對(duì)于合夥人這(zhè)個話題，感觸真是很光很深。最近去美國(guó)斯坦福大學(xué)參加了一個關于創業團隊的座談會訊跳(huì)。其間，大家就(jiù)提出一個問題：現在很多初創企業錯懂是合夥人制企業，合夥之前，大家是朋友、兄弟，對(duì下照)未來也都(dōu)有著(zhe)同樣(開現yàng)的憧憬，但是沒(méi)多長(chán謝雜g)時(shí)間後(hòu)，大家就(jiù)吵架嗎北、分家，最後(hòu)不僅不是合夥人了，連朋友、兄弟都(dōu)做不成(ch場能éng)了。尤其是在中國(guó)的創業團隊裡(lǐ)，這(zhè)樣(yàn煙大g)的事(shì)情不勝枚舉。

還(hái)有最近在做的幾個咨詢項目都(d習信ōu)涉及合夥人方面(miàn)的問題，傳統企他海業裡(lǐ)也在談合夥人，但結論正如今裡謝天的主題：合夥人，看上去很美！

爲什麼(me)要有合夥人制？我認爲建立冷去合夥人機制最根本的目的是要解決企業的活力與效率問題。兵水但企業活力和效率到底是怎麼(me)産生的？我對(duì)兩(liǎn做街g)家企業做了一個對(duì)比分析，媽身一家是健康産業集團，央企控股5頻身1%，其餘49%的股份由十幾個人共同持有白票，這(zhè)家企業發(fā)展的速度非常快，但是企業決策效率非常低跳廠，因爲大家都(dōu)是股東，上好誰都(dōu)不能(néng)拍闆決策。第二家是我一直服務的漓就樹泉啤酒，它的治理結構與一般的有限公司一樣(yàng)，就(jiù)是一種還內(zhǒng)管理和激勵機制，但這(zhè)家企業活靜小力很強，發(fā)展得也很好(hǎo)。對(du大低ì)比之後(hòu)我的分析是：企業木白的活力來自于兩(liǎng)個方面(miàn)，一方面(mi火兵àn)是企業的文化基礎和氛圍，一方面(miàn)是企業河日的管理機制。

合夥人可能(néng)能(néng)解決河筆企業的一種(zhǒng)所謂的由購河利益共同體機制向(xiàng)命運共同體機制的改變，但是有沒(méi道短)有相應的文化基礎很重要。

爲什麼(me)合夥人企業，有的做得好(見放hǎo)，有的中間夭折？我認爲合夥人團隊往往比暗答合夥人這(zhè)個機制更重要。 謝湖;

成(chéng)功的合夥人團隊有兩(l就慢iǎng)個特點：

第一個特點，合夥人團隊一定要有三要呢農素：價值觀相同，能(néng)力能(來爸néng)互補，有領袖型人物。

（1）一定是價值觀相同。

如果價值觀不同，遲早是要分家的。而且這(zhè關錢)價值觀是真正能(néng)指引和支撐企業發(fā)展。&刀技nbsp;

（2）一定是能(néng)力互補。

小米的8個合夥人中，有技術團隊，有市場團隊，也有其他團隊。新東方俞敏洪的算林綜合能(néng)力很強，徐小平對(duì)留學(xué)非常精通技女，王強則對(duì)英語專業很精通，這(zhè)三個人的互補性很金劇強。

（3）一定得有領袖人物。

如果沒(méi)有領袖人物、靈魂人物，決策效子明率就(jiù)非常低。

第二個特點，也是三要素，共同目标、奮鬥精神、創業心态。一定相能要有奮鬥精神，而不隻是分享。合夥人團隊一定要有一種(zhǒng)創業心态，而且體土是長(cháng)期的創業心态。

那麼(me)，合夥人制在傳統實踐中存在的現實動見問題。

很多企業家在談論合夥人制時(shí)，有一個最知但擔憂的問題：就(jiù)是害怕通過(guò)事(作理shì)業合夥人把他的股權以及決策權稀釋了。有一個老闆坐知從北京挖了一個高管來運營公司，但老闆悄悄對(duì)我說(shuō)，希在風望幫忙設計一個機制使公司股權以後(hòu)還(hái)在他手裡(lǐ)姐高。

從這(zhè)個角度來講，合夥人的合夥形式是不是可以從兩房外(liǎng)個層面(miàn)去解決就對。一個是虛拟股權，另一個是共同出東山資。

在公司轉型發(fā)展過(guò)程中，以虛拟股權作爲合夥人制的如頻方式是比較好(hǎo)的解決辦法。虛拟股子黃權要不要出錢？我認爲，虛拟股權一一議定要出點錢，這(zhè)樣(yàng)的話，才能(néng)好物形成(chéng)利益捆綁，他會(huì)很在意這(zhè)個機制。要多

共同出資問題在企業創業期比較好農對(hǎo)解決，但如果在企業成(chéng)長(chá森金ng)發(fā)展期，讓老闆割肉是很痛苦的。木你最近國(guó)資委出了一個政策，你離國(guó)企裡(lǐ)增量部分可以考慮混合制和合夥答男制，存量不可以，就(jiù)是說(shuō)新公司、新業務更合适搞合股、合夥。志坐

總之，我認爲就(jiù)現階段來講，合夥人制最大的問題還(東雜hái)是信任問題，就(jiù)是職業經(jīng)理人跟對都老闆之間信任關系的建立。（轉）