依靠個人感悟與企業文化熏陶來達成(chéng)，但還(hái)有相他少當一部分要素，如性格傾向(xiàng)和天賦，是難以通過(guò)後(h你慢òu)天習得的，這(zhè)方面(miàn)不符合組織發(fā)展需要的哥做員工也最不易爲企業後(hòu)續的培訓所影響和改變；

知識技能(néng)是指爲了更有效的完成(chéng)所擔任坐船崗位工作而應具備的各種(zhǒng)知識和技能(néng)近自。如：業務能(néng)力、部門相關知識、工作标準和流程知識——這(zhè自玩)方面(miàn)的評判通常可以依據專業的考試來實現。

在這(zhè)三方面(miàn)的影響要素中，價值觀較爲容易地被(友問bèi)客戶認知與評價，而知識技能(néng)也可以們在通過(guò)專業訓練而習得，但能(néng女答)力要素常常爲企業所忽視，認爲員工的能(n到歌éng)力往往是隐性的、不容易評價的，所以有相當一部分企業還(hái)河花沒(méi)有構建起(qǐ)核心術動員工的能(néng)力素質模型和評價機制，這(zhè)就(jiù)使得費為員工的職業生涯發(fā)展失去了有效評價的飛一基礎。

圖表 4 能(néng)力素質模型示意圖購去

其實，所謂的能(néng)力是能(néng)把某崗位中表現優異來照者和表現平平者區别分開(kāi)來的個體醫錢潛在的、較爲持久的行爲特征，這(zhè)些特征可以是認知的、意志的、态度的、農冷情感的、動力的或傾向(xiàng)性的。從能(néng)力的這(zhè)一拍煙定義中我們不難發(fā)現，管理實踐對(duì)能小笑(néng)力的界定，首先是可認知、可區分的，而這(zhè)與多數企業過離家(guò)去的經(jīng)驗積信農累不同，在大家印象中，既然能(néng)力是個體潛腦跳在的、較爲持久的行爲特征，說(sh弟師uō)明這(zhè)些特征不容還新易發(fā)現和區分，所以更談不上評動放價不同員工的能(néng)力了——這(z小間hè)就(jiù)需要我們根據不同崗位對(duì)員工吃大的能(néng)力要求，結合企業運作的實踐，有針對(duì)性地構建一整套身西能(néng)力素質模型，將(jiāng)平時(shí)不爲大家所清晰掌握的雪時，隻可意會(huì)不可言傳的行爲特征顯性化出來。之後(hòu)根據這(zhè醫唱)樣(yàng)一套相對(duì)科學(xué)明确的行爲特征分級标準，件黃就(jiù)可以有針對(duì)性是刀地對(duì)相關員工展開(kāi訊離)評價了。

近年來，越來越多的企業實踐不斷亮冷證明，基于能(néng)力的人力資源實踐可以爲組織兒煙帶來諸多收益，如：提升組織績效水平、將(jiāng)員工個體行爲與業務戰略保來術持一緻、提供新型的雇主-員工心理契約，增做門進(jìn)員工投入度，并從很大程度上改變企業靜購對(duì)成(chéng)功的衡量标高物準。

經(jīng)過(guò)前述的崗位價值評估與能(néng)力技能(néng醫和)的評測，企業已經(jīng)明确了各個基準崗位的笑員相對(duì)位次，以及具備不同能(néng)力、技紙木能(néng)的員工所處的崗位層級，即組織中員工的薪級已然明确，那麼(me)也制同一崗級的員工，其薪酬水平具體應處空錯于哪一個薪檔上呢？此時(shí)，個人薪酬在薪司草檔中的位置，就(jiù)取決于其個人的工作經(j關鄉īng)驗與更爲具體的專業能(néng)力水平了，同時(shí)可以靜吃參考個人的學(xué)曆水平與曆史業績等因素。

圖表 5 薪檔定位示意圖

如上圖所示，對(duì)于新任職或新提又東升者，通常所具備的本崗位任職經(jīng)驗較短，能(néng為報)力也相對(duì)有限，所以會(huì)定位于較低的薪檔；而當員工個人的房訊能(néng)力與經(jīng)驗恰好(河家hǎo)達到該崗級要求的标準時(shí)，該員工的薪酬就(jiù)會(hu又熱ì)被(bèi)定位于基準薪酬水兵區平；如果員工的經(jīng)驗豐富，能(néng)力又較強，就(j紅請iù)會(huì)被(bèi)定爲較高的薪酬檔位，同時(shí)列入企業對對人才信息庫，作爲重點培養和提升的對(duì)象。

圖表 6 人崗匹配評價辦法示意圖