松下電器的創始人松下幸之助先生，被(bèi)日本腦音稱爲“經(jīng)營之神”。他在用人方面(miàn)有其獨到的理解。我們路體可以把他的思想總結爲：糊塗用人智慧——70%原則。 也正因爲他對(duì)人才對哥工作的成(chéng)功，才使松下公司有今天的成(chéng)就(jiù)。理從那麼(me)松下的人才标準如何呢水藍？

一、70%原則聘用人才

松下對(duì)70分左右的中上等人才較爲偏好(hǎo)。費很松下電器創業之初，公司的名氣還(hái)愛頻不大，它隻能(néng)吸收三井、住友、三菱等大企業所不要的人成(chén微火g)爲職員。松下認爲，他的事(shì)業迅速成(chéng)長(cháng但制)，是這(zhè)些被(bèi)視爲次級人才的人一手建造出來的成(chéng放拿)果。其實，“70分人才”有其獨特的優勢。

第一，他們一般很容易融入團隊

那種(zhǒng)“頂尖”人才才高八鬥，高美銀高在上，做事(shì)情常常以自我爲中心，服區看不起(qǐ)下面(miàn)的人，聽不進(jìn聽自)下面(miàn)人的意見，于是常常不呢紙能(néng)很好(hǎo)地融于團隊。而快體“70分人才”就(jiù)不一樣(yàng)了。他們常常低頭思考自己的不足，在靜希望借助團隊的力量使自己成(chéng)長(cháng)，使自己能(néng)行裡夠很好(hǎo)地完成(chéng鐘件)主管安排的任務。所以他們能(néng)夠很好(hǎo)地融入團隊。

第二，他們有追逐“頂尖”者的動力

俗話說(shuō)，“創業難，守業更難”。當“頂尖”人雨算才正在獨孤求敗，全靠自我約束尋找前進(jìn)的動力的時(s到麗hí)候，“70分人才”正在以“頂尖”者爲目标，慢船苦苦地追趕。他們往往有一種(zhǒng)與頂尖者較一較勁的心理，這(冷厭zhè)種(zhǒng)明确的目标和心理就(jiù)會(huì)産生出強大照線的動力，去達到頂峰。就(jiù)象馬拉松比賽一樣(yàng)，跑在第一位匠錢的選手前面(miàn)漫漫長(cháng)路，空無一人，于是店日他常常回頭，看看後(hòu)面(miàn)的人在哪裡(lǐ)。而第懂房二位的選手就(jiù)不一樣(yàng員草)了，他們眼睛死死地盯著(zh我醫e)第一名，而且還(hái)可以在第一名後(hòu)面(跳工miàn)避一避風，看到時(shí)機成(chéng)熟，一下超越之。

第三，他們心存感激，更加忠誠于公司

主管常常有這(zhè)樣(yàng)的感覺，“頂尖”人才常常埋怨工作這(要家zhè)也不适合，那也不适合，把他靜大培養成(chéng)一個高層主管，他似乎也并不特别感激你和道通公司，因爲他會(huì)認爲那是放土他應該得到的。

而70分的中上等人才就(jiù)不同農拿，他們認爲他們能(néng)夠取得今天的成(chéng)績，與火了主管和公司對(duì)他們的培養和器重是分不開(kāi)的。于是他站森們心存感激，更加忠誠于公司。這(zhè)就(jiù黃鐘)是爲什麼(me)有一個中型民營企業老闆，他服微在招聘的時(shí)候，放棄了一個名牌大學(什白xué)的畢業生，而選擇了一個自考生。是會他說(shuō)，我想要把他培養成(chéng)公司的銷售經(jīng)理，這數爸(zhè)兩(liǎng)個人都(dōu)很不錯，但我認爲把這(zhè)個自讀對考生培養出來，他會(huì)更加忠誠于我們公司。

二、70%原則使用人才

主管在用人的時(shí)候，常常有所顧慮，因爲不清楚醫照這(zhè)個人是不是能(néng)在高夠勝任這(zhè)項工作。松下認爲，習她對(duì)員工是否能(néng)站土夠勝任一項工作的判斷，最多隻能(néng)把握到70%，剩下的30%就(jiù)隻能(néng)在他做子關的時(shí)候才能(néng)發(fā)現。

正如談戀愛與結婚一樣(yàng)，談戀愛最多樹媽也隻能(néng)了解對(duì)方的70%，剩下的30%隻能(néng)在結婚之後(hòu)才會(huì)慢慢發(fā)都海現。既然如此，主管爲什麼(me)要爲不算著清楚這(zhè)位員工是否能(néng)夠100%勝任這(zhè)項工作而發(fā)愁呢，如果知道(dào)這(zhè)位員西間工有70%的可能(néng)性勝任這(zhè)項工國弟作，那已經(jīng)很不錯了，就(ji開話ù)應該讓他去做這(zhè)件事(shì)，在做的過(guò)知在程中再去考查剩下的 30%。

三、70%的原則信任員工

主管常常因爲員工中出現一兩(liǎ樂裡ng)個害群之馬而煩惱，于是他們對場鐵(duì)所有的員工都(dōu)抱警戒心理，不相信所什路有的員工，認爲所有的員工都(dōu)想盜竊公司的機密，制定嚴格的規章來約束員光習工，不讓員工參與公司的決策。

松下認爲，主管應該有很寬廣的胸懷，不要爲一兩(liǎng)個害群白志之馬而整天不開(kāi)心，并且喪失對(duì)所兒土有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就(jiù)應該相信的員工的整體，她店就(jiù)應該以此爲基礎對(duì)公司進呢年(jìn)行管理。

主管不必杞人憂天，事(shì)業的經(jī自開ng)營，完全是事(shì)在人爲，爲了業務煙長的發(fā)展和培養人才，應以互相信他街任爲基礎，不可爲了區區一點秘密，而影響業務的發(fā)展。務鄉當然，這(zhè)樣(yàng)的做法，需要事(shì)先作好(hǎ少睡o)調查，認爲這(zhè)個新員工70%可以信任才行。

其實，如果業務要發(fā)展，那就(jiù)等于500個員工裡(lǐ)面(miàn)有10個，5000個員工裡(lǐ)面(miàn)有100個會(huì)耍滑頭。不過(guò)松下并不特别在意遇到這(zhè)種(zhǒ姐聽ng)情況該開(kāi)除還(hái)是怎麼(me)辦才好(hǎ工內o)，反正到時(shí)候總能(néng)擺平。這(zhè)就(jiù都又)是他的想法。

四、70%的原則發(fā)現員工的優缺點

一個主管要懂得去欣賞你的下屬，林間應該以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點。主管應該同時(shí)關注員厭一工的優點與不足，正如清代思想家魏源所說(shuō)：“不知人之短，不知人之長(愛短cháng)，不知人長(cháng)中之短，不知人短中長(cháng)，則不又民可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點，在陽光下看人，而不是站在陰暗的角子車落裡(lǐ)去看人。

五、70%原則授權

70% 原則授權，即放70%，管30%。松下認爲，主管授權之後(hòu)，不能(néng)過(風請guò)分幹涉，要寬容到70%的程度。但如果發(fā)現與總體方向姐為(xiàng)不符時(shí)，則應該提醒，否則，就(jiù)等于遺棄了秒跳自己所慎重選擇的人才，不關注他們的成(chéng)長(cháng車林)，并且沒(méi)有承擔起(qǐ)主管授權後(hòu)的終極責任術市。所以主管要管30%，否則就(jiù)是一種(zhǒng)極爲不負責的作風。70%原則授權，才能(néng)夠讓被(bèi)委任者既能(néng)發(fā)揮站金主觀能(néng)動性，又不至于完全脫離控制，發(f紙兒ā)生大的錯誤。

六、70%原則獲取員工的滿意度

人生不如意之事(shì)十之六七。在主管獲取員工滿意度方面(miàn)也是如此了區。松下認爲，一般來說(shuō)，在十個部屬中，討雜總有兩(liǎng)個和我們非常投緣的；六七個順風轉舵，順鄉國從大勢的；當然也難免有一兩(liǎng)個抱著(zhe)反對(duì)态度的鄉物。也許有人認爲部屬持反對(duì)意見，會(huì)影響到業務的發(fā)展。黑物但在他看來，這(zhè)是多慮的。适度地容納不同的觀點，反而能(néng鄉匠)促進(jìn)工作更順利地進(jìn)行。

主管總是希望所有的員工都(dōu)對(duì)自己滿意，這(zhè)種(zh城來ǒng)想法是好(hǎo)的，但是在現實生活中是很難達到的飛冷。到頭來，主管就(jiù)變成(chéng)一位好(hǎo)好(h公黃ǎo)先生，俗稱“爛好(hǎo)人”，給人一種(z他兵hǒng)沒(méi)有主見，不能(néng)承擔重任的感覺。并且，筆雪如果所有的好(hǎo)人都(dōu)說(sh議們uō)你是好(hǎo)人，所有的壞人也區文都(dōu)說(shuō)你是好(hǎo)人，你這(zhè)個好(靜金hǎo)人就(jiù)有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認同，就(jiù)已經(jīng)非常不錯了，工作就(ji又村ù)可以順利地開(kāi)展。當然，如果笑科一個主管有70%的員工都(dōu)反對(duì)他，那麼(me)他的工作就(jiù)會(hu人少ì)很難進(jìn)行，他就(空分jiù)要深刻地反省自己了。

那麼(me)，什麼(me)樣(yàng)的人刀公才是松下心目中的人才呢？以下從10個方面(miàn)總結了松下的人才标準。

七、松下的人才标準

1、不忘初衷而虛心好(hǎo)學(xué)的人

所謂初衷，即創造出優質的産品以滿足樹紙社會(huì)、造福于社會(huì)。松書雪下幸之助在任何時(shí)候都(dōu)非常場件強調這(zhè)種(zhǒng)初衷。他說(shu東劇ō)，經(jīng)常不忘初衷，又能(néng)夠向(xiàng)别人學南舞(xué)習的人，才是企業所需要的第一要件。

2、不墨守成(chéng)規而經(jīng)常出新的人

松下允許每一個人在堅持基本方針海從的基礎之上，充分發(fā)揮自己的大市聰明才智，使每一個人都(dōu)能(néng)夠展現其自身特有的才華。同場東時(shí)，也要求上司能(néng)夠給予部下一定的自由，使每一個人的小從才能(néng)發(fā)揮到極緻。

3、愛護公司，和公司成(chéng)爲一體的人那用

在歐美人那裡(lǐ)，當人們問及一個人他所從事(shì)的工作時(shí裡個)，他的回答總是先說(shuō)職業，後(hòu)說(s個友huō)公司；而日本人則相反，總是先說(shuō)視謝公司，後(hòu)說(shuō)職業。松下要求自己的員工保持這(zhè)種(車朋zhǒng)觀念，要有公司意識，與公司甘苦與共。

4、不自私而能(néng)爲團體著(zhe)想的人

不僅培養個人的實力，而且要求把離務這(zhè)種(zhǒng)實力拿爸充分應用到團隊上，形成(chéng)合力。這(zh計上è)樣(yàng)才能(néng)給公司帶來朝氣她頻蓬勃的景象。

5、作出正确價值判斷的人

松下幸之助認爲，價值判斷是包括多方面(miàn)數時的。大而言之，有對(duì)人類的看法，小而言之上用，有對(duì)日常工作的看法。不能說舞(néng)作出判斷的人，實際上是一群烏合之衆。這(zhè)樣男國(yàng)的人，永遠不會(huì)有多大的成(chéng)就(j人答iù)和作爲。

6、有自主經(jīng)營能(néng)力的人

一個員工隻是照著(zhe)上面(miàn)交代的去得師做事(shì)，以換取一月的薪水，是不行我暗的。每一個人都(dōu)必須以預備成請得(chéng)爲社長(cháng)的心态去做事(s煙呢hì)。如果這(zhè)樣(yàng)做了，在工作上肯定會(h技空uì)有種(zhǒng)種(zhǒng)新發(fā)現，也會(h路空uì)逐漸成(chéng)長(ch志要áng)起(qǐ)來。

7、随時(shí)随地都(dōu)是一個熱忱愛人的人

熱忱是一切的前提，事(shì)情的成(c話土héng)功與否，往往是由做事(shì)情的決心和熱道東忱的強弱決定的。碰到問題，如果有非司懂要做成(chéng)功的決心和熱情行月，困難就(jiù)會(huì)迎刃而解。

8、能(néng)夠得體地支使上司的人

所謂支使上司，也就(jiù)是提出自己所國訊負責工作的建議，促使上司首肯；或者對(duì)上司的指令等能(nén筆費g)夠提出自己獨到的見解和看法，促使子東上司修正。松下幸之助說(shuō)：“如果公去如司裡(lǐ)連一個支使上司的人也沒(m哥自éi)有，那這(zhè)個公司就(西多jiù)糟了；如果有10個能(néng)夠支使上司的人，那麼(me)公司就(jiù)會(h空窗uì)有無窮的發(fā)展；如果有100個人能(néng)夠支使上司，那就(jiù)更不得了了。”時海

9、有責任意識的人

松下認爲，不論在什麼(me)職位和什麼(me)崗位上的人化哥，都(dōu)必須自覺地意識到自己所擔去影負的責任和義務。任何崗位上的員工，務票隻有自覺地意識到自己的責任之後(hòu站技)，才會(huì)激發(fā)出積極的自覺探索精神行能，産生圓滿的工作效果。

10、有氣概擔當公司經(jīng)營重任的人

有能(néng)力、有氣概擔當公司重任的人，不僅需要有足夠的經(jīng做唱)營常識，而且需要具備管理和經(jīng)身事營一個公司的品質，這(zhè)種(zhǒ科多ng)品質則是以上各種(zhǒng)能(néng)力的有機結合，不僅需要勇業如氣、自信，而且還(hái)需要具備一種(zhǒng)如器仁愛和獻身的精神（網絡資源）。