股權激勵作爲重點面(miàn)對(duì)企業高事師級管理人員和關鍵員工的一種(zhǒng)長(cháng)期激勵機制，它工校并不是一個孤立的封閉的系統，應該把它放到草物企業的薪酬分配制度、人力資源管理環境乃至長資公司治理的框架下去審視和把握。爲此，要建立科資醫學(xué)有效并符合企業特點的股權激勵計劃，有必要黃書事(shì)先對(duì)以下方面劇朋(miàn)進(jìn)行檢查和完善：

一、績效管理體系的支持

“績效考核”和“業績條件”，對(duì)股權激勵計劃的公正性和個要有效性的保障作用和監管層對(duì)此算河的重視。

績效考核至少在兩(liǎng)個環節影響股亮廠權激勵計劃，第一，在“限制性股票”或“股票期權”的授予環節，績煙有效考核將(jiāng)是對(duì)被(bèi)激勵對(duì)象的獲會朋授資格和獲授數量進(jìn)行确定的重要依據；第二，在“限制性股票銀數”或“股票期權”的兌現或行權環節市快，能(néng)否達到一定的業績條件將(jiāng)是被(bèi)激勵著喝對(duì)象能(néng)否兌現收益和在多大程如秒度上兌現收益的判斷标準之一。

應當說(shuō)，以追蹤股東價值爲特征的股權激白林勵機制本身是含有内在的績效考核機制的，即：被(bè好哥i)激勵對(duì)象的收益通過(guò)股權/股票價值的增長(cháng)來村水衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這(zhè)也是股權激勵的魅力所在。但這(zhè)種(zhǒng)内在媽舞的績效考核機制并不能(néng)取代外部的船做績效管理體系。

這(zhè)是由于：第一，股票價格有時(s呢他hí)并不一定能(néng)真實反映績效和股東價值，受證券市場風場的有效性的影響和内部人爲操縱（例：拍窗美國(guó)的安然、世通事(shì)件）的影藍師響，股票價格經(jīng)常會(huì筆遠)偏離真實的績效表現，這(zhè)就(jiù)需要并行的績效管理市中體系來進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被(舊化bèi)激勵對(duì)象的收入體現爲獲做也授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益業街的增值可以通過(guò)市場本身體現出來小也，但授予權益的數量在不同被(bèi)了到激勵對(duì)象之間的分配的公平性則應當通黑站過(guò)績效考核來有所體現；第三章爸，以設置不同績效門檻作爲調節股權激勵計劃的生效、中止或化了調整的"閥門"有利于保證股權激勵計劃的安全性。

更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應很兒當通過(guò)績效管理體系與公司戰略目标對(duì)接，使長(chán我間g)期激勵計劃成(chéng)爲公司戰略實現的助身知推器。

二、與整體薪酬包的匹配

通過(guò)股權激勵計劃形成(chéng)的收匠體益--長(cháng)期激勵收益將(jiāng)成(chéng)爲被(bè鄉自i)激勵對(duì)象薪酬包中的一個重要組成(ché道舞ng)部分，爲此，在設計股權激了跳勵計劃時(shí)，應當對(du關窗ì)原有的薪酬結構進(jìn)行重新鄉作審視并作出必要的調整，形成(chéng)新的合理的薪酬結構。

我們知道(dào)，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成(c東拍héng)分，引入股權激勵必然會(huì)打破原有的薪什玩酬結構，這(zhè)時(shí)候企業將(jiāng)面(miàn)臨如下答美選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將(jiāng)浮動薪酬的一部分分化爲股權計藍形式？還(hái)是把股權激勵作爲薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什麼(黃水me)樣(yàng)的薪酬結構最佳？不懂樹同的崗位其薪酬結構有何不同？

要回答這(zhè)些問題，就(jiù)要對(duì)公司整體的薪酬策她線略進(jìn)行重新審視，對(duì)市場的薪酬兵畫數據進(jìn)行分析和研究，對(duì)樂小新的薪酬結構和薪酬水平對(duì)公司的影響作必要的測算。 

三、崗位管理體系的支持

設計合理的股權激勵方案同樣(yàng)需要崗位管理體系的支持，崗位管理體你術系是企業人力資源管理體系的基石，包含衆多内容，這(zhè)裡(lǐ風讀)的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的民的衡量，在人力資源管理領域，通常稱爲工作分析和又城崗位評估。

崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方區科案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄别什麼(me)是企業花理最需要加以長(cháng)期 激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這(zhè)些崗位上的習門激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被你南(bèi)授予人并沒(méi)有直接的利益可以兌現，而隻是擁有了一種(醫技zhǒng)收益的機會(huì)，這(zhè)種(zhǒng)收坐員益機會(huì)的大小（授予數量）應該與崗位價值聯系起(qǐ)讀議來，也就(jiù)是崗位價值越高、對(duì)公司績效影響越草妹顯著的崗位，應當被(bèi)授予更多的期權。而民農工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是确定績效指标的農相依據。

四、決策機制

股權激勵事(shì)關公司資本結構變動和公衆股東的鐵開利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事(shì)南樹、薪酬委員會(huì)在其中應發(fā)揮更加積農讀極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求放數股東大會(huì)特别決議的批準之外，公司外部市媽的律師、獨立财務顧問和咨詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視多近。

此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對(duì)其可能(néng)對(睡化duì)公司造成(chéng)的潛在的财務影吧就響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股現輛東進(jìn)行全面(miàn)判斷，雖然在試跳光行辦法中對(duì)這(zhè)一點并未作強業這制性的要求，但從美國(guó)和們明香港的經(jīng)驗看，對(duì)這(zhè)一點的要求將校間(jiāng)越來越嚴格，據悉，中國(guó)财政部也正在就(ji校愛ù)股票期權的相關會(huì)計處理方法征求意見。

綜上，本文認爲，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司劇笑對(duì)此沒(méi)有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股筆畫權激勵將(jiāng)可能(néng)達不到理想的效果甚至是有風險的，美飛有國(guó)的安然、世通，中國(guó)的伊利、健月會力寶都(dōu)是前車之鑒（網絡資源）。