組織管理中的悖論與陰陽平衡的回歸。坦率講，關于高快組織管理中的悖論，目前在國(guó)内外，無論是學(x金厭ué)術界還(hái)是管理實踐中，都(dōu醫房)是非常熱門的話題。但一講陰陽平衡，很多路能人就(jiù)特别容易想到路邊攤——看相的、算命的、賣狗皮膏懂她藥的，都(dōu)能(néng)夠扯上陰陽平衡。這(子科zhè)就(jiù)導緻很多學(xué)習過(guò)西方現代管理理輛冷論、接受過(guò)現代科學(xu紙聽é)研究方法訓練的人，對(duì)陰陽平衡産生了警惕，總覺得太玄乎河資了。所以，陰陽平衡到底有沒(méi)有可能(né暗為ng)對(duì)管理學(xué)或冷醫者管理實踐做出一些貢獻？

一、組織管理中的悖論

1.創新陷阱與能(néng)力陷阱

美國(guó)組織管理大師馬奇是最早論及組織管理之還懂中悖論現象的學(xué)者之一，他在上世紀八十年代末九十年代初提出，組織在成聽們(chéng)長(cháng)的過(guò)程當中，一定要防止兩技章(liǎng)類陷阱：創新陷阱和能(nén工區g)力陷阱。 

創新陷阱是指組織有可能(néng)緻力于各種(zhǒ理師ng)各樣(yàng)的創新活動，有很多的創新成(c短西héng)果，很多創意，但是都(dōu)沒(méi)有充分利用。在睡光投入大量的資源進(jìn)行創新活動以後(hòu)，短期内不盈利，就(ji音白ù)掉入所謂創新陷阱。馬奇同時(sh亮友í)強調，組織還(hái)有可能(néng)掉入另外一種(zhǒng)陷阱——樹國能(néng)力陷阱。也就(jiù)是組織會(huì)過(gu信新ò)度專注于已有的産品和能(néng)力，爲當下的顧客服務，東村但是忽視了對(duì)新産品、新技術和新能(néng)力的探討冷索，就(jiù)會(huì)導緻組織沒(méi來見)有辦法應對(duì)未來競争的挑戰，容易使組織産生内我廠核的僵化，掉入所謂能(néng)力陷阱或者成(chéng)功陷阱。通俗個林來說(shuō)，動不動就(jiù)創新機子的企業是在找死，而從不創新的企業是在等死。 

因此，馬奇認爲，一個組織必須能(néng)夠有效不靜地平衡這(zhè)兩(liǎng)類活動，既能(néng)夠用好(hǎo黑筆)現有的産品資源，通過(guò)爲當廠了下的客戶服務獲取短期的盈利，同時(shí)，還(hái)能(né黑那ng)夠培養核心競争力應對(duì)我爸明天的競争。這(zhè)種(zhǒng)平衡能(néng)讓一個組織變得畫拍創新、靈活和有效的同時(shí)沒(méi)有失去穩定、規則和效率。成(媽近chéng)功的企業往往能(néng)夠有效處理湖員看似矛盾的悖論，這(zhè)是組織二元性的體現。

2.組織管理中的悖論普遍存在

組織管理中的悖論，不是個别現象司公，它貫穿在戰略、組織和人力資源管理的全過(guò)程，在國近各個領域都(dōu)有。比如在戰略領域，所謂的悖論表現在哪裡(lǐ機服)呢？企業必須處理短期效益和長(chán北自g)期發(fā)展的關系，要處理産品創就厭新和生産效率之間的關系，要處理股東、客戶、員工和社區之間的利關道益平衡關系，等等。

在組織領域，企業也要處理很多悖論，比如說(shuō)科層制和扁平組織之間怎麼(音畫me)平衡；跨界無邊界和職責清晰應該怎麼(me)平衡；集權和分權、有序村讀和無序、組織内部的分工與協作之間該怎麼(me)平衡；正式組織和非正式動呢組織又該怎麼(me)平衡？等等。

從科層制和扁平組織來看，企業不會(huì)是絕對(duì)的科層制或者完全的扁舞綠平組織，應該是科層制之中也能(néng)夠看得到扁懂唱平組織的影子，扁平組織中也能(néng)看到有科層制的原則，兩(liǎ信鐘ng)者之間往往是融合的關系。

再看跨界、無邊界和職責清晰的關系。好器這(zhè)些年，我們的員工好(hǎo)不容易初步培購道養起(qǐ)來職責意識，才知道(dào)自己要做好(hǎo)本職為鄉工作，形成(chéng)了職責的邊界意識，現在一子劇下子跨到了無邊界，那麼(me)會(huì)不會(huì)帶來職責混亂？訊票無邊界是指我們在保留核心職責清晰的情況下的無邊界，還(hái)是完說南全颠覆到一種(zhǒng)純粹的無邊界狀态？我想可能(néng)不會(h化愛uì)是颠覆式的改變，盡管我們爲了讓大家關注企業管理當中出現的一些新玩時現象、新趨勢，會(huì)用颠覆、無邊界、重構、再造之類的詞，但是在企白請業真實的管理變革中，更多的是一種(zhǒng)漸進(jìn)數機性的創新和融合。 

在人力資源管理領域，我們同樣(yàng)可以看到很多河城悖論的存在，比如競争與合作。我們很希望員工既競争又合作，競争能(néng舞火)夠帶來一定的壓力和動力，把每個人的能(n這鐘éng)力都(dōu)激活。一點競争木靜都(dōu)沒(méi)有的企業，她是肯定沒(méi)有活力。但是我們又擔心過(guò)上北度競争破壞了員工之間的合作。合作有開書很多好(hǎo)處，比如說(shuō)能(né說廠ng)夠提高協作産出的效率、促進(jìn)知腦章識的傳播和分享、促進(jìn)知識的整合和創造。那人力資源怎哥你麼(me)能(néng)夠讓員工既窗門競争又合作？ 

再如激勵，是團隊激勵還(hái)是個體激勵？團隊激勵有利團到道隊合作，但是有可能(néng)會(huì)打小照擊優秀個體的積極性。如果強調個體請多激勵，又可能(néng)會(huì)削弱個體之間的團隊合作拿厭。此外，物質激勵和精神激勵又該是一個什照呢麼(me)樣(yàng)的關系？過(guò)分強調物質激勵志劇，有可能(néng)會(huì)削弱員工照白的内部工作動機和對(duì)工作的内去吧在報酬感受，而缺乏物質基礎的精神激勵可能(néng)是一還看種(zhǒng)海市蜃樓。那到底什麼(me)情況下才算是平衡玩亮？再比如，我們是要強調員工的自我裡銀管理還(hái)是要加強考核？很女是要以考核過(guò)程爲主還(hái)是結果爲主？是站購要因人設崗還(hái)是因崗找人麗錯？在培訓的時(shí)候要更爲強調專業技能(néng)還農的培訓還(hái)是通用技能(nén她作g)的培訓？對(duì)員工行爲的約下請束，更多的是依靠制度的約束還(hái)是要依靠軟性的黃農文化來約束？ 

在領導領域，同樣(yàng)大量存在這(zhè)種(內大zhǒng)悖論現象。比如，一個領導，到底是以自我爲中心，還(há朋頻i)是以他人爲中心？領導跟下屬之間是應該保持一定的訊玩距離，還(hái)是要跟群衆打成(chéng)一片，拉窗鐘近距離？有人說(shuō)保持距離才數子顯得有威望，有人說(shuō)拉兵懂近距離才有親和力，那到底應該是保持距離那章，還(hái)是拉近距離呢？或者說(shuō)是該保持距離的匠妹時(shí)候保持距離，該拉近距離的時(shí)候女可拉近距離？在什麼(me)情況下該保持距離，什麼(me)知一情況下該拉近距離？做領導的要同等對(duì)待所有的下屬，弟件還(hái)是根據下屬不同的個性，不同的特點，允許個性化的存在呢？我們是應該聽報加強管控還(hái)是無爲而治？

二、能(néng)處理悖論的組織，才能(nén快也g)活下去

管理中所有的這(zhè)些二元悖論，不是問慢非此即彼的關系，所以我們很難在這(要家zhè)一連串的詢問當中得到答案。一雪農個成(chéng)功的組織，它應該能(néng)夠有效處理這們不(zhè)些悖論，能(néng費飛)把這(zhè)些悖論和矛盾統一在動态發(fā)書暗展的平衡當中，并通過(guò)這(zhè)種(zhǒng)動态的平衡，吃友獲得組織自身的發(fā)展。&nbs村著p;

這(zhè)種(zhǒng)處理悖論的能知紙(néng)力，實質上是一個組織核心能(néng)力金美的體現。那些能(néng)夠處理這(zhè)些悖論的組織，視算才能(néng)走得更久、更遠。

當然，當今管理實踐中，這(zhè)種(zhǒng)暗她管理悖論現象越來越普遍，也跟當前環境的變化有吃時很大的關系。當組織所處的外部環境比較簡單、穩定、線性、可預測的時(shí)家白候，組織的功能(néng)就(jiù)很單一。黃吃随著(zhe)環境越來越動态、越模糊、越不可預測，客雪西戶的需求更爲多樣(yàng)化，企業的戰略和組織本身就(jiù)必須具備一定的數工二元性和矛盾性，以應對(duì)環境帶來近員的動态變化以及不可預測性。 

1.豐田的民主泰勒制 

在現實的企業管理實踐當中，成(chéng)功的企業往往能(néng)夠有效處開雜理組織管理中看似矛盾的悖論。比如豐田的生産管理一直在業界非常有名分在，它的生産管理被(bèi)稱爲是民主的泰勒制。在用好(hǎo)标準化、專業化可會和高效流程管理方法的同時(shí)，還(hái)如上能(néng)夠融入員工的自我機道管理和民主管理的要素，這(zhè)使得豐田這(zhè)種(習拍zhǒng)特有的民主泰勒制取得了剛柔相濟的管理效果，比傳統的忽視員工社會(黃件huì)屬性的泰勒制系統更有生命力。

2.IBM：大象學(xué)會(huì)跳舞

IBM前任CEO郭士納在他的著作《誰說(shuō)大象不能(néng)跳舞現家》中提到怎麼(me)能(néng)夠把高業IBM這(zhè)麼(me)一個龐大的企業，打造成(chéng說在)具備小企業那樣(yàng)非常敏銳的市場反應能(né輛時ng)力的“會(huì)跳舞的大象”。一般而聽學言，當企業規模擴大的時(shí)候，帶來規模效應的同時(shí)，也會(但熱huì)失去對(duì)市場的反應務站速度。如果企業能(néng)夠做到既有大規模企業的穩定和效率，同時讀吃(shí)還(hái)不至于失去小企業的靈活性，那麼(me)這道靜(zhè)種(zhǒng)企業就(jiù)能(né靜山ng)夠走得更遠。柯林斯的《基業長(cháng)青》一書，也得出了同雜件樣(yàng)的結論：那些高瞻遠小木矚的公司，秉持兼容并蓄的精神，不斷地地業尋求保存核心能(néng)力和追求進(jìn)步之間鐘雜的平衡。也就(jiù)是說(shuō)，企業有弟腦一些核心内容要穩定保存下來，但另外有一些需要不冷聽斷地去變化、去創新，兩(liǎn冷中g)者之間要維持平衡，像陰陽八卦一樣(yàn離制g)，在公司之中和平共存。如果說(shuō)保存核心能銀生(néng)力是陰，那麼(me)追求進(jìn)步就(jiù)是陽林大。在保持核心能(néng)力的情況下，不斷地追求進(j我家ìn)步，就(jiù)能(néng)夠推動二者達到更高層次的平衡河內，有利于公司的可持續發(fā)展。

3.中國(guó)企業處理悖論各有建樹

事(shì)實上，不僅國(guó)見河外企業有處理管理悖論的例子，國外可(guó)内企業也一樣(yàng)有。我暗錢跟蹤研究過(guò)幾家IT企業，發(fā)現他們在維持企業短期效益和長(ch拍司áng)期可持續競争力之間的平衡時(shí)市師，有各種(zhǒng)各樣(yà市那ng)的辦法，各個企業可以說(shuō)是各有異彩。

有的企業通過(guò)組織結構的空間分割，專門設立一個機構，綠在去瞄準行業的前沿技術，做各種(zhǒ上水ng)各樣(yàng)創新的事(shì)報個情。對(duì)這(zhè)種(zhǒng)創新機近醫構的管理非常寬松，組織結構很扁就說平化，也不考核他們的盈利指标，創新氛圍很上讀濃。但是對(duì)其他部門，作不則采用傳統的短期利潤導向(xiàng)的考核。站在一個組織的層面(mi民機àn)上講，這(zhè)種(zhǒng)空間分割跳舞既能(néng)夠培育未來的核心競争力，适應未來競争需要，業的也能(néng)夠用好(hǎo)組織現有的技術和産品，獲取短說我期的盈利。

有的企業通過(guò)時(shí花坐)間上的分割，來實現短期效益和長(cháng)期發(fā視火)展的平衡。比如，在項目初期孵舊區化階段做大量的投資，管理上也很寬松，不做各種(zhǒng)個短利潤指标的考核。項目成(chéng)長(cháng)技爸到比較成(chéng)熟的階段時(s報現hí)，就(jiù)成(chéng)立事(sh腦綠ì)業部，開(kāi)始轉變管理模式，強調規範管理，考核短期利潤，員工中商的收入跟利潤挂鈎等等。因爲企業會(huì)在同一時(shí)間段同員遠時(shí)孵化和運作不同的項目，這(zhè)些項目和事(s對大hì)業部所處的生命周期不同，因此從組織整體層面(miàn)看，保證睡道了企業同時(shí)具備當前的競理來争力和未來的競争力。

還(hái)有的企業，同一機構内部同時(shí)強調二元導向(xiàng那睡)，比如說(shuō)既要員工關注當前客戶的需求，同時(shí)要求員工能(n睡日éng)夠瞄準技術的前沿，從而把處理悖論的能(néng)力集中在一個部門或但亮個體上。

三、“陰陽平衡”是一種(zhǒng)長(cháng)壽思快白維

組織管理中的諸多二元悖論現象，很像中國(guó)傳報國統的陰陽平衡思維。凡事(shì)都(dōu)強調陰微技陽平衡，陰中有陽，陽中有陰。陰陽平衡的思想，出現在《易經(j分文īng)》《黃帝内經(jīng)》《呂氏春秋》等古代的一系列如服著作當中。那麼(me)，中國(guó)傳統上所謂陰陽平分年衡的思維，到底有哪些基本特點？歸納起(qǐ)來至少有四個内容。

第一，強調陰陽的普适性。陰陽學(xué)說(sh用上uō)是幾千年來我們中國(guó)人用來解釋自然、社會(huì)各種(zhǒn議湖g)事(shì)物和現象的方法民下論。幾乎所有的事(shì)物都(dōu)被(bè影南i)劃分爲陰陽兩(liǎng)大部分：我美天爲陽，地爲陰；日爲陽，月爲陰動坐；暑爲陽，寒爲陰；男爲陽，女爲陰；剛爲陽，柔爲陰是議……《易經(jīng)》中強調陰陽運動是萬事(shì)萬物的她從規律。《黃帝内經(jīng)》中也提到“陰陽者，天地之道(志舞dào)也，萬物之綱紀，變化之父母，生殺之本始，神明之府也。”

第二，強調陰陽的對(duì)立統一性。任何的自然現象、社會妹得(huì)現象都(dōu)是陰陽相票空互作用的結果。陰陽是同一範疇的現象或矛盾的兩(liǎ拍現ng)個方面(miàn)，彼此關計相互依存，這(zhè)體現爲陰陽雙方的統一性。陰陽雙方又存在對(duì)立性問相，它們此消彼長(cháng)，陰盛陽衰，陽盛陰衰。 

第三，強調陰陽的平衡性。在不同的著作裡(lǐ)，對(duì醫靜)于陰或陽的重要性的論述稍微有在師些差異。《易經(jīng)》中特别強調“以剛統柔”，易經(jīng)六十四卦民請裡(lǐ)乾卦排第一。易經(jīn房工g)強調陽剛的統治力，比如“天行健，君子以自強不息”。但老子的思想特别你身強調“以柔克剛”，強調“上善若水”呢她。雖然存在這(zhè)些差别，但是都(dōu)強調陰陽平衡的重要性，認爲這(會明zhè)是事(shì)物得以長志亮(cháng)期發(fā)展的根本規律，事(shì)物總是在平衡—不雜飛平衡—又重新平衡的動态變化與發(fā)展之中。

第四，強調陰陽的相互轉化。這(zhè)一會商點在《老子》《菜根譚》這(zhè)些書中體現得非常明顯。比如，福禍相倚的去器思想，不争、無爲的思想。“不争”最後(hòu)拍如能(néng)夠轉化到“無人能(néng近相)與之相争”；“無爲”最後(hòu)能(néng)轉化到“什計無所不爲”的境界。事(shì)物的發(fā)展歌間呈現陽極則陰，陰極則陽，過(guò)剛則折，有得必有失。

曆史上有很多著名人物，都(dōu)很相信這(zhè)種(zhǒng近技)陰陽相互轉化的思想。比如《曾國(guó姐算)藩家書》裡(lǐ)提到一個故事(shì)，大概如下：時亮

曾國(guó)藩有一段時(shí)雜下間在帝都(dōu)過(guò)得不錯，深得皇帝信任，又升官又發(fā)财，就(林銀jiù)寄些銀子回家。對(duì)家裡(l很湖ǐ)人說(shuō)，看看咱們的親戚朋友、左鄰右舍，有沒(méi)有需要幫助時什的，有的話我們就(jiù)主動接濟船機下。爲什麼(me)這(zhè)麼(me)做街河呢？因爲他覺得自己這(zhè)一陣醫說運氣不錯，如果不主動去做一點善事(shì)，就(jiù)怕盛極而購影衰，好(hǎo)運不能(néng)長(cháng)章謝久。主動做一些善事(shì)，使其能(néng)夠重新達那和成(chéng)一個平衡，如此一來就(jiù)能(néng答章)夠長(cháng)期得到好(hǎo)的運氣。他的這(zhè)一做法市睡，很明顯體現了這(zhè)種(近姐zhǒng)陰陽相互轉化的思想。在老子的思想之中，陰又廠陽平衡和相互轉化是天地之大道(dào)。如果不主動做一些有利讀算陰陽平衡的事(shì)情，那麼(me)上天就化就(jiù)可能(néng)替我們安排，去調整陰陽平衡。但是上天的調整，未必都廠暗(dōu)有利于我們。

四、管理者要練就(jiù)把握平衡的能(né身他ng)力

如果從陰陽平衡的角度來看，管理就(jiù)是要認識平衡，南吃把握平衡，讓組織和個人能(néng)夠在動态平衡之中得到發(fā務白)展。這(zhè)樣(yàng)我們就(jiù)女她需要講清楚，在企業管理中，到底存在哪些平衡，如裡時何形成(chéng)動态平衡，平衡帶來什作月麼(me)結果，管理者如何提升這(zhè)種(zhǒng)把握鐘時平衡的能(néng)力？

第一，需要研究管理中各類平衡的内容和形式。研究内容可以分爲：戰略平衡、組織平分行衡、領導平衡、人力資源平衡等方面(miàn)。

其中，戰略管理至少存在三大平衡：短期效益和長(chá亮嗎ng)期發(fā)展的平衡；産品生産的效率與創新的平衡；利益相關者爸門的平衡。每一個平衡都(dōu)特别值得去深入研究。比如說(shuō)，路報很多企業就(jiù)是因爲搞不答遠定短期效益和長(cháng)期發(fā門少)展之間的平衡，從而無法做到可持續發(fā)展。

組織層面(miàn)至少存在四大平衡：分工與協作的平衡；集權你東與分權的平衡；契約與關系的平衡；規則與例外的平衡。以集權與分權的平衡爲例，在很算一多集團型企業裡(lǐ)，這(zhè)個問題特别突出。集團到底花白集權集到什麼(me)程度，哪些事(shì)情該集權哪些紅小事(shì)情該分權，才能(néng)夠既實現集團的統一管控，又能(né通身ng)夠讓下屬企業有活力？

再說(shuō)到人力資源管理的平衡，平衡的内容知農就(jiù)更多了。如個人與團隊怎麼會舞(me)平衡；競争與合作怎麼(me)平衡；人力資吃你源制度與管理者的能(néng)力怎麼(me)平衡；物質激勵與精神激勵老視怎麼(me)平衡；自主管理與加強考核怎麼(me從村)平衡；制度約束與文化管理怎麼(me金近)平衡；等等。當然我們可以找出不同的分析框架來研究這年場(zhè)種(zhǒng)平衡。比如，彭銀樹劍鋒老師講價值創造、價值評價、價值分配，那麼(me)這(zhè)三者涉及到怎房國麼(me)平衡的問題。比如價值分配的平衡就(jiù)非高舊常重要，除了在不同員工之間的分配平衡，還(hái)存在著(zh會就e)價值分配的短期與長(cháng)期的平衡以及内在報酬與外話影在報酬的平衡。

除了上述平衡，不同層級要素之間可能(né子商ng)還(hái)需要平衡。比如窗那戰略和組織之間怎麼(me)平衡，組織和領導之間怎麼(me綠通)平衡，組織和人力資源管理之間怎麼(me)平衡，照裡人力資源管理和企業文化之間怎麼(me)平衡，等等。

第二，需要關注平衡動态演變的過(guò)程。組織從平衡到物費不平衡再到重新平衡，這(zhè)個過(guò)程和機制是什麼(me)。組織書行存在的各種(zhǒng)不平衡可能(néng)是常态。組織達成(chéng)音西平衡的過(guò)程是組織戰略升級和組織發(fā)展的過(guò)程。舊腦道的平衡狀态存在過(guò)久，可能(多有néng)會(huì)産生一種(zhǒng)惰性。這(zhè)個時(shí花化)候我們就(jiù)需要主動打破舊的平衡風在，建立新的平衡，這(zhè)種(zhǒng)過(g開雜uò)程其實是組織變革。每一次重新達成(chén資湖g)平衡的過(guò)程，是組織發(fā)展和組織能(né哥姐ng)力建設的過(guò)程，組織的核心能(nén會從g)力和對(duì)環境的适應能(nén雜頻g)力就(jiù)會(huì)随之提高。

我們還(hái)要研究平衡的動态性和相對(duì)性。平衡是動态外慢的，它意味著(zhe)情境中各種(zh城愛ǒng)力量的變化都(dōu)會(h答些uì)随時(shí)打破這(zhè)種(zhǒng)平衡，這(zhè匠器)個時(shí)候就(jiù)需要去尋找新的平衡點，這(zhè亮間)種(zhǒng)動态的平衡點，并不是說(shuō)陰陽五五開(kāi)購明，而是綜合情境當中各種(zhǒng)空黑力量對(duì)外部環境做出的一種(zhǒng)反應，是說拍一種(zhǒng)不斷變化的動态平衡。比如，我數裡們現在講組織當中的分權集權平衡，這(zhè)個問題在個兵組織誕生以來就(jiù)一直存在，并不是現在才發(fā)現組織中存在分權集權好見的問題。隻不過(guò)在早期做票比較簡單的環境當中，主要是科層組織，在集權組織中略帶一點分權和扁科業平組織的特點。随著(zhe)環境的變化，現在組織中呢行的這(zhè)種(zhǒng)扁平的、務這非正式的、無規則的、開(kāi)放的也遠和有機的成(chéng)分在增加，而傳統組織的官僚、科層和機械的成(懂厭chéng)分在減少。但是不管這(zhè)種(zhǒng)成(c場兒héng)分如何變化，隻要它是随著(信場zhe)環境做出的一種(zhǒng短快)正确的調整，它就(jiù)是平衡點。

第三，需要關注各類平衡的前因後(hòu)果。比如說(shuō)短音習期效益和長(cháng)期發(fā)展的平衡，我們要去研究哪些要素能(n答光éng)促進(jìn)這(zhè)種(zhǒng)平衡，是制亮西度設計、文化、社會(huì)規範，還煙師(hái)是管理者的領導力？這(zhè)些要素對(duì)平衡會議亮(huì)有什麼(me)樣(yàng)的影響？月山這(zhè)種(zhǒng)平衡又會(謝南huì)帶來什麼(me)樣(yàng)的結果？是促進(jìn)船費組織的發(fā)展，有利于創新，還(há高短i)是說(shuō)它會(huì)帶來組織的惰性？它的有利不利影響分别是房那哪些？

第四，需要研究領導人和管理者的平衡能(néng)力。管理中的各種(z慢做hǒng)平衡點不好(hǎo)把握，所以，管理是一種(zhǒng)藝紙兵術，是一種(zhǒng)經(jīng)驗科學(x也上ué)，是需要實踐和智慧的。管理者的平衡能(néng)妹慢力可以培養，但先天的悟性和後(hòu)天的實踐很重要。怎麼(me愛術)能(néng)夠去認識、去把握，并且去判黃老斷這(zhè)種(zhǒng)平衡的趨勢，其實是一個管理者、一個領導人店機經(jīng)營管理能(néng)力的重要體現。

五、中西合璧，克服陰陽平衡思維的校熱局限

基于中國(guó)人傳統的陰陽平衡窗購的思維，有可能(néng)對(duì)現有的管理理論體系做出一些補黑林充。但是，傳統的陰陽平衡思維還(hái)是有很多對黃的局限性，這(zhè)是需要我們未來一起(qǐ們少)去探讨和改進(jìn)的。英國(guó)學(xué)者李約瑟提我分出過(guò)“李約瑟之謎”：盡管中國(guó)古代對(duì草業)人類科技發(fā)展做出了很多重要貢獻飛低，但爲什麼(me)科學(xué)和工業革命沒(méi)有一玩在近代的中國(guó)發(fā)生？

這(zhè)其中的原因很複雜，但是從哲學(xué)思維的角度村議，有很多人做過(guò)分析，認爲長好跟中國(guó)人傳統的陰陽平衡思維有一定的關系，它不利于科學(xué)林很的進(jìn)步。比如，愛因斯農喝坦在跟朋友的交流中曾經(jīng)提到：中國(guó)古代沒(méi風也)有完善的形式邏輯思想，很難産生嚴密的理論體系，西方科學(x明綠ué)的發(fā)展是以兩(liǎng)個偉大站朋的成(chéng)就(jiù)爲基礎頻短的，那就(jiù)是希臘哲學(xué)家所發(fā)明的形式邏輯體報得系，以及通過(guò)系統的實驗尋找事(shì)物因果關系的方法。他認爲，古代藍關的中國(guó)不具備這(zhè)兩(liǎng)個基礎，哥木因此中國(guó)并沒(méi)有産生近現代的科學(xué)。所謂又就中國(guó)古代領先世界的那些技術，隻能紅舊(néng)歸結爲是經(jīng)驗技術，而非科學(xué)見兒技術。

大家如果接觸過(guò)中醫，會(huì是窗)知道(dào)中醫在很多時(shí)術遠候蠻有效的，但爲什麼(me)到現在沒(m生做éi)有被(bèi)全世界所接受？中醫也是建立在陰陽平衡學(xué)校綠說(shuō)的基礎上，但是很多人認爲中醫缺乏診斷和呢鐵治療的理論基礎以及因果邏輯體系。對(duì)于如月店何更好(hǎo)地把陰陽平衡思維應用到管理實踐中，我們提幾點建議。

首先，我們需要做一個很重要的判斷，就(jiù)是管理到底是科學(xué)技術草你還(hái)是經(jīng)驗技術？如果它是經(jīng)驗技我紙術，那麼(me)中國(guó)的傳統思想，就(jiù)更有可能(民時néng)去指導管理實踐。如果它是一門科學(xué)技術，那麼(me答喝)我們需要吸收更多的西方的思維方法。當然不管怎麼(科雪me)判斷，我們都(dōu)需要認識到，那房傳統的陰陽平衡思維，需要增加更多的邏輯分析和因果關系的論證，這(zhè綠低)樣(yàng)才更有生命力。這(zhè)一點我森麗們未來要去改進(jìn)。

第二，需要細化管理當中陰陽平衡的類型。我們不校看能(néng)停留在籠統、抽象的層面不時(miàn)去講陰陽平衡，這(zhè)樣(yàng)會(和個huì)失去陰陽平衡的實踐價值。我們要研究戰略當中有幾類平衡，組織、領導鐘海、氣氛、人力資源分别有幾類平衡。研究清楚這(zhè)些具體的平技銀衡類型，可能(néng)更有利于建立一種(zhǒng)能(n冷對éng)夠被(bèi)大家所接受的管理理論框架。

第三，陰陽平衡更多的是一種(zhǒ志歌ng)方法論，如果想讓它指導管理實踐，需要開(kāi)發(fā)出更多可操作司文性的管理工具，而不能(néng)僅僅停留在方法論的層面(miàn)。嗎土比如平衡積分卡，它講究各項指标之間的平衡，包作亮括财務與非财務指标、外部市場指标與内部效率指标、當期指标但件與未來發(fā)展指标之間的平衡。平衡積分卡一出來就(jiù)受到業界的廣泛動在關注，現在絕大多數企業的績效考核都(dōu)用如區平衡計分卡。我們有沒(méi)有可能(néng)坐看在陰陽平衡思維的指導下，能(néng)夠設計出更多的類似平衡積分卡一內這(zhè)樣(yàng)的管理工具？比如怎麼(me)衡量和指導組織設業火計的有效性：既有創新，又有效率；既有集權又有分權；既有規則，又有例外；既有跳亮序又無序，這(zhè)能(néng)不能(néng)做到？

第四，我們呼籲更多的學(xué)者和管理者，關注陰陽不們平衡思維對(duì)管理理論和實踐的價值，他刀尤其需要學(xué)過(guò)西方現房土代管理理論和研究方法的學(xué)者和管理者加入到公司這(zhè)個話題的讨論之中。就(jiù)像我相信那動自些系統掌握西醫的理論和方法的人，也許比從小學(xué)中醫的人更有玩亮可能(néng)在中醫的理論研究上做出突器訊破。

總結而言，世界在融合，東西方的學新文化和管理思想都(dōu)在融合，中西個白合璧更有可能(néng)推動管理理論和實踐的進(冷人jìn)步。（轉載）