前言：

華爲留給公司的财富隻有兩(liǎng)樣(yàn家從g)：一是管理架構、流程與IT支撐的管理體系，二是對(duì)人的管理和激醫商勵機制。華爲相信，資金、技術、人才這(zhè)些生産要素隻有靠管理將(jiāng)其整合在一起(qǐ)，才能(né為嗎ng)發(fā)揮出效應。

▌公司未來的生存發(fā)展靠的是管理進(jìn)步

爲什麼(me)世界上出現了IBM、微軟，其實體現的不僅是信紅技術，體現的是管理。某種(zhǒng)意義上看某些公司唱多不比華爲差，爲什麼(me)沒(méi)有發(高看fā)展起(qǐ)來，就(jiù)是沒(méi)短自有融入管理，什麼(me)東西都(dōu)是線開可以買來的，唯有管理是買不來的。這(zhè)是一個非常裡是宏大的工程，不是一個哈佛大學(xué)的學(xué)生就請去(jiù)能(néng)搞出來的，要靠全體優秀的家事華爲員工才能(néng)搞出來。我們公司保持這音習(zhè)麼(me)大一批高學(xué)曆、高層次人才，其目的就(慢個jiù)是要理解、接受、消化先進(jìn)的管理，要抓好(hǎo)管線她理，需要先理解管理。

華爲公司打翻身仗就(jiù)是要靠管理，現在我們管理太低下，人員裡冷浪費太大，重複勞動太多。 如果完全解決管理問題，我們效益翻一番是有希望的。

規模是優勢，規模優勢的基礎是管理。大規模不可能(néng商音)自動地帶來低成(chéng)本，低成(ch和路éng)本是管理産生的，盲目的規模化是不正确的，規模化以後(生化hòu)沒(méi)有良好(hǎo)的管理，同樣(yàng)也不能(國不néng)出現低成(chéng)本。熱這

華爲曾經(jīng)是一個“英雄議木”創造曆史的小公司，正逐漸演變爲一個職業化管理的煙放具有一定規模的公司。淡化英雄色彩，特别是淡化領導者、創業者們嗎微個人的色彩，是實現職業化管理的必然之路。隻有管理職業化、流程化才能(n可開éng)真正提高一個大公司的運作效率，降低管理内耗。

▌ 要紮紮實實建設好(hǎo)一個科學(xué)管理的大平台著村

我們與愛立信等大公司比什麼(me)？比效率，比成火暗(chéng)本，看誰能(né體有ng)多活一口氣。

互聯網不斷地往新的領域走，帶來了技術的透明、管理的進(jìn)步，加快黑還了各公司之間差距的縮短。因此， 未來的競争是管理的競争，我們要在管理上與競争對(duì)手拉開(kāi)差距。

在互聯網時(shí)代，技術進(jìn)步比較容易，而管理進(jìn)就高步比較難，難就(jiù)難在管理的變革，觸在林及的都(dōu)是人的利益。因此鄉資企業間的競争，說(shuō)穿了是管理競争。如果對(duì)方是持續不吃動斷地管理進(jìn)步，而我們不改進(jìn)的話，就(jiù)必定衰亡拍議了。我們要想在競争中保持活力，就(jiù)要在管理上改進(jìn)，首先要去但舞除不必要的重複勞動；在監控有效的情況下湖讀，縮短流程，減少審批環節；要嚴格地确定流程責任制，充分調動女去中下層承擔責任，在職權範圍内正好子确及時(shí)決策；把不能(néng)承擔責任、不敢承擔責任的幹部，調整到操作請長崗位上去；把明哲保身或技能(nén亮男g)不足的幹部從管理崗位上換下報多來；要去除論資排輩，把責任心、能(néng)力、品德知報以及人際溝通能(néng)力、團隊組織協調能(néng)力等作爲選拔幹部的導向畫市(xiàng)。

單靠技術壁壘取勝的時(shí)代新錢很快就(jiù)要轉變成(chéng)爲靠管理取勝的時(shí風的)代。如果在我們領先的幾年中，有可能(néng)占據了非常大的市場，從秒樹而將(jiāng)成(chéng)本攤薄，船問并持續把成(chéng)本也能(nén身習g)控制得住，這(zhè)個市場就(jiù)可美明能(néng)繼續是我們的。我說(shuō)的這(zhè)個成來關(chéng)本并非單指産品技術成(chéng)本。如果我們控制不住市場跳生規模，技術突破别人也是可以很快追上來的。

公司要真真實實走向(xiàng)科學員頻(xué)管理，需要很長(cháng)相和時(shí)間，我們需要紮紮實實建設線藍好(hǎo)一個大平台。你們是否聽過(guò)，短說 2002年華爲快崩潰的時(shí)候，我們的主題還(hái)是抓管理，外藍林界都(dōu)嘲笑我們。現在社會(huì)大辯論，也說(shuō)華亮還爲在這(zhè)個時(shí)代必死無疑，因爲華爲沒(méi)有創新了女舞，華爲的危險就(jiù)是抓管理。但我認爲，無論經(jīng)濟朋內可以發(fā)展多麼(me)好(國員hǎo)，不管高鐵可以多麼(me)快，如道照果沒(méi)有管理，豆腐渣是要垮掉的，街歌高鐵是會(huì)翻到太平洋的。

▌ 擺脫三個依賴，才能(néng)科學(xué)決策

未來華爲戰勝對(duì)手的關鍵因素不是技術、資金、人才，而是管理和志冷服務。管理就(jiù)是要把框架搭起(qǐ)來，從宏觀自訊管理走向(xiàng)微觀管理。服務就(jiù)是加強整個隊伍的服草做務意識建設。

我們要逐步擺脫對(duì)資金的依賴、對(duì)技術的依賴、對(duì)人才的依賴，使分技企業從必然王國(guó)走向(xiàng)自由靜小王國(guó)，建立起(qǐ)比較合理的管理機制。當我們還(hái)依賴于資金、技術和人才時(shí)，我們的思想是玩長受束縛的，我們的價值評價與價值分配體系還(hái)存明也在某種(zhǒng)程度的扭曲。隻有擺脫三個依賴，才能(néng)科學(xu為厭é)決策。我們起(qǐ)草基本法，刀鄉就(jiù)是要建構一個平台，構築一個框開歌架，使資金、技術、人才發(fā)揮出最大的潛能(néng)。

我們企業核心價值觀所确定的我們企業内在的組織流，經(jīng)過下器(guò)不斷自我優化，一旦能(néng)夠自圓其說(shuō)之後(h畫聽òu)，即使現在的領導人不在了，這(zhè)個組織流也不會(huì友國)終結，仍將(jiāng)如長(cháng)江長(cháng)流不息。新的音但企業繼承人，勢將(jiāng)順應、繼承和慢他管理這(zhè)個組織流，使之永遠長笑都(cháng)流下去，我們的華爲公司怎麼(me)問黑會(huì)垮掉呢？我堅信華爲紅旗永不倒！

▌ 謹記，企業的生命不是企業家的生命

當一個公司把自己的希望寄托在一個人的身上時(shí)，那是很危險的作靜，很脆弱的。我們不能(néng)高報把公司的希望寄托在一個人的生命和智慧之上。華爲公司通小紙過(guò)貫徹集體委員會(huì)制度後(hòu)，在管理上進(jìn)一步議相完成(chéng)了體系轉變，走上了良好(hǎ關能o)的自我運行、自我調整、自我優化的軌道(dào)。

企業的生命不是企業家的生命。西方已實現了企業家的更替不影響企業的發(fā)展火開。中國(guó)一旦企業家沒(紙坐méi)有，随著(zhe)他的生命結束，企業生命也結束了。就高還(jiù)是說(shuō)中國上我(guó)企業的生命就(jiù)是企業家的生命，企業家死鐘音亡以後(hòu)，這(zhè)個企業麗熱就(jiù)不再存在，因爲他是企業之魂。 一個企業的魂如果是企業家，這(zhè)個企遠知業就(jiù)是最悲慘、最沒(méi)有希望、最不可靠的企業。我是銀行，絕不給但匠他貸款。爲什麼(me)呢？說(shuō)不定明天理新他坐飛機回來就(jiù)掉下來了，你怎麼(me)知道(dào)不會(huì)讀雜掉下來？因此我們一定要講清楚企業的生命不是企業家的生命，爲什麼(me)企業化公的生命不是企業家的生命？就(jiù)是我們要建立一系列以客戶爲中心、以生存女動爲底線的管理體系，而不是依賴于企業家個人的決策制喝山度。這(zhè)個管理體系在它進(jìn)行規範運作的時(shí)候，企她公業之魂就(jiù)不再是企業家，而變成(chéng)了客戶現件需求。客戶是永遠存在的，這(z短爸hè)個魂是永遠存在的。

▌ 管理的最高境界是“無爲而治”

管理學(xué)上有一個觀點：管理控制的最高境界就(答很jiù)是不控制也能(néng)達到目标。這(zhè)實際上就(j市書iù)是老子所說(shuō)的那句話：“無爲而無不爲。”基本法就(ji知科ù)是爲了使公司達到無爲而無不爲的境界。好(hǎo)像我們什麼(me)行他都(dōu)沒(méi)做，公司怎麼(me)就房文(jiù)前進(jìn)了？這(zhè)機花就(jiù)是我們管理者的最高鄉的境界。誰也不會(huì)去管長(cháng喝些)江水，但它就(jiù)是奔流到海不複還(h朋制ái)；華爲公司將(jiāng)來也要很笑像長(cháng)江水一樣(yàng)，不需答玩要管理層成(chéng)天疲于奔命，就(jiù)自動地勢不可當地為電向(xiàng)成(chéng)功奔去黑男。當然這(zhè)需要一個過(g車是uò)程。 爲什麼(me)成(chéng)功的外國(guó)公司的快聽大老闆成(chéng)天打高爾夫球，而我們的高層領導疲憊不堪？就(jiù短國)是因爲我們還(hái)未達到“無爲而無不爲”的境界。“無爲而無不爲”不僅僅是無爲而治，它體現的是從大好(hǎo)像不需要怎麼(me)管，但事(shì)物都(dō司鄉u)在前進(jìn)，爲什麼(me)？媽人這(zhè)是一種(zhǒng)文化氛圍在推動前進(jìn)。

一個企業的内、外發(fā)展規律是否真正認識可說清楚，管理是否可以做到無爲而治，這(zhè)是需要們為我們一代又一代的優秀員工不斷探劇麗索的問題。隻要我們努力，就(jiù)一定可以從必著廠然王國(guó)走向(xiàng)自由王報微國(guó)。

我在《華爲的紅旗到底能(nén文了g)打多久》一文的最後(hòu理小)講到了“長(cháng)江水”：即使我們睡著(z影道he)了，長(cháng)江水照樣(yàng)不坐匠斷地流，不斷地優化，再不斷地流，再不斷地優化，循著黃環不止，不斷升華。這(zhè)就(jiù)是最好(hǎo)的說離無爲而治。這(zhè)種(zhǒng)無爲而治就(jiù)是我們要水資追求的目标。

我們不是靠人來領導這(zhè)個公司，我們用規則的确定性來對(duì)付結果的書我不确定。人家問我：“你怎麼(me)一天到晚遊手好(生輛hǎo)閑？” 我說(shuō)，我是管長(c黃窗háng)江的堤壩的，長(cháng)江不發(個笑fā)洪水就(jiù)沒(méi)有我的事(shì)，長(cháng)江發草少(fā)洪水不太大也沒(méi)有我的事(sh有謝ì)啊。我們都(dōu)不願意有大洪水，慢業但即使發(fā)了大洪水，我們早就(jiù身務)有預防大洪水的方案，也沒(méi)有我的事(shì)機區。

▌ 我們能(néng)夠留給後(hòu)人的财富就(jiù)是管理體系

我們留給公司的财富隻有兩(liǎng)樣(yàng)：線通一是管理架構、流程與IT支撐的管理體系，二工說是對(duì)人的管理和激勵機制。人會(huì)走的，不走也會(h亮媽uì)死的，而機制是沒(méi)有生命的，這(zhè)種(zh雜說ǒng)無生命的管理體系，是未來百年千年的巨大财富。這(zh東歌è)個管理體系經(jīng)過(guò)管理者的不斷優化，你們城物說(shuō)值多少錢？隻要我們不崩潰，這(zhè)個平台就也兒(jiù)會(huì)不斷發(fā)揮作用多月。我們公司上市後(hòu)能(néng)值多少錢，其實就(jiù)是這(自國zhè)兩(liǎng)項管理财富值多少錢。所以我們會(huì醫化)很重視流程。

華爲公司最寶貴的是無生命的管理體系，因爲人的生命都(dōu)是有日通限的。我們花了20多年時(shí)間，終于半明白了西方管理。隻要公花來司不垮，就(jiù)能(nén新銀g)無敵天下；如果公司垮了，這(zhè)個文化就(jiù)報廢暗年了，管理體系也沒(méi)用了。我們要這開維持管理體系能(néng)有活力地持續運行，保持有動能(nén但好g)，所以我們要保持盈利，逼大家不能(néng)搞低質量、低價格熱來的經(jīng)營。當然，也不能(néng)強調大幅度的激進(jìn技車)改進(jìn)，提出些莫名其妙的口号來。

▌ 如果沒(méi)有規範化，隊伍則潰不成(ch雪少éng)軍

我們的員工文化層次很高，很聰明，但如果不規範管理，那麼(me)，主意越開山多，人心越亂，管理就(jiù)越沒(méi)有希望。中研部有人給我寫了個條數低：中研部必須要有很多活思想，規範化管不樹理使我們效率降低，新突破降低。反對(du女子ì)規範化管理。我就(jiù)給他批了土師條：如果中研部的工具庫、數據庫，甚至每個功能(néng)模塊，每段程序都(費商dōu)不規範，拿什麼(me)去拼公上出一個具有創造性思維的産品呢？舊月 不規範管理將(jiāng)導緻公司越大，效益越低，矛盾越多志新，越沒(méi)有競争潛力，最後(hòu)就(jiù)破産機湖了。

改革就(jiù)是要産生效益，我們要向(訊短xiàng)管理要效益。如果我們這(zhè)次的管理流程真真跳工實實運行通了，我們管理的效益就(jiù)大幅度提高了，投入産出的能歌時(néng)力就(jiù)增強了。如果有要關這(zhè)種(zhǒng)規範化的作業，就(jiù)見雜能(néng)把我們前期的改革成(chén又錯g)果鞏固下來，我們就(jiù)快制形成(chéng)了一支雄師勁旅。 如果沒(méi)有規範化，隊伍則潰不成(chéng)軍。改革的全面(miàn)結果得不到鞏固，效益就討黑(jiù)不可能(néng)提高。

必須提高單位時(shí)間的效益。怎麼(me)提高效益？就(jiù)是簡化管理森金。有管理進(jìn)步的願望，而沒(méi)有良好(聽兵hǎo)的管理方法與手段，必定效率美醫低下，難免死亡。 華爲公司的人均效益和西方公司比較至睡鐘少要低2/3以上，那麼(me)我們浪費的是什麼(me)呢？姐請是資源和時(shí)間，這(zhè)是由管理無效造成(chéng)的。我們正都有在引進(jìn)西方的各種(zhǒng)先進(j又說ìn)管理，就(jiù)是爲了從根本上改變這(zhè)種(風不zhǒng)狀況。

管理能(néng)夠大幅度提高潛在效率是動，華爲公司的潛力也正是管理。各級部門都(dōu)要格外重視管理的進(jìn)步，短期内效益有可能(n輛唱éng)會(huì)降下來，但從長(cháng)遠看會(huì)提高上花。

▌ 提高人員效益應當是管理改進(jìn)的一個重要目标

公司必須在工資增長(cháng)的同時(shí)，效益更路友快增長(cháng)，而不是工資增長(cháng)飛黑速度超過(guò)了效益增長(cháng)速度。我們一定要頻訊保證個人收入增長(cháng)率，不超過(guò)公司勞動什拍生産率的增長(cháng)率，這(zhè)樣(yàng)才能年低(néng)持續發(fā)展。

每個員工都(dōu)要把精力用到本職工作上去，隻有本職工作做好內要(hǎo)了，才能(néng)爲你的成(chéng)長(cháng)光技帶來更大效益。

不抓人均效益增長(cháng)，管理就(jiù)不會(huì)進(jì媽身n)步。因此 一個企業最重要、最核心的就(jiù)是追城黃求長(cháng)遠地、持續地實現人均效時離益增長(cháng)。當然，這(zhè)不僅僅是當前财務指标的人均貢獻率，而且鄉厭也包含了人均潛力的增長(cháng)。企業不是要大，也不是要強，短時(shí)西輛間的強，而是要有持續活下去的能(néng)力與适應力。

大家可以看到我們這(zhè)三年的進(聽員jìn)步， 我們從一個躁動的組織，漸漸變成(chéng)一個靜水潛流、安安靜靜的組織。安靜下來以後(hòu)，原子之間不再搞布朗運動了，摩擦刀她沒(méi)有了、浪費沒(méi)有了，效率就(jiù)提高了紙務，成(chéng)爲一個以客戶需求爲導向(xi河哥àng)的商業目标明确、流程化的組織，保證每個扳道(dào)岔的人、上崗票空的員工都(dōu)有任職資格體系去評價，整事司個環節是完整的。

▌不能(néng)一邊救今天的火，一邊月著埋明天的雷

華爲公司一定要提高效率，并不是說(shuō)埋弟答頭苦幹就(jiù)行。 我們不主張加班加點，不該做的事(shì)情樂著要堅決不做，這(zhè)方面(miàn)的節約才是最大的節山裡約。算一算研發(fā)開(kāi)發(fā)出來的功能(néng道市)，利用率不到22%，而通信行業電話功能(néng)的利用率更是不到千分之鐵姐一，這(zhè)個世界用來用去還(hái)是摘挂機，但我們公司過(guò)去就資短(jiù)做不好(hǎo)。研技關發(fā)越高級的技術，大家就(jiù)越興奮，越去研究化低，職務和工資也越來越高，簡單的技術反而不願民兵意去研究。如果我們減少20%的無效工作，那麼(me車他)既節約了成(chéng)本，也不用加班加點。

我們不能(néng)因短期救急或短期受益，而做長(cháng)期後(hò裡錢u)悔的事(shì)。 不能(néng)一邊救今天的火，一邊埋明天的雷爸好。

現在最主要的是流程、制度和結構的改革，這內弟(zhè)個是最重要的。流程改革以後(hòu)，重複勞動才會(huì)減少，然後(hò你草u)才會(huì)提升。而且我不是想增加勞動吃線強度從而得到效益的提升，是要降低勞動這線強度得到效益的提升。不做重複工作，不做無用工作，精力集中在提近有高效率上。

我們現階段要堅持精簡，提高效率與效益。我們是通過(guò)彈性薪酬包管控的措施來達到這是綠(zhè)個目的，我們要堅決執行，不要動搖，也許薪酬包的确定北劇不盡合理，但我們各級主管不應把精力用和紙在内部讨價還(hái)價上，應集中精力去争取更大的成(chéng)績呢媽。

公司要做到“戰略聚焦、簡化管理”。減少會(huì)議的最終結果就(jiù)是要通訊提升運營效率，增加利潤、減少人數和完成(chéng)戰略目标。

減少不必要的重複勞動。有時(shí)我們刀生對(duì)人力數量要求看得太重人聽，還(hái)沒(méi)有學(xué中線)會(huì)把效率提高。當前公司有太多重複勞動，正如你們所提到的，我匠運營商BG和企業網BG都(dōu)在研究船水IP，一個容量大，一個容量小，界限上重複疊上去的身看一些人，可能(néng)就(jiù)是浪費，累計入一快成(chéng)本。如果把重複勞動人力釋放，就(jiù舞志)能(néng)增加很多利潤。