長(cháng)期以來，企業人材的選用育留存在諸多挑戰，人才流失現象普呢愛遍存在。而在“大衆創業、萬衆創新”的誘惑下，更出現了員科站工離職，自主創業的現象。

爲了吸引和激發(fā)優秀人才持續奮鬥，越來越多的務影企業開(kāi)始引入員工股權激勵物校來打造合夥人文化，試圖將(jiāng)員工變成(ché舊場ng)“老闆”，從而留住優秀人才。企業坐店用人如何從傳統的雇傭制轉變爲合夥人制，是企業家們所面(mià到現n)臨的新問題。但是普遍的困難在于，企業往往化哥面(miàn)臨著(zhe)對(duì)股權激勵方法“一看就(jiù)空校懂、一學(xué)就(jiù)明白、一做就(jiù)錯”的困局。我了北們如何智慧面(miàn)對(du間又ì)呢？

卞志漢通過(guò)總結華爲的領先實那下踐，以及爲多家企業成(chén喝數g)功實施員工股權激勵的經(jīng)驗，南照從股權激勵的基本原則、原理、方法以及具體的操作技巧等方面(miàn)，爲大家分服呢享如何做好(hǎo)員工股權激看好勵。

股權激勵的基礎：人性過(guò)關、理念窗為過(guò)關、方法過(guò)關

今天做老闆遇到的挑戰：

1.優秀人才進(jìn)不來、用不起(qǐ)、留服機不住；

2.爲什麼(me)親自管理的部門效率鐘輛高，下屬經(jīng)營的部門總是哥熱管不好(hǎo)？

3.高工資、高獎金爲什麼(me)還(hái)是留不住人，企業人個多才流失嚴重，“另立山頭”現象屢屢發(fā)生？

4.爲什麼(me)您無法有效地把三個店，成(chéng)功兵房變成(chéng)三十個、上百個店？

5.爲什麼(me)相當多的員工幹活總是出工不出力、出力不出活？

尤其進(jìn)入互聯網時(shí)訊醫代後(hòu)，在“大衆創業，萬衆創新”的誘惑下，創業成(chéng)人樹功的故事(shì)，讓很多優秀員工浮躁不安，躍躍欲行女試。員工忠誠度開(kāi)始以月來計算，給企業的發(fā師見)展帶來很大的挑戰。

于是，很多企業家要尋求更好(hǎo)的員工激勵方案，希望借助于中長(chán靜藍g)期激勵，實現優秀人才穩定、持久地爲企業服務中頻。于是一些先進(jìn)的企業，率先實行了股權激勵計劃。很多對(計看duì)股權激勵感興趣的企業家朋友，有些可能(néng)已經(jīng在工)做出了嘗試，有些可能(néng)正去試行。但是股權激勵失敗的案例也有很多生市，在開(kāi)展之前，必須要了解一個原則，電議不具備這(zhè)個基礎，做不文為好(hǎo)股權激勵。這(zhè)個基礎就(jiù)是股權激輛飛勵的“三過(guò)關”：

1.人性過(guò)關：舍得的智慧

2.理念過(guò)關：經(jīng)營的思想

3.方法過(guò)關：操作的技巧

過(guò)關之後(hòu)，通過(guò)股權激做兒勵的落地實施，可以把員工變成(chén村從g)老闆，讓員工從“爲企業幹活”變成(chéng呢看)“爲自己幹活”，并且願意持續地努力下去。如果他朋不過(guò)關，不願意真正地實現分享，做出來的動作肯定算還會(huì)變形，最後(hòu)往往反而适得其反、得不償失。去長所以這(zhè)三個關不過(guò)，與其盲動、蠻動、亂動，不如不動。訊件

爲什麼(me)華爲不上市“稱霸全球”

老祖宗早就(jiù)做出了表率

企業如何吸引優秀人才，如何激發(f工可ā)優秀人才的潛力，讓他們像幹自家活一樣(yà說工ng)努力，像老闆一樣(yàng)勤奮？如何讓河少員工持續奮鬥呢？

其實，我們的老祖宗早就(jiù)做出了表率，結果被(bèi)西方女器人學(xué)去了，比我們還(hái)用得好(hǎo)，這(zhè)個方法就上民(jiù)是股權激勵。請大家有空看一看《喬家大院》和《大盛魁》，場飛看一看晉商的身股和銀股制度。

晉商興盛的時(shí)候，中國(雨土guó)從未有過(guò)上市公友信司，但他們合理的激勵制度和治理結構卻保持校生著(zhe)幾百年的昌盛。這(zhè放空)是今天大量無法上市的企業應該認真學(xué)和思考的。

近代晉商的偉大成(chéng)就(jiù)

1.生産流通領域的成(chén美又g)功者，開(kāi)創了近代金融業——錢莊，使商業交易變得更爲方便和窗計安全；

2.使貧窮的黃土高原，集中了中國(guó)50%以上的金融資身舞産，富勝江浙。

晉商的核心競争力是什麼(me)？

知者甚多，明者無幾。有人把把晉商核心競争力歸納爲“誠信”，是隻觀其亮現表、不知其質。浙商、蘇商、徽商難道(dào)不誠信嗎? 晉商的核心競争力湖秒是身股與銀股的結合，身股爲大的制為見度。這(zhè)種(zhǒng)制度留門些住了人，保證企業的有效傳承。

身股，也叫(jiào)頂身股，就(jiù)是基于崗位、憑借勞動，給不出資的讀來優秀員工一定的股份，讓其參與經(jīng)管、門西管理和分紅。

現代創業在起(qǐ)步階段，無力支付過(guò)高的薪酬成(ch鐵司éng)本，又需要引入優秀人才共同創業，怎麼(m去裡e)辦？就(jiù)要通過(guò)股權激勵去分享未黑城來的利益、希望和夢想。

爲什麼(me)華爲不上市“稱霸全球”

華爲創立于1986年，以民營集體企業跻身于山暗世界500強，僅2014年的銷售收入即達到3000多億人民币，是一家成(視下chéng)就(jiù)輝煌的企業。華爲從設立之日起(qǐ)，就(j東船iù)實行了員工持股計劃，其中員工持股達60和報%，而其領頭人任正非所持股分僅占1%。可以說(shuō)華爲成(chén分關g)功的決定性因素就(jiù)是全員持股制度，它的員工虛拟飽和持股計大國劃結合了晉商的身股和銀股的制度，幾經(jīng)優化，他水成(chéng)爲目前世界上最大的非上市公司員工股權激勵成(chéng)窗美功案例。

經(jīng)過(guò)二十多年的連續增發(fā)，飛吃華爲虛拟股的總規模已達到驚人的98.61了花億股，在華爲公司内部，超過(guò)6.55票舊萬人持有股票，收益相當豐厚。2010年，股票購買價格快年爲5.42元，每股分紅2.98元，收益作低率超過(guò)50％；2013年，分紅爲每股1.47元；個坐2014年每股分紅1.9元。2004年至今，華爲員工充分利山亮用金融杠杆（債權轉股權），以購買虛拟股票的形式，通過(guò)華爲工間廠會(huì)内部融資超過(gu信北ò)260億元。

反觀華爲公司的直接競争對(duì)手中興通訊，其在你年A股上市以來，累計募集資金不過(guò)24億元。200文很4年在香港上市，融資不過(guò)21億港元，融資力度高下立判。

通過(guò)對(duì)比，我們認爲華爲虛拟股權制度的設計，至會資少領先國(guó)外20年。爲什麼(me)這(zhè)麼(me)熱學說(shuō)呢？華爲是一家“非上市公司的上市行票公司”，一般上市公司的股東數遠達不到6萬這(zhè)個數目南錢。靠人力資本驅動而非貨币資本驅動，能(néng)遠離華爾街與金融大鳄照從的幹擾，能(néng)擺脫證監會(huì)監管，操作成(chéng)本低，能場慢(néng)很好(hǎo)地平衡公司長(cháng)期利益與短期利業白益，收效明顯，世界領先，可以說(shuō人和)將(jiāng)古代晉商的智慧發(f上習ā)揚光大了。

“+時(shí)代”思維下破解股權激勵難題

具備“+時(shí)代”的新思維

“互聯網+”時(shí)代，我們必須轉變傳統的經(jīng)遠算營理念，具備“+時(shí)代”的新思維。

1.要從過(guò)去重視有形資産（藍事設備、土地、廠房）到重視無形資産（技術、人才、品牌）；

2.要從過(guò)去重視貨币資本到重視知識資本：資本——樂男知本；

3.要從過(guò)去的雇傭制轉變到合夥制；視媽

4.要從過(guò)去的利益私有制轉變到利益共享制。

5.員工股權激勵就(jiù)是這(zhè)種(zhǒng)紅坐思想轉變的重要的内容。

員工股權激勵的重要性雖不容質疑，但現實中卻出現很多事(聽聽shì)與願違的失敗案例。爲什麼(me)會(huì)出資唱現股權激勵“一看就(jiù)懂、一學(xué)鐘木就(jiù)明白、一做就(jiù)錯”的現象呢？就(jiù)是鄉秒因爲我們很多企業在推行股權激勵的時(北可shí)候，是憑經(jīng)驗、拍腦袋做的，無意我少中留下很多利益糾紛的隐患。我借鑒、總歌小結華爲股權激勵的領先實踐，以及爲多家企業成(chéng)功實房問施員工股權激勵的經(jīng)驗，從股權激勵的基本原理員弟、原則、方法以及具體的操作技巧等方面(miàn)，與舊生大家分享如何做好(hǎo)非上市公司的土又員工股權激勵。

非上市公司的股權激勵的特别難做微謝，主要障礙有幾類：

四大操作性難題

1.股權的定價問題。上市公司股權激錯通勵計劃在行權價格的确定方面(miàn)學身是以股票市場價格作爲定價基礎的；

2.員工作爲股東進(jìn)退機制睡術的問題。非上市公司的進(jìn)入和退出，操作起(qǐ)來比上市公司複雜資和得多；

3.購買股權的資金問題。員工購買股權的資金比較難解決中資，影響公司股權激勵計劃的順利實施；

4.公司價值的評價問題。非上市公到山司要評估其價值非常難，目前大多以公司南船的淨資産作爲評價标準，但公司淨資産随著(zhe)會區身(huì)計處理的不同産生很大差異，不能(néng)真實反業長映公司的長(cháng)期價值。

原則性的難點

公平性。要導向(xiàng)明确、規則透明、動态調整，實大筆現公平。

企業家/老闆心理上的障礙

股權激勵爲什麼(me)沒(méi)有被(bèi)中小企慢紙業廣泛采用的原因是存在廣泛的心理上的障礙：

1.擔心失去公司管理權；

2.不願意分享利益；

3.公司管理不規範（公私不分）；

4.不知道(dào)如何操作；

5.擔心非法集資的罪名。

其中，非法集資是指是否非特定人群募集和離銀是否承諾保底收益。其中任何一條成(chéng)場請立，都(dōu)有可能(néng)被(bèi)海好界定爲非法集資。不能(néng書不)假股權激勵之名，行融資之實。所以說(sh在如uō)，股權激勵要過(guò)人性的關，必跳是須給予真實的分享理念！

股權激勵成(chéng)功的關鍵

股權激勵的基本原則

1.貢獻：業績貢獻爲導向(xiàng)，面(miàn)向(xiàng)未月舊來、兼顧曆史；

2.抓心：圍繞核心業務、核心競争力和核心人才；年匠

3.對(duì)等：激勵相容，答大責權利對(duì)等；

4.易崗易股：核心層與整個公司利潤挂鈎、營運層和自己領導機構利潤挂鈎；

5.匹配：不同階段采用不同的股權激勵方案，如：

創業期：核心人員實股（銀股）；

成(chéng)長(cháng)期：核心人員實股（銀股），腦看中基層虛拟股（身股）；

成(chéng)熟期：期權。

股權激勵的推行三要點

·     &nb購愛sp;  利益平衡：創業期人員及骨幹人員股份的确定見師問題，要從曆史貢獻和當期貢獻兩學你(liǎng)個方面(miàn)考慮，愛河因此需要有客觀的績效考核規則，在條件成(chéng)熟店歌的情況下盡快明确。（參考華爲、聯想、用友）

·   &nb術說sp;  &視愛nbsp; 循序漸進(jìn)：要從發(fā空相)展的角度合理設計股權激勵方案。外國(guó)公司實施的績效單位、虛站票拟股票期權，中國(guó)企業的期對遠權方案都(dōu)是可以借鑒的做法。此外鐵體要重視定崗、考核等基礎工作，基礎未搞好(hǎo)，股權激勵方案的作用會(嗎門huì)打折扣，甚至産生負作用。

·  &n喝頻bsp;     風險可但答控：注意方案的前瞻性和可調整性。因爲公司可能(néng)上花火市，戰略會(huì)有大調整，在合理設計股權的同時(shí)有效設計法學道律防火牆，避免股權糾紛，規避爲以後(都門hòu)上市造成(chéng)的障礙。

股權激勵成(chéng)功的關鍵因素

1.行業和公司成(chéng)長(cháng)性是否來船支撐利益共享機制的實現；

2.激勵的深度，股權的收益率是否有吸引力；

3.激勵的廣度，是大部分員工還(hái)是極少答秒數員工被(bèi)授予股權激勵；

4.是否有較客觀公正的績效考核評估體系。

股權激勵方案設計實操

如何做股權方案設計

10D模型：

1、定目的：确定股權激勵的目的。股權激勵的目答又的不同，方法和結果不同。

2、定架構：确定公司治理架構和控股架構。很多企業分子公司以及關聯可知交易非常混亂，如果不梳理清晰，股權激勵會(huì靜車)受到員工的質疑。要确定股權激勵的主體公司，盡可能(néng)把相關業務和關吃什聯公司并入主體公司，保持業務完整、獨立。

3、定對(duì)象：如何确定激勵的對(duì)象。要明确：

1)    激志司勵行爲是基于崗位還(hái)是基于人？

2)    能(néng)否實現老員工（創業遠子元老）與新員工平衡？

3)    能(néng)否實現管理暗山層與技術專家的平衡？

4)    是陽關門關普照還(hái)是星星點燈的平衡？前台部森有門與後(hòu)台部門如何平衡？

4、定模式：确定合适的股權激勵模式

1)    銀股：實股VS 虛股；

2)    身股：影子股（績效股、獎勵股、到明分紅股）；

3)    期權：現股VS 期股VS路雜 期權。

5、定數量：确定股票的數量與分配比例。

6、定價格：股權激勵計劃中的價格界定。

7、定時(shí)間：股權激勵計劃中票畫的時(shí)間安排。

8、定來源：确定股票和資金的來源。

9、定條件：确定股權的管理、行權條件。

10、 定機制：如何參與、調整及終止股事線權激勵計劃。

當崗位變動時(shí)，股權激勵也要相應動态調整。這(z快她hè)個難度比較大，華爲當時(shí)設刀可計股權激勵時(shí)沒(méi)有件媽很好(hǎo)地考慮這(zhè)點，現在很多崗位變動的老員工的股權處理多路非常難處理，所以華爲才推出TUP（Time U去要nit Plan）的期權。

激勵模式的選定是非常關鍵也非常專業的嗎城環節，很多公司事(shì)實上不想給出實際注冊的股權，這(zh厭子è)一點很容易在技術層面(miàn)進(j吃票ìn)行處理。确定究竟拿出多少比例的股權進(jìn)行股權激勵，是需要綜合考通黃慮的。要确定股份總的比例，并且要預留股權海樹融資的比例，還(hái)要考慮到上市融資的情況等。

首次股權激勵可以确定在股份總數的10鐵相%左右，僅供參考。公司估值也是一個比較大的難點，以什麼(me金城)價格入股，以什麼(me)價格退出？具有相對(duì)的複雜性。可以參考華爲喝東的操作模式：以賬面(miàn)淨資産他到入股，以賬面(miàn)淨資産退出。但是一些輕資熱員産公司或者互聯網公司機本沒(méi)有淨資産，就(jiù)需要用另外機線的方式來估值，如市盈率等。

還(hái)有就(jiù)是，公司做商了股權激勵咨詢時(shí)，遇到員討農工沒(méi)有錢購買股票的問題，怎麼(me)辦？可以向(xi讀兵àng)大股東借款，可以從獎金、工資中扣款，雜那也可以讓員工貸款等，但員工要支付利息。

股權激勵的一般步驟

1.拟定股權激勵的管理辦法的文件（規定、工具模闆）；

2.股權激勵方案宣導（原則、關鍵點、責權利）；

3.确定激勵對(duì)象候選人；

4.被(bèi)激勵對(duì)象資格确認（集體評議 VS報船. 員工述職）；

5.激勵對(duì)象激勵方案宣講；

6.簽署股權激勵協議。

具體方案确定後(hòu)，就(j們謝iù)要進(jìn)入實際的操作層面(miàn)。如果總體做到規則清晰，員工綠媽就(jiù)不會(huì)太計較具體的數量。但一定要基于自願的了路原則，并加大員工宣講的力度，讓員工在充分理解的基礎上參與員工股權激黃煙勵，而不要采用利益誘導的方式，避免將(jiā笑為ng)公司拖入法律風險之中。

最後(hòu)需要強調的是，要想達到員工股權激勵的效果，長飛需要有相對(duì)成(chéng)熟的績好音效、薪酬體系來支撐，否則，股權激勵就(j學兒iù)失去了依據。

總之，股權激勵作爲一種(zhǒng)長(chán下雨g)效激勵模式，在一定程度上有效地解決了高管與股東之間的利益沖突雨為，也能(néng)促進(jìn)核心人才與公司形訊街成(chéng)利益共同體。但國媽不同的股權激勵模式對(duì)公司股東利益、企業支出、所得權力、股票來鐘在源、收益來源、激勵程度、适用企業等方面(miàn)都(d煙朋ōu)會(huì)産生不同效果，而且每一種(zhǒng)她術模式都(dōu)不能(néng)完全抑制高管的道(dào)德風險，因此隻厭喝有在完善監督機制的情況下，結合企業具體情況才能(néng)制訂出适合的一光股權激勵模式，以有效推行股權激勵計劃的實行，商場促進(jìn)企業長(cháng)遠發(fā)展。