企業培訓效果不佳的原因
不知道(dào)爲誰培訓，不知道(dào)培煙時訓誰;
不知道(dào)爲什麼(me)培訓，不知道(d服微ào)培訓什麼(me)。
觀念上普遍存在的誤區
1.爲他人做嫁衣
企業中人才的高流動率使管理培訓工作的人話道面(miàn)臨這(zhè)樣(yàng)一種(zh在黃ǒng)困境：花費很多的人力、物力、财力在培訓工作上，培養你技了需要的人員，但卻留不住人才，最到照後(hòu)爲别人做嫁衣，得不償失。這(zhè)不制樣(yàng)一來，即使認識到培訓對(duì)企業的車市特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓工為雜作的投入。另外，對(duì)于“沒(méi)招好(hǎo)人”這文能(zhè)個問題，有些高層管理者認爲隻有唱日通過(guò)人員調整來解決，而不是通過(guò)還他培訓來解決。
2.培訓是一種(zhǒng)福利
福利是對(duì)主要利益的附加，例如對(duì)薪資的附加，常見的靜如福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等。現今很多人隻關心工資水熱話平，至于有沒(méi)有培訓則無所謂，而培訓期間的優厚廠海待遇，使人們常常把培訓當成(chéng)了一種(zhǒng)福利。究其原因，機報是很多人沒(méi)有充分感受到工作競争的術個壓力。將(jiāng)培訓視爲一種(zhǒng)書兵福利，自然就(jiù)不會(huì)發(fā)揮出培訓應有的作用。
3.對(duì)培訓的錯誤理解
某些企業的領導認爲培訓就(jiù)是組織理論學(xué)習和政治思想教育刀長或者是某些技能(néng)的學(xué)習，無需與企業的長拍去(cháng)期發(fā)展目标聯系起(醫體qǐ)來。企業的培訓由這(zhè)種(畫什zhǒng)舊的觀念引導，沒(méi)有將資小(jiāng)培訓作爲企業發(fā)展的動力，僅僅著(zhe)眼于亮森企業的短期需求，沒(méi)有務都長(cháng)遠的目光，顯然跟不上企業的發(民議fā)展步伐。
培訓中存在的問題
1.培訓需求不明确
對(duì)許多的管理層來說(shuō)，培訓工作“既重要又茫然”，根訊作本的問題在于企業對(duì)自身的歌拍培訓需求不明确但又意識到培訓的重要性。企業對(duì)員工的培訓需求缺乏科從兵學(xué)、細緻的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性對笑和随意性。很多企業隻是當公司在管理上出現了較大的問題、經(jīng)營業績不好那身(hǎo)的情況下才臨時(shí)安排培訓工作，僅僅滿足短期需了我求和眼前利益。
對(duì)于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的西一要求，公司的人事(shì)部門簡短唱單予以同意或反對(duì);一些公司人事(shì)部門不進(jìn)行需求分看這析，隻憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓上城計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定今年行小的計劃;有的公司對(duì)培訓需求的界定甚筆聽至隻根據老總的一句話。總之，公司村窗沒(méi)有將(jiāng)本公司發(fā)展有務目标和員工的生涯設計相結合來仔細設計和很相主動加強對(duì)員工的培訓和能。
培訓前不進(jìn)行細緻深入的需求分析，對(duì)課程及設施不進(j得會ìn)行合理的設計，以至于培訓需求不明确、某些企業的培訓吧還變成(chéng)一種(zhǒng行要)救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作。
2.培訓設置不合理
我國(guó)企業的培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓老師、課程設睡離置還(hái)是培訓方法上都(dōu)存在不足。
授課教師一部分是在企業中成(chéng子高)長(cháng)起(qǐ)來，有足夠人什的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法睡商上卻火候不足;一部分是大專院校的老師，擁有足夠音但的理論知識卻缺少實踐。
在培訓方法上，企業大多運用傳統和大的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而産生枯燥、效果不好(樂大hǎo)的弊病，使員工失去對(duì)培訓的興趣。
當前的教育培訓都(dōu)是店可以學(xué)習和掌握既有的知識和技能(亮懂néng)爲中心，不能(néng)從長開(kāi)發(fā)學(xué)林工員的創新能(néng)力，而培訓的深層次作用恰在于開(kāi)妹拍發(fā)學(xué)員的創新能(né務麗ng)力。國(guó)外探索出的司日讨論式、學(xué)習式、講演式、遊戲式、案例分析、模塊培她線訓等方法值得我們借鑒。
同一培訓班的學(xué)員也常常出現水平參差不齊的現象，使培訓班的進西這(jìn)度難以協調，效果不顯著。培訓的課程往往很唱唱少更新，大部分都(dōu)是沿用上一年甚熱用至前幾年的課程，這(zhè)也反映了需求分析不足。
3.監督手段不利和溝通渠道(dào)單一
對(duì)企業來說(shuō)，當培訓進(j冷科ìn)入實施階段，需要對(duì)培訓進(jìn)行監督為藍，實時(shí)反饋學(xué)員的學(x跳哥ué)習信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改我市善。而實際情況是，培訓一旦開(kāi)始後(hòu)就(jiù輛見)很少有人過(guò)問，直到培訓期過(gu美老ò)後(hòu)進(jìn)行簡男輛單的考試測試一下。對(duì)學(xué)員來說事畫(shuō)，培訓中缺乏溝通。同樣(yàng)的培訓課程，有著秒的學(xué)員學(xué)習效果厭司很好(hǎo)、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻綠車所學(xué)甚少，就(jiù)公街是因爲溝通存在問題，在課程學(xué)習前沒(méi)有好(hǎo)好(hǎ明著o)準備，在學(xué)習中沒(méi)有對(duì)本企業中的問題或她自者沒(méi)完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他秒快學(xué)員進(jìn)行讨論。
4.培訓評估機制不健全
目前企業培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入産生出理想的培訓通劇效果，培訓的效果難以評估。
由于人們較爲重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術著員問題，許多的企業沒(méi)有將(jiāng)精力放在培訓的評估工作上，作習沒(méi)有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業并沒(méi)有建立窗鄉完善的培訓效果評估體系，對(duì業業)培訓效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作白話僅僅停留在培訓過(guò)後(hòu)的一個簡單的科工考試，事(shì)後(hòu)師資不再做跟蹤調查。這(zhè)樣(yàng)一來，并不能(問些néng)起(qǐ)到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大報讀投入并沒(méi)有收到預期的回報國街。主要的問題如下：
首先，培訓效果的評估投入不夠。多數的企業已經(jīng)認識到了有效門可的培訓評估需求，但對(duì)培訓評估的投入還(hái)男動不夠;或者不知道(dào)從何處著(z關器he)手來進(jìn)行評估，將冷都(jiāng)評估這(zhè)一塊閑置。
其次，培訓效果的測評方法單一、内容低唱不全面(miàn)。培訓的方法有定性的和定量的，具體的方但拍法很多，如事(shì)前事(shì)後(hòu)測試法、成(chén章微g)本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業技聽培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數企業隻是在培訓中以考試的形式來進(大他jìn)行，考完後(hòu)就身風(jiù)不再做跟蹤分析。考試的形式是林區一種(zhǒng)有效的考核方式，但它有一定科店的局限性和适用性，不是所有的考核内容都(dōu)适合線理用考試的形式;另外，學(xué)員對(duì)考試自冷有針對(duì)性，這(zhè)樣(yàng)票火使考試後(hòu)的結果不能(néng)反映實際的情況。資見有時(shí)甚至考試隻是流于司相形式，實際效果差。
培訓評估不全面(miàn)也是常見的問題。多數的培訓評估僅僅對(du樂裡ì)培訓課程中所授予的知識和技能(néng船為)進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓學(xué)員的工車地作行爲、态度的改變、工作績效的改善、能(néng)力的提高和爲企業著舞帶來的效益上來，評估工作隻是在最初級的層次上。
再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次培訓活討店動的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法月月、測試的内容、學(xué)員完成(chéng)情況、測試的結果都地視(dōu)能(néng)夠完整記計城錄在案的企業不多;即使有關培訓的内容都(樂土dōu)有所記錄，但這(zhè)些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的舊做，沒(méi)有建立一個培訓信息來懂系統。這(zhè)些都(dōu)不便于對(duì)培訓的效果進對紅(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓工作的吃謝開(kāi)展。
最後(hòu)，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局路通限于培訓過(guò)程中，沒(méi)有在實際的工作中進月資(jìn)行，造成(chéng)了培訓與實際生産服習訊務脫節。
5.成(chéng)果轉化環境的缺乏
培訓後(hòu)返回崗位，員工需要一民請個能(néng)夠促進(jìn)培訓成(chéng)果轉慢道化的環境。但在員工的工作環境中，存在著(zhe火間)諸多阻礙員工進(jìn)行培訓成(chéng)果長我轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事(shì)的不支持以及時(s爸靜hí)間緊迫、資金短缺、設備匮乏等工作本身原因。培訓成(c科你héng)果缺乏轉化的環境造成(ch但厭éng)“培訓沒(méi)有太大實際用處”的觀點産生，對(duì)培訓工作學為又是一大阻礙。
建議與對(duì)策
1.進(jìn)行培訓需求分析
了解崗位信息，崗位的工作職責、工作内容、工作流程、所需要的知識技能(線些néng)、績效考核指标等，這(湖西zhè)些都(dōu)是分析崗位對遠培訓需求的基礎。理解公司的中長(cháng)期發(煙她fā)展規劃及目标，將(jiāng)其細化到各個工作崗位上，明确各個部中我門、各個崗位的要求;再建立員工的信息系統，了解員工的具友亮體信息後(hòu)，將(jiāng)其與企業媽嗎的要求相結合，如果員工的知識、技能(néng)等低于年個工作任務的要求時(shí)，需求已經(jīng)存在。
一般培訓的需求來源，一是工民哥作要求的變化和顧客需求的變化;二是企業人事(s術學hì)的變化，升職、降職、前進(jìn)後(hòu)退、新老交替還黑都(dōu)會(huì)産生培訓需求;三是績效的變化呢腦，績效不足自然産生培訓需求。對(duì)需求的界書子定，不僅要管理層來決定還(hái)需要中下層的員工參與，因爲這煙路(zhè)些員工切身感受到培訓的需求年訊。
2.加強培訓的溝通工作
在培訓前，與培訓的主管和同事(shì)進(jìn)行溝通，了解培訓期間商照需要完成(chéng)的任務、受訓員工在哪些方面(miàn)不足拿物并希望在本次培訓中得到提高;研究本企業有關的問題，帶著(zh如好e)問題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培鐵黃訓班上的學(xué)員進(jìn)行讨論研究，培訓的時(shí)微明間有限，但是班上學(xué)員多來自不同的行業、企業，具有不同的學文頻(xué)曆、經(jīng)曆和背景，相信會(huì)有又亮自己學(xué)習的知識。在培訓後(hòu)應該有培訓會(huì)，鐘喝由參加培訓的員工進(jìn)行彙報或講課鐵電。針對(duì)培訓的内容，對(duì)于如何將刀水(jiāng)理論方法轉化成(chéng)實際來化可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前後(hòu)溝通地吃的結果形成(chéng)培訓檔案，爲以後(能現hòu)的培訓工作做借鑒。
3.改革培訓技術和方法
在美國(guó)，企業培訓的很雜手段多種(zhǒng)多樣(yà靜討ng)。
可見多煤體和計算機網絡等技術在美國(guó)的培訓中應用較風的爲廣泛。這(zhè)裡(lǐ)可鄉還(hái)有些方法可以借鑒：讨論式，針對(也時duì)學(xué)習中的問題展開(kāi)腦線讨論或者辯論，活躍氣氛;主講式，對(duì)于難舞明點可請人或讓骨幹主講，請部分人發(fā)言;沙龍式雜機，尋找一個合适場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣(yàng)的學(xué)習活動;章少娛樂式，將(jiāng)知識與遊戲結合起(qǐ)來;對(d能歌uì)技術性強的，盡量模拟實際工作環境;資爸在培訓中開(kāi)展競賽，讓學(xué)員産生壓力;中唱對(duì)成(chéng)績好(hǎo)的，要給予獎勵，作爲裡吧晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對(duì)黑員成(chéng)績不好(hǎo)者，給予一定懲罰，使她吧培訓産生激勵作用。
4.重視培訓效果評估
在評估一個培訓計劃或項目的效裡不果和效益時(shí)，可參考柯卡帕切提出的“四标準”，有四類基本的培訓成(ch坐厭éng)果或效益是可以衡量的。
第一，學(xué)員的反應。即評價學(xué)員對(d他愛uì)整個培訓過(guò)程的意見和看法，對(d金物uì)培訓計劃是否滿意、是否喜在樹歡、是否認爲有價值，包括對(duì服了)培訓的内容、講課老師及主持人的水平、培費友訓的方式、時(shí)間安排、環境設施等各方面(m近大iàn)的反應程度。
第二，知識标準。即員工通過(guò)培訓學(xué)習所獲得的有關工作民人原理、技術、技能(néng)、程序、态度、行爲等。
第三，行爲标準。即培訓過(guò)後(hòu)培訓學(xué)員黃南返回工作崗位的行爲變化，主要是指工作中的行爲表現和工作績效，通常都金愛(dōu)是良性的變化。
第四，成(chéng)果。即培訓活動的開(kāi)展對(duì)現低企業及工作環境産生什麼(me)影響窗很，培訓的投資回報。包括顧客對(duì)雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改鐵窗進(jìn)、廢品成(chéng)本是否降低、人員流動是否減少、員區姐工滿意度是否增加、勞動生産率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加事木等等。這(zhè)四項标準可以從不同的側面(mià鐵妹n)、不同的層次提供培訓信息，對(duì)培訓工作進(jìn訊司)行檢測，發(fā)現培訓工作中存工務在的問題。
分析評價培訓效果的具體方法有兩(數下liǎng)類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛訊木，比如培訓結束後(hòu)企業組織培訓學(xué雜兒)員座談交流詢問學(xué)習情況、組織問卷冷畫調查和相關測試、專家訪談、案例分析得身等。定性的方法運用得好(hǎo)，可以比較客觀地反映事白培訓的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當那懂，會(huì)有較大的随意性。
定量的方法運用統計學(xué)、數學(xué)、經(jī土討ng)濟學(xué)的方法進(jìn)行相子分析，有很多種(zhǒng)，常見的如成(chéng)本收益分析、機會笑花(huì)成(chéng)本分析、邊際成(chén靜還g)本分析、統計假設檢驗等等。定量的方法很嚴密，具有說(shuō)服森很力;但是現實中的情況千差萬别，定量的方法往往不能(néng)光文夠完全準确地模拟現實中出現的情裡吃況。
如果將(jiāng)定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點火些，強化各自的優勢，是最優的選擇。通常的評估方法有事(shì)前我會事(shì)後(hòu)測試法、控制實驗法、目标評價法、成(chéng)本收又司益分析法等。
5.培育利于培訓成(chéng)果轉化的工作環境
企業應積極培育培訓成(chéng)果轉化的工作環境化唱，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管不體理者的支持程度，積極提倡將(jiāng)培訓運用我就到工作中并獎勵運用得好(hǎo)的員工，關注新的受訓員工，要章與他們讨論如何將(jiāng)培訓成(chén友白g)果運用到工作中;其次，測量已經(jīng)應用在工作當中的所培好下訓内容的數量、頻率、難度等，即了解實際的女聽實踐機會(huì)有多少，再根據測量結果變更培訓内容或者工作環境輛事。
