薪酬設計，實質是企業内部價值分的日配關系的設計，而内部價值的劃分主要基于職位。不同的職位，薪酬标準會(hu謝雨ì)不同；同一職位，不同的能(néng)力水平，薪酬标準也會(huì電資)不同。因此，我們在給企業做薪酬咨詢的時(shí)候，首先要做的就(j計體iù)是職位體系的梳理與結構化設計。

職位管理，包括職系劃分、序列劃分、層級劃分、崗位名稱與任職标服件準五大部分。

職系是責任性質相近的崗位組合，體現的是爲員工提供更寬的發(fā)展通道(dào)，也就(jiù能校)是多種(zhǒng)職業方向(xiàng)的選擇紅站，簡單的企業可以劃分爲管理職系，專業職系，内部責任分工複雜的企業可以有更多的劃拍輛分，比如管理職系、設計職系、技術職系了會、作業職系、市場職系、業務運營職系、職能(n坐科éng)支持職系…。

層級是責任大小、難易程度相近的崗位組合厭明，體現不同級别崗位，層級多，員工發(fā)展的上升空間就(東事jiù)更大；簡單的層級劃分可以分爲新工高、中、基層，如進(jìn)一步細分，還(há上動i)可劃分爲文員級、專員級、助理級、主管級、經(jīng)理級、總監級很媽、部門總經(jīng)理級、副總裁級、總裁級等等；設計層級的時(shí)候，其路房級别數量的多少與企業内部規模與未來發(fā)展預期有關，既要睡筆盡量避免員工很快遇到職位的天花闆，又要讓員工實現小步快跑，實煙數現不斷的激勵。

序列是工作中專業性質相近的崗位組合，以崗位工作性質和能(néng)力素質要求爲主要依據，將劇聽(jiāng)同類職位分類歸并而成(chéng綠技)，這(zhè)些職位要求任職者具備的素質要求相同或相關，承擔答年的責任和功能(néng)相似或相同；簡單的序列劃分，比如可以分訊身爲營業序列、市場序列、技術序列、生産序列、職能(n生是éng)序列等，更加細緻的序列劇商劃分，可以分爲高層領導、中層管理、形象設計、服裝設計、設計支持、議看買手、信息化、制闆、技術轉化、生産工藝、質量檢驗等等，也是根據企業内部藍老分工的複雜程度決定的，一般來講生産性你日質的企業，序列可以分的細一些，集團類、貿易類亮嗎的企業可以分得簡單一點。

任職标準提供員工選聘和晉升依據。任職标準的建立有兩(liǎng)種(zhǒng)做法，一種(z音飛hǒng)是對(duì)于基礎任職标準進(jìn)行橫刀朋向(xiàng)、縱向(xiàng)的對(duì)比，建立相應标準，話行比如同序列、同層級人員相應科目标準統一等。還(hái)有一種(zhǒng)微刀是運用能(néng)力素質模型，建立比較全面(miàn)的任職資格标準行森，方法相對(duì)複雜。企業根據自身的北廠實際情況選擇相應的标準建立方法光靜。一般而言，初期以基礎任職标準爲主，後(hòu)期可考慮建立能(n用化éng)力素質模型。

職位設計既要考慮員工的滿意度提升，又要考慮企業人力資源管理的效率些在，其首要出發(fā)點在于以人爲本，充分考少視慮員工的發(fā)展空間與更多的選擇機會(huì)，同時(shí)實現分類管金吧理，便于資源的合理投入。