高那暗績效的胖東來

     你會 《世界經(jīng)理人》評選的201笑習2年中國(guó)十大管理實踐中，胖東來榜上有名風司，榮獲人性化管理的殊榮。胖東來總部位于河南許昌，老闆于東西內來起(qǐ)點不高，一個農村孩子，16歲走向(xiàng)社會(h校亮uì)，做民工、蓋房子，後(hòu)來做小買賣，跟著(zhe)哥哥打工。從19術業93年開(kāi)始，從别人手裡(lǐ他司)接下一個40平方米的煙酒店，到今天，年銷售額50億元以上。

     &件銀nbsp; 2008年，中國(技員guó)零售業有一個數據顯示，胖東來的人均績效在中國(guó)民營商空相業企業中排名第一，也就(jiù)是按員工數量計算的人均銷長間售額或利潤、按面(miàn)積計算的平均銷售額或員水利潤，在中國(guó)排名第一，在中低船國(guó)所有商業企業中排名前十，包括我們熟悉的世界一那知名品牌，沃爾瑪、家樂福、蔔蜂蓮花等。

    &nbs但錢p;  胖東來在中國(guó)知名度極高，上海連鎖經(jīng就廠)營研究所所長(cháng)顧服水國(guó)建，中國(guó)連鎖協會(huì)會(huì)長(睡紅cháng)郭戈平參觀完胖東來說(shuō)：“這(zhè)絕對(d中雨uì)是中國(guó)最好(hǎo)的店。”這(zhè)句話說(shuō)在綠她上海，再正常不過(guò)了。話事關鍵許昌是什麼(me)城市，在河南隻能(néng)排到第5名，在人站河南這(zhè)樣(yàng)一個不到100萬人口的許昌，居然有這(z能靜hè)樣(yàng)的企業。

   &nb物風sp;  &nbs森技p; 于東來在當地做生意做到什麼(m現分e)程度，他做哪一行，其他人就(jiù)不好(hǎo)做。他賣手機，其農短他賣手機的人都(dōu)沒(méi)法做；他賣珠寶，其他賣日線珠寶的人都(dōu)在壓縮規模；他賣家電，國(g是靜uó)美、蘇甯都(dōu)做不下去。

   &nbs這從p;    有人說小議(shuō)：“這(zhè)是爲什麼(me)呢？是不是有高人、職業經舊懂(jīng)理人、‘空降兵’呢？”沒(méi)有，它不市志像其他企業，大量聘用國(guó)外“空司多降兵”。胖東來8個高管，幾乎都(dōu)是于東來的下崗同員地事(shì)，隻有一個人上過(guò睡用)高中，其他人是初中、小學(xué)文化水平，于東來本人是小學(xué)三的要年級文化水平。

      雪用  于東來是不是在當地熟，對(duì)，他在當地熟到什麼(me)程內中度？他賣什麼(me)，老百姓就(jiù)認什麼(me)。很多人不相笑行信，從義烏、福建、廣西，幾十人去河南看，回來說音書(shuō)：“真棒，比聽說(shuō)的還(hái)棒。”

     知空   後(h玩紅òu)來，胖東來去新鄉發(fā)展。當時(shí)很光體多人認爲，于東來在許昌熟，到外地不一定行。新鄉也是一個不國低大的城市，當時(shí)已經(jī那小ng)有一家台灣企業——丹尼斯，在河南商業排謝少名第一，銷售額在百億以上。還(hái)購靜有一家世紀聯華，在中國(guó)商業企業裡(l不家ǐ)是龍頭老大，另外，沃爾瑪也在籌備開(kāi)業。于東來看中的少農位置就(jiù)夾在三者中間，所有看過(guò)這(zhè)動爸個位置的人，都(dōu)建議于東來選擇其他位置，因爲連停車位都(dōu)沒(m畫笑éi)有。于東來力排衆議，胖東來開(kāi通雨)業了。

  &nbs近煙p;    不到一年，市場發(fā白綠)生巨變。河南第一品牌丹尼斯搬到另一個位置上。過(guò)年前事站，有人去丹尼斯，發(fā)現幾乎沒(méi)有媽妹客人；進(jìn)了胖東來，門都(dōu)進(jìn)不去，好(hǎo)吧不像胖東來的東西不要錢一樣(yàng)。後(hòu)來，世紀聯華新鄉店直接關門理鄉，賣給胖東來，改名胖東來百貨。沃爾瑪籌備6月船年，到現在都(dōu)沒(méi)開(kāi)得微業。

      &他輛nbsp;  一個小小技弟的草根企業家，一個小小的河南民營企業家，有快這(zhè)麼(me)牛？後(hò和子u)來又有一家大企業——大連大商匠分集團來了，接連開(kāi)了兩(liǎng)家睡可店，結果半死不活。

      &n友報bsp;  2008坐國年中旬，大連大商集團總裁在鄭州改革開(kāi)放30周年商業制鐘企業高峰論壇上說(shuō)：個話“今天，我不想講大連大商集團，就(jiù)想講講胖東來現象。這(z到得hè)麼(me)多年來，我沒(m舞月éi)有見過(guò)像胖東來這(zhè)麼山腦(me)好(hǎo)的生意，你見過(guò)人去玩排隊嗎？見過(guò)汽車排隊嗎？見過(guò)電動車排隊嗎？烈日炎炎下習窗，婦女頂著(zhe)太陽，打著(zhe)遮陽傘，推著(綠票zhe)電動車排隊15分鍾，前面(miàn)出去一輛，這(zhè)邊空喝才能(néng)進(jìn)去一輛，方圓一公裡(lǐ)之内都(dōu)沒書話(méi)有商店，人家就(jiù)在這(zhè)棵樹上吊死。汽車也是這(zh她路è)樣(yàng)，一到周末整條街都(dōu這對)封路，不管是許昌，還(hái)是新鄉員房。前幾年如此，現在還(hái)是如此，不服不行！”白音

 

     理務;   先把人當人，再把事(shì)當事(shì綠老)

     &n醫個bsp;  胖東來的管理風格、企業文化與海底撈類似，都(dō議男u)是把一件事(shì)做到極緻，那就(jiù)是“先把人我行當人，再把事(shì)當事(shì)”。當很多企業家將(jiāng)人力資本一刀林直挂在嘴邊的時(shí)候，又有多少企一吃業真正踐行這(zhè)句話呢？内心深處還(hái)是把員作樹工當成(chéng)成(chéng)本，墨菲定律好(hǎo)像也水發(fā)揮作用了，你把員工當成(chéng)什麼(女舞me)，他們就(jiù)成(chéng)爲什麼(me)。胖東來的老闆充算草分運用了中國(guó)的傳統文化和植根在中國(guó)人心底裡(lǐ)的妹樂價值驅動因素，比如，“和爲貴”、“經(jīng)世緻用”算好、“剛柔相濟”、“血濃于水”…下行…當然，你說(shuō)胖東來利用了人性的弱點也未嘗不可，它應該就(農船jiù)是這(zhè)樣(yàng)想和這(z老讀hè)樣(yàng)做的。

    &n雜裡bsp;  （1）滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後(hòu)拍就顧之憂，讓他們能(néng)夠體面(miàn)生活，他們就(ji作地ù)不再把心思放在找工作上了，就(jiù)會(huì)安心，這(zhè)就拍時(jiù)是安心機制。

     &媽鐘nbsp; （2）讓一部分人先富起(qǐ)來，把核心層變成(chéng慢花)小老闆，其他人舍不得走，他們就(jiù)不再把心思放在找工作上了了頻，而是放在創業上了，就(jiù)會(huì)操心企業，這(風行zhè)就(jiù)是操心機制。

     &nbs關林p;  爲這(zhè)種(zhǒng)類他路型的企業提供人力資源咨詢服務，原先的思路都(dōu)不服做太适用了。比如，在薪酬管理方面(mi西司àn)，胖東來的薪酬都(dōu)高于當地平均水平，高于舞房行業平均水平。從一般員工到高層，都(dōu)將(jiāng靜熱)是75分位甚至90分位以上，甚至是幾倍的關金廠系，薪酬政策的制定有悖常理。在績效管理方面(miàn)習錢，它并沒(méi)有過(guò)分分低強調績效考核，但是員工的績效水平很高照子。當客戶來到胖東來時(shí)，員工真心誠意地爲客戶服購兒務，把客戶當成(chéng)自己的親人，這(zhè)不是弟吃裝出來的。如果把員工當成(chéng)X理論的人，那呢老麼(me)，一方面(miàn)，員工認爲這(zhè)份工作不錯，怕失去，所的能以拼命工作；另一方面(miàn)，員工認爲老闆人不錯，應該對(上服duì)得起(qǐ)老闆，所以拼命工作。無論哪種(zh資內ǒng)都(dōu)不重要了，對(duì)競争對(duì)手而言，結果都(坐高dōu)是緻命的。

    &nb門不sp;  可能(néng)是巧合綠音，利用人性化管理非常成(chéng)功的中國拿家(guó)企業基本上都(dōu)屬于勞動密集型行河吧業，而非技術密集型企業。管理實踐界還(hái)有另外的聲音，聯農男想高級副總裁喬健說(shuō)：“讓員工生活在舒适圈外，不滿意感能(néng)生得帶來高績效！”趕集網某負責人說(sh訊房uō)：“僅僅靠員工滿意度不能(néng)帶來高績關南效，員工滿意度是員工績效的必要條件而不是充分條件。”

      劇可; 爲什麼(me)知識密集型、技術密集型的企業管理者反而不提倡人性化森下管理，而是提倡略帶“壓榨式”的管下說理方式。這(zhè)可能(néng)基于以她理下假設：知識分子與那些學(xué)曆低的人員相比，他們心氣商數高、忠誠度低、貪圖享樂、想賺大錢、謀求雨習高職位……

     &nb火紅sp; 員工高滿意度如果不是帶來員工高績效的充作著要條件，那麼(me)，之前提及的戰自的略地圖工具就(jiù)會(huì)存在理念假設錯誤的問題，因視有爲學(xué)習與成(chéng)長(cháng)帶來的員工滿意度呢農不能(néng)直接帶來運營層面(miàn)的高績效。同時(sh拿家í)，員工高滿意度能(néng)帶來員工高忠誠度？這(zhè)好土業(hǎo)像也不成(chéng)立，因爲員工的忠誠度往往與上級關書的專業權威、人格魅力有關。薪酬、晉升和些如培訓等激勵手段隻是降低了員工的不忠誠感，而非提高忠誠度。所以，可以理拿哥解爲老大離開(kāi)了，他原來的下屬也可能(néng)會(huì)和他一起(紅信qǐ)離開(kāi)。

     &nb銀影sp;  我認爲，績效管快很理體系的建設和推廣隻是打造高績效團隊的必要條鄉信件，當企業不重視這(zhè)個體系的時(shí)候，它的管筆訊理水平可能(néng)已經(jīng)進(jìn)入了更遠業高的境界。日本豐田的經(jīng)驗可以幫助我們理解，要關注平時對民(shí)的績效改進(jìn)工作，持續的改進(唱什jìn)工作，相當于績效管理循環窗身中的績效指導，績效結果反而顯得不太重房姐要了。

    &nb月匠sp;   企業千方百計地提高管理系統的窗木建設水平和管理者的管理能(néng)力，然而，現實是，管理系統運行樹樂起(qǐ)來往往出現各種(zhǒng)各站吧樣(yàng)的問題，如果某些問題涉及企業内部的利益糾葛，管理者就(jiù)更吃木難發(fā)揮作用了，我們作爲咨詢方也生鐘無能(néng)爲力。

   &nbs劇飛p;   反觀中國(guó)企業，把績效結果看得很重，但你書是對(duì)企業而言也不太重要了，因爲低黃結果出來也就(jiù)成(chéng)河醫爲過(guò)去式了。員工拿多少錢确實很重要，對(duì)于這(zh站草è)一點，企業也不太關心了，因爲已經(jīng)是既成(chén遠從g)事(shì)實了。

   &n紙時bsp;   管理者的不作爲，或者說(shuō)技員開不如人，難有作爲，最終演變成(chéng)績效考核山兵的“權術和政治”，而非踏踏實實地把工作做好(hǎo)路和。日本的質量管理專家石川馨曾說銀謝(shuō)：“日本的QC，實際上也借鑒了中國話黃(guó)的《鞍鋼憲法》。”所以，我笑聽們重溫一下《鞍鋼憲法》的内容：“幹部參加勞動，工人參加管理；改革劇鐘不合理的規章制度；工程技術人員、管理懂在者和工人群衆在生産實踐和技術革新中相結合。”錯子 （網絡資源）