留人從來就(jiù)不是什麼(m志制e)問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種(zhǒ林紙ng)資源。因此，一旦發(fā)現少說了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他站服，給他創造充分施展才華的環境。

留住好(hǎo)員工看似困難，實則非司議然，因爲管理者犯下的大多數錯誤都(dōu)是可以避免的。但一旦管理者近動犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因爲他們擁有最多選擇。

公司如果不能(néng)讓好(hǎo)員工全心投入到工作中，就(jiù)雜影留不住好(hǎo)員工——這(zhè)理應生的成(chéng)爲常識，卻仍然有很多人不知會機道(dào)。

好(hǎo)員工的離去并非突如其來。相反，他們對(duì)工作的歌是興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時(shí)間來說得研究這(zhè)種(zhǒng)現象，他稱之爲“電力減弱”。出舊睡色員工就(jiù)像瀕死的恒星一樣(yàng)，他們對(du民兒ì)工作的激情是慢慢消減的。

“‘電力減弱'不同于熄火，因爲員工并沒(méi)有陷入嚴重的危機中，”基問是布雷爾說(shuō)。“他們似乎表現不錯：投入大量時哥區(shí)間工作，與人高效合作完成(chéng)任務，會(huì)議發(fā器微)言無可挑剔。但與此同時(shí)，他們正默默地承受不斷的打擊。白窗可想而知，到頭來他們唯有離職。”

爲了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，間歌公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導緻了員工激火討情的緩慢消退。以下八種(zhǒng)做法危害最大，若想留住好(h鐵女ǎo)員工，必須避免。

1、制定一堆愚蠢的規則

公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的醫說規章制度，妄圖以此建立秩序。

無論是過(guò)分嚴格的考勤制度，還(hái)鐘快是私吞員工的累計飛行裡(lǐ)程，甚至隻是幾條多餘的規定，都(dōu)可能中費(néng)把人逼瘋。

好(hǎo)員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著(zh文刀e)自己，往往就(jiù)會(huì)跳槽。

2、無差别對(duì)待員工

一視同仁的方法雖然适用于學(xué作樹)校教育，卻不宜用在工作場所。

對(duì)優秀員工而言，這(zhè)意味著(zhe)不管自己表現多麼(腦金me)好(hǎo)（而且優秀員工通常都(dōu)是埋頭苦幹的“老黃牛”友一），待遇都(dōu)和隻會(huì)打美從卡上下班的傻瓜無差。

3、容忍員工的不良表現

據說(shuō)，一支爵士樂隊他跳的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多麼(me)優秀，觀衆相刀聽到的都(dōu)是最差樂手的演奏。公司亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就(jiù)會鐘國(huì)拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員志的工。

如果管理者情商不足，不能(néng)有效處理不良表現的問題，這(zh黃草è)類情況就(jiù)會(huì)發(fā)生。

4、對(duì)員工的成(chéng)績沒(méi)有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對(duì)于極能劇度需要激勵的優秀員工的作用。

人人都(dōu)愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎山文勵個人的貢獻，這(zhè)說(shuō)明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好(hǎo)的師友獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表揚），相上用以嘉獎他們良好(hǎo)的工作表現。若獎樂他勵制度實施得當，則獎勵對(duì)要新于優秀員工而言是常有之事(shì)。

5、不關心員工

超過(guò)半數員工離職的原因是一空與上司關系不佳。聰明的公司會(huì)确保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人兵術情味（可以先來個情商測試）。

這(zhè)類管理者會(huì)爲員工取得的成(chéng爸河)功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓鐘媽員工接受各種(zhǒng)挑戰，哪怕這(zhè)個過(guò)靜兵程會(huì)痛苦。

如果老闆從不真正關心員工，那麼(me)其手下的人員流動就(ji光唱ù)會(huì)比較高。沒(méi)有人願意將(jiāng)每金靜天的8個多小時(shí)奉獻給隻知發(fā)号施令、隻關心業績的老闆。

6、不爲員工描述公司的發(fā)展藍圖

不停給員工分配任務，這(zhè)樣(yàng)做似乎效率很高。然而，對(個些duì)優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能(nén美媽g)成(chéng)爲他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量，是因爲真心在意自己的工作照頻，因此這(zhè)些工作必須有價值。

他們如果不知道(dào)其價值何在，就(jiù)會(hu場哥ì)産生疏離感，覺得漫無方向(xi兵老àng)。他們在這(zhè)家公司感受不到自我話答價值，就(jiù)會(huì)去别處尋找價值。

7、員工無法追求自己的喜好(hǎo)

谷歌公司規定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認爲最微朋有益于谷歌的事(shì)”。這(zhè)些興趣愛好(h關年ǎo)的項目催生了優秀的谷歌産品一月，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工相路。

才能(néng)出衆的員工往往滿懷熱忱。讓這(zhè)做也些員工有機會(huì)追求自己的愛好但生(hǎo)，可以提高他們的工作效率和對(duì線暗)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡(lǐ)美家。

這(zhè)類管理者擔憂，如果讓員工小跳擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好(hǎo)，他們的效率就(jiù花朋)會(huì)降低。這(zhè)種(zhǒng)擔憂純屬多餘。地們研究表明，如果員工能(néng)夠在工作中月子追求自己的愛好(hǎo)，其大腦會(huì)北西一直處于興奮狀态，而此時(shí)的效率是正常效率電站的五倍。

8、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這(zhè)就(jiù)是管理者的問題。員工不愉快黃關，就(jiù)無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好(h筆謝ǎo)公司都(dōu)會(huì)清楚一點：讓員子山工适當放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能(néng)讓工作變得有趣，如免費用放妹餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這(zhè)樣(yàng)做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會讀事(huì)表現得更好(hǎo)國刀，而且會(huì)願意工作更長(cháng白紅)時(shí)間，甚至會(huì友可)以此作爲長(cháng)久的事(shì)業。

總而言之，面(miàn)對(duì)哥議員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的症結所在——員工其實科為并不是離職，而是離開(kāi)老闆（網絡資源）。