子鄉    從事(s兒作hì)人力資源教學(xué)和研究工河姐作二十多年，我一直在探索中國(g海近uó)人力資源的未來走向(xiàng錯南)。再經(jīng)過(guò愛為)未來20~30年的發(fā)北一展，中國(guó)必將(jiāng)成(chéng)爲暗影世界第一經(jīng)濟強國(guó票區)，而經(jīng)濟強國(guó)的基礎和前提是人才懂湖強國(guó)。要實現這(zhè)樣(yàng)的中國(guó)夢，中國(gu了學ó)必須要進(jìn)行從人力資源大國(guó)到人力資源強國(guó)術錢的轉型，而轉型的關鍵點是能(néng)否提東匠高人力資源效能(néng)。随公樹著(zhe)勞動力成(chéng)本越來越高又內，效能(néng)管理將(jiāng)是人力資訊山源管理的一大核心問題，通過(guò)對(duì)效能(néng)管理的研究，大來實現員工責權劃分體系、價值管理體系統（書舞價值創造、價值評估、價值分配）和工姐鐘作動力機制的統一，真正把員工的主動西少性、積極性激發(fā)出來，實現員工“要我幹”到“我要幹”就地的轉變，實現員工自主經(jīng)營管理。我認爲順應人力資源效能(néng)雜雪管理的十大趨勢：

第一，如何基于客戶價值，提高員工積極性，減裡著少人力資源的交易成(chéng)本。提高人力資源效能(néng)，首一來先要激活員工，像稻盛和夫獨創的小風阿米巴自主經(jīng)營體那樣(yàn道近g)，讓每位員工成(chéng)爲CEO，實現員工自我管理。那自我管聽鐘理的組織模式是什麼(me)？自我管理的機制是什麼(me)？唱銀就(jiù)是要實現員工自主經(jīng)營管理通過(guò)單位時(我船shí)間附加值的核算，使每位員工成(chéng)爲經(jīng)機如營者，實現經(jīng)營單元的自我經就土(jīng)營、獨立核算、自負盈虧。

第二，如何讓員工有價值地工作，剔除人女事力資源的浪費。企業通過(guò他的)單位時(shí)間附加值的核算，一方面(miàn)可以了解員工爲公司、組房電織創造了多少價值，另一方面(miàn年理)也可以判斷員工爲公司創造的價值是否超過(gu志他ò)他的工資所得，判斷員工是在爲公司創造價值，還(h業朋ái)是在消耗公司現有的價值。

第三，人力資源的動态配置問題。人力輛照資源配置過(guò)去講人與崗位的配置，現在主要是職位管理體系與能(néng費微)力系統的有效配置，是一個系統跟另一個系統之間動态的、有效的配置。人力資源綠慢管理的兩(liǎng)大基點，一個是職位體系，另一個是能(néng)力系統姐樂。職位體系研究如何來提高職位的管理水平，能(néng)水老力系統研究如何提高組織的能(né視動ng)力管理水平，從而實現職位體系跟能(néng)力系統的動态配置。因此樹到，一家企業不僅要做崗位分析，還(hái)要做職位鄉話規劃；不僅研究個體，還(hái)要研究勝任能(néng)力系統。員工自匠我主經(jīng)營管理中經(jīng)營長(cháng)的選拔主要通過(g道器uò)勝任力素質模型來進(jìn)行的，經為紅(jīng)營長(cháng)的能(n行電éng)力對(duì)實現經(j們綠īng)營單元目标起(qǐ)關鍵作用，也是員工自主經(jīng)營商數管理是否實施的基礎。

第四，人力資源效能(néng)的評價體系。什麼(me)叫(jiào)人力資本線輛的貢獻率、人力資源的投入産出率、人力資源價值貢獻率？過(guò)去我們的人力我黑資源是結果管理，現在我們要對(duì)人力資本從投入轉換到産生結果的全過(gu草老ò)程進(jìn)行管理，員工自主經(jī友輛ng)營管理中運用單位時(shí)間附加值的價值核算表、價值評估視市表及價值分配表是一個良好(hǎo)的要子實現途徑。

第五，爲适應新型企業的要求，如何對(duì)與員工進(jìn)又舊行碎片時(shí)間的集成(chéng)管理。我店水自己深有體會(huì)。由于平時(s紅報hí)比較忙，我一般都(dōu)利用碎片化時(shí)間學(xué)習她友思考、補充知識、發(fā)展興趣愛好(hǎo)。我認爲，每個碎片時(shí)麗知間都(dōu)可以創造價值。企業要研究人力男我資源效率，實現員工碎片化時(shí)間的集成(chéng)管理。做些

第六，全面(miàn)績效認可體系。這(zhè)是和文躍然老師一起(qǐ)呢姐研究的。以前叫(jiào)“全面(miàn)薪酬激勵”，現在叫(jiào)“全可看面(miàn)績效認可體系。如何把員工的主動性、積極秒湖性、創造性調動起(qǐ)來，使企業對(duì)員森和工的績效認可、對(duì)員工的激勵無時(shí家我)不在，讓員工的價值創造無時(shí)不在，放火這(zhè)就(jiù)是“全面(miàn)績效認可體系”。員作全面(miàn)績效認可，第一音鐵是對(duì)結果的認可，第二是對(d雪暗uì)過(guò)程的認可，第三也是對(duì)關鍵績效行爲的月電認可，這(zhè)也是最重要的。全面(miàn)績效認可體系在價值分配過(票子guò)程中全面(miàn)實施，實現員工物質與非物質激勵的結合。

第七，知識管理。企業最大的财富不是人才，而是企業擁有的知識，是“人開白才+知識”。過(guò)去我們說(shuō)人才是我畫企業最大的财富，但由于人才會(huì)流動，所以企業最大的财富是鄉文人才爲企業所積累的知識。知識管理最大的功用，除了員工大生個人知識公司化，更重要的是每位員工可以借助公司的知識管理得風提高個人的能(néng)力。員工自主經(jīng)營管理強調群策群力，特别是在見林業績發(fā)表會(huì)上，答信大家可以實現知識、經(jīng)驗的共享。

第八，基于價值觀的領導力與互補型領導團隊。從提師兒高人力資源效能(néng)的角度來講，一個組織的效能劇飛(néng)首先來自于領導決策的效能(néng)。懂那過(guò)去我們一談人力資源效率，就(jiù)談員工。其實，在中國(guó湖離)企業，人力資源效率低主要是因爲企業領導決策效率和決策後(hòu)的執行效率開說太低造成(chéng)的，而這(zhè)兩(liǎ票村ng)個問題都(dōu)是由于領導力不夠，所以領導服好力是提升人力資源效率最主要的途徑。通過(guò)提升領導力，提少哥高組織決策效率、運營效率，通過(guò)願景、文化、價值觀凝有動聚員工，減少企業内部的交易成(ch校術éng)本。由于經(jīng)營單元本質上仍是小友就的團體，所以團隊要基于共同的價值觀組建。

第九，人力資源管理的平台化與外包化。這(z科離hè)也是效能(néng)提升的重要途徑。將(jiāng)來很多企業在店可以共享人力資源的數據平台，人力資源也進(jìn)入大數據時(shí如廠)代。人力資源共享平台走規範化、專業化、标準化之路，而企業的人力資源部門走個姐報性化之路，依據戰略、業務提供個性化服務，從而提高人力資源效率，減少人力資源成信金(chéng)本。員工自主經(jīng)營友訊管理中五大保障系統是對(duì)人力資源平台化的有效支身煙撐。

第十，通過(guò)勞動組織模式創新，提高人力資源效能(néng)。小米科技將中讀(jiāng)客戶變成(chéng)企業的研發(fā)人兵司員，企業如何做到人才不爲企業所有，但人才爲企業所用？對(duì厭樂)那些專業化人才，企業通過(guò)什麼(me)勞動組織模式車月，把他們納入企業的系統裡(lǐ)？我們需要組織話短模式的創新，如進(jìn)行人才的策略聯盟合作，這(zhè)也短綠是我們最新想到的一個概念。人才是紅的策略聯盟合作涉及企業的組織模式，包括企業的勞動組業就織方式、團隊合作方式、内部分工機制，間能這(zhè)些都(dōu)將(jiāng)發(fā)生變化，企業的責任體系、西相考評體系也要跟著(zhe)發(fā)生變化。

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