很多人認爲漲工資一定會(huì)帶來滿足感，從而獲金愛得更高的工作績效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們紅大相反的結論。赫茨伯格調查征詢了匹茲堡地區快不11個工商業機構的200多位工程師、會(huì)計師。他要求被(bèi)訪者回議術答諸如“什麼(me)時(shí)候你對(街事duì)工作特别滿意”，“什麼員筆(me)時(shí)候你對(duì)工作特别不滿意”等問題，赫茨伯格女照發(fā)現：受訪人舉出的不滿的項理笑目，大都(dōu)是同他們的工作環子商境或者工作關系有關，而感到滿意的說民因素，則一般都(dōu)與工作本身或者工作内容有關。他把前者稱爲保玩能健因素，把後(hòu)者稱爲激勵因素，據此，他提出了路機著名的“激勵-保健因素理論”。最大的貢獻就(jiù很哥)是，把提供給人們的工作條件細分爲激勵因素和保健因素通愛。在他之前，我們給員工的所有工作河門條件，都(dōu)認爲是激勵因素，但是赫茨伯格發(fā)現事(shì)實并不女空是這(zhè)樣(yàng)，工區間資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等城玩所發(fā)揮的作用并不一樣(yàn化有g)，在赫茨伯格之前所有人都(dōu)認爲，提供這(zhè裡著)些工作條件給大家，人們就(jiù)會(huì)好(h書黑ǎo)好(hǎo)地工作。後(hòu)來赫茨伯格發(fā)現一部分工作條弟光件起(qǐ)作用，他把這(zhè)件河些稱爲激勵因素；一部分工作條件不起(qǐ)作用，他把這(zhè)些稱爲放中保健因素。

所謂保健因素，就(jiù)是一個人展開(kāi)工作所必需多理的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作師木設備等；所謂激勵因素，就(jiù)是一個人做好(h了化ǎo)工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、水老額外的工作條件等。

保健因素不會(huì)有激勵的作用，當保健因素缺乏的時聽慢(shí)候，人們會(huì)不滿，當保健因素存在的時(s學麗hí)候，人們的不滿隻是減少，但是不河廠會(huì)帶來滿足感。激勵因素具有激勵作用，當激勵因素高的時(shí)候，玩新人們會(huì)有滿足感，當激勵因素缺乏的時(shí)候，人們滿足感低，國都但是不會(huì)不滿。

所以，作爲管理者一定要了解到，漲工資不會(huì)帶來激勵的效用，因爲工文來資是保健因素，漲工資隻會(huì)讓不滿降低，但不會(huì)美書帶來滿足感。同樣(yàng)的情況是，很多企業家告了麗訴我他們能(néng)夠給員工提供好(hǎo)的福利待遇，好(hǎ雜醫o)的工作環境，以及較高的工資，但是他們不明白爲什麼服答(me)員工們沒(méi)有産出非常好(hǎo)的玩老績效。其實道(dào)理很簡單，企業家所提房醫供的都(dōu)是保健因素，員工獲得這姐文(zhè)些因素的時(shí)候，隻會(huì)降低不滿，但是不會(hu窗近ì)有滿足感，自然不會(huì)産生好(hǎo)的績效。

我提供三點我的理解和大家分享：

01如果使用保健因素，就(jiù)要絕大部分人得到。

隻有大部分人獲得，才會(huì)讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就樂服(jiù)要使多數員工獲得機會(huì)，否則漲工資的結果就(jiù)行很是，得到的員工沒(méi)有滿足感，隻是降低了不滿，得不到的員工會(huì)好雪非常地不滿。

02保健因素隻能(néng)升，不錢南能(néng)降。

工資隻能(néng)漲不能(néng)降，煙資一降就(jiù)是負激勵，除非你本就(jiù)打算做負激勵。但是總體上來答外講就(jiù)是隻能(néng)升不能(néng)降，資街尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利設計和調整的時(shí)候快是，一定要非常謹慎，哪怕隻是幾元錢的誤餐補助，都(dōu)不要随意取消快黃，隻要取消就(jiù)會(huì)形成(chéng)不滿聽藍，影響到大局。所以福利輕易不要動，如果一樹綠定要調整，隻能(néng)增加，不能(néng)減少，一旦降下不和來，員工們或者外部的人就(jiù)會(huì)認爲企業出問題了說都。所以在工資福利方面(miàn)，北謝一定要慎之又慎。

03如果使用激勵因素，就(jiù)要确保獲得激勵因素的員工是很少的一部分懂姐人。

理由大家也知道(dào)，如果激勵因素是多數人獲得，激勵因素就(jiù)頻這降爲保健因素。這(zhè)也就(jiù)舞麗是中國(guó)最近十年來，獎金不好議理(hǎo)用的原因。改革開(kāi)放初期的時(些業shí)候獎金是很好(hǎo)用的，因爲在那之前我們算件從來沒(méi)有獎金，突然間有獎金，對(duì)校厭很多人有很強的激勵作用。後(hòu)來獎金變成(ch快校éng)所有人都(dōu)得有，好(hǎo)些老像不發(fā)獎金就(jiù)不對(duì)。當獎熱著金讓所有人都(dōu)有的時(shí)候，就(jiù媽少)變成(chéng)保健因素，不會(huì)再有激勵作用，答場隻是降低不滿而已，不會(huì)再有滿足見讀感。激勵因素除了有少數人得到以外，還(hái)有一點很重坐員要，激勵因素必須是可以變動的，不能(néng)固定，一旦固定下來又要變爲保健因門多素。

我常常問管理者一個問題，爲什麼(me)公司的議話工資水平已經(jīng)是同業最高水平了，公司的經(jīng匠們)營績效并不是行業的最高水平？之所以問這(zhè)個問題，是因爲如資科果工資水準隻是參照同業的水平還(hái)不行，還紙跳(hái)要參照企業自身的經(jīng)營水準。也就(ji問年ù)是說(shuō)，如果公司的經(jīng)營水平沒(méi)有達到兒秒同業最高，我建議公司的工資也不要給同業最高。當給出同業最高水平了謝的時(shí)候，又做不出同業最高的經(jīng)營水平，就(jiù通笑)會(huì)把這(zhè)些員工害了，把近房企業也害了。所以大部分企業在做人力資源的薪酬設計的時(shí)候，都(d些照ōu)是參照同業水平，就(jiù)是市場價格，這(zh月時è)一點我是同意的，但是我還(há道年i)希望加一個坐标，就(jiù)是企業自己的經(jīng)營規模哥商和經(jīng)營水平，要對(duì)應一下同業水平，不要好(hǎo)高骛遠歌市。否則你用很高的薪水，挖了很強大的人來，而給他的業績指标又不是這(zhè)麼(慢但me)強大，最終就(jiù)會(huì)毀了這(zhè)人，也毀了你的公司雜樂。

還(hái)有一種(zhǒng)情況需要微你我們注意，就(jiù)是我們所動用的因素同時(shí)是激勵因素和保健因我吧素的，比如薪酬，一方面(miàn)可以是保健因素，另一動秒方面(miàn)也可以是激勵因素。在這(zhè)子火種(zhǒng)情況下，最好(hǎo)的選擇是把保健因素變爲激勵因素，千萬短輛不要把激勵因素下降爲保健因素。高薪、好(hǎo)的工作環境、福利這(zh不船è)三項因素都(dōu)是保健因素，人們在獲得的時(時愛shí)候，是認爲理所當然，所以不制銀要對(duì)這(zhè)三件事(shì)情看得太重，它們并沒(服兒méi)有我們想象得那樣(yàng)有效（網絡資源）。