問題一：什麼(me)是股權激勵？

    按照常用的定義，子冷股權激勵是將(jiāng)公司股權或股權的收益權以某種(zhǒng)方式授這技予企業的中高層管理人員和業務、技術骨幹，形成(ch的志éng)權利和義務相互匹配的所有權、收益中遠權、控制權關系，從而激勵員工爲公司長(cháng)期笑金發(fā)展服務的一種(zhǒng)制度安開能排。但是這(zhè)樣(yàng)回答老闆經(jīng)習身常一頭霧水的反問：“胡老師，你能(néng)不能(néng)講得通物音俗一點？”。我往往回答，那就(jiù)“劇熱望文生義”吧，把“股權激勵”四字短語加上主謂賓，就(jiù)成(chéng)嗎南了“老闆拿出股權來激勵員工”，這(zhè)就(jiù)是股權激勵玩為。

   &nbs那又p; 在我看來，“老闆拿出股權來激勵員工”完美的解釋了股權激勵頻大。首先，股權激勵是老闆的行爲（或者說(shuō)企業行爲小通），股權是老闆拿出來的，老闆願不願意很重要；其次，拿出的是股權村對，股權是什麼(me)？股權對(duì)應的是企業的所有權、收益著文權、控制權，所以激勵時(shí)你可以考慮務件將(jiāng)三種(zhǒng)權利全部用來激勵，也可樂國以隻拿出收益權（這(zhè)不就(jiù)是實股模式和虛拟股模式嗎？農近）；最後(hòu)，做股權激勵的目的是“激勵”，激玩年勵包括先留住人，留住之後(hòu)再讓他努力奮輛明鬥，同時(shí)還(hái)吸引優秀的人才加盟。

    所以，股權激勵并不神秘，也不像很多培訓機構包裝的那麼(me)懸乎，它就(jiù道煙)是一種(zhǒng)激勵手段，隻不黑城過(guò)激勵的标的是股權以及附說兒著(zhe)在股權上的各種(zhǒng)權利。但正是這(廠年zhè)種(zhǒng)标的的不同讓股權激勵哥光具有不一樣(yàng)的魅力。擁有股權就(jiù)成(chéng)爲了企業聽舞的所有者，能(néng)參與企業的管理決策；股權本身快很也是有價值的，并且這(zhè)種(zhǒng)價值會(huì)随著(zhe嗎畫)企業的不斷發(fā)展而持續增加，如果企業登陸資本市場，這(我有zhè)種(zhǒng)價值還(hái票鄉)會(huì)成(chéng)倍增長(cháng)，形成(ch購到éng)“收益權”。因此我們還(h低國ái)要認識到，股權激勵是一種(zhǒng)稀缺性資源、也是一種(zhǒn又民g)金融資源。

問題二：股權激勵有什麼(me)用？

      前面(miàn)我們談到過(guò)，股兒暗權激勵就(jiù)是拿出股權用來激勵員工，讓員就木工成(chéng)爲企業的所有者，進(jìn)而分享企業的照說增值收益、參與企業剩餘價值的分配訊又。所以從本質上來說(shuō)，視朋股權激勵是企業分配體系的一部分。

    &nb多船sp; 企業的發(fā)展在我看來，一個是解決“幹什麼(me)、怎麼道謝(me)幹”的問題，一個是解決“爲誰幹、怎麼(me)分”的習村問題，前者是商業模式解決的問題暗新，後(hòu)者則是分配體系解決的問題。股權激勵作爲企業分配體系的學志一部分，解決的就(jiù)是“爲誰幹、怎麼(me)分”業算的問題，這(zhè)個問題解決好(hǎo)了，企業發(fā)展就(jiù)金錯可以基業長(cháng)青、永葆青春。

      股權激勵有什麼(me)用？我經(jīng)常打比方，如果你的愛人是你的業要睡務員，他會(huì)不會(huì)跳槽？會(huì)不會(huì)河爸經(jīng)常抱怨？會(huì)不會(huì)不積極主動？會(huì日拍)不會(huì)經(jīng)常推卸責任？會(huì)不會資你(huì)拼了命的多出業績？所以，股權激勵的作用就(jiù)術也在于真正實現讓員工從“打工心态”向(xiàng近請)“企業經(jīng)營者心态”轉花拿變；讓現有員工願意留下來并且積極主動的去承擔、去奮鬥，同時地樂(shí)吸引優秀人才加盟。

   樂村;  &nb麗店sp; 借用HY資本長(cháng)期動态優化能麗股權激勵理念，股權激勵的作用就(jiù)是凝聚人、激多物勵人、甄選人、發(fā)展人。

問題三：股權激勵有什麼(me)效果？

     黃黃; 上面(miàn)我們談了股權激勵的作用暗北，所以股權激勵肯定是有效果的。但具體到每下分個企業，有沒(méi)有效果呢？我認爲取決于四個方面(miàn)：學體

   &nb河懂sp;  1、老闆有沒(méi)有決心。不怕沒(méi)決心，大不了不做；最怕“僞決心時得”，半途而廢！這(zhè)將(jiāng)是企業信用在員工心中的又女友一次破産，而且是嚴重破産。

    家購;  2、企業有沒(méi)有前景。企業戰略、内部管理、業務模式甚至是老闆的能(可但néng)力等讓員工對(duì體得)企業未來發(fā)展是否有信心。股權化去激勵不是萬能(néng)的，它不能(néng)解決所有問題，企業還(hái)章水是需要有一定的基本面(miàn)。

      3、方案是否科學(xué)。很多老闆畫小認爲股權激勵嘛，很簡單，百度一搜一大把，拿來優化即可。卻不知股權激勵大來現方向(xiàng)把握容易，但是細節設計難！就(jiù)筆者做過(gu相務ò)的案例來說(shuō)，沒(méi)有兩(liǎng)家公懂我司的方案是一樣(yàng)的。一個科學(xué)的方案，必中對須結合企業的實際情況，考慮到公司所處的行業、小知發(fā)展階段、股權結構、組織架構、績效薪酬、業務模式、财船也務水平、人員結構、員工素質、支付能(nén為筆g)力等方方面(miàn)面(miàn)。不科學(xué)的方案還(há家但i)不如沒(méi)有方案，包不準就(jiù)給自己挖了個大坑、埋了顆地雷。

      4、實施是否到位。很多老闆重方案設計不重方案實施，方案出來後遠火(hòu)宣導一下就(jiù)開(kāi)始執行，往往通劇不了了之。股東的變化、股份的調整、考核條件的優化、分城樂紅的兌現、績效的跟蹤等等，都(dōu)是需要在實志人施中做好(hǎo)把關的。

問題四：我的企業适不适合做股權激勵?

     技了; 遇到這(zhè)個問題，我通常會(huì)反問：你的企業準備什麼(me)土子時(shí)候破産？老闆一愣：胡老師，你怎麼(me)這(zhè)麼(m女兒e)問？我們企業發(fā)展得很好(hǎo)啊，我們西白剛拟定了一個五年規劃，五年之後(hòu)我們銷售額多少，利潤多少……我接著(司動zhe)問：如果我有這(zhè)樣(yà車遠ng)的企業，讓你低價當股東，你願不願意？老闆：當然願意。我又追問：輛在那爲什麼(me)你覺得你的企業不适合？老闆就(jiù)答不上來了，相讀嗫嚅半響：我擔心……。原來如此，說(shu年我ō)了半天是對(duì)做股權激勵有擔心，根本不是适合不适合的問題。

      所以，企業适不适合做股權激勵本身就(jiù)是一個僞命題。的美我的觀點是：隻要企業還(hái)有經(j遠習īng)營下去的理由，就(jiù)适合做股權激勵師請！的确，股權激勵存在分險，但這(zhè)種(站東zhǒng)風險是可以通過(gu女謝ò)科學(xué)的方案設計和有力的執行實草件施規避掉的。

問題五：股權給出去了，沒(méi)達到很跳目的怎麼(me)辦？

   民船;    這(zhè)是很多老闆都(dōu)會(huì)問的問題，也是他們最大快飛的擔心，我形象的稱爲“股散人财兩(liǎng)不聚”。那我又問：如果車紅沒(méi)有達到目的，你就(jiù)不理黃用給出股權，你還(hái)擔心嗎？老闆于是撫須大笑“如此甚好(hǎo多遠)！

      這(zhè)個問題本質上是股權激勵中激勵與約束如何統一分火的問題。股權激勵盡管是一種(zhǒng)激勵行爲，但一定有相對(子體duì)應的約束條件。沒(mé藍她i)有約束的激勵結果一定是“股散人财兩(liǎng)不聚”。所以在制新會定方案時(shí)，就(jiù)要明确好(hǎo)相對(弟了duì)應的約束條件。

問題六：股權激勵用哪種(zhǒng)模式好(hǎo)？

   &nbs子來p;   股權激勵的模式無非是兩(liǎng)種(zhǒng)討村：實股和虛拟股。如果擴散一點，再加上期股和期權西可。實股是成(chéng)爲企業真正意義上的股東，一般需要新多出資，并進(jìn)行工商變更；虛拟股是一種(zhǒng)“虛拟“的股份，隻享喝說有分紅權，沒(méi)有所有權和控制權；南吧期股和期權準确說(shuō)是一種(zhǒng)男就工具，前者要求出資，享有分紅權，在約定時(sh學討í)間行權轉成(chéng)實老我股或放棄行權，期權就(jiù)是在約定事白的時(shí)間以約定的價格可以選擇是否購買實股。

      企業做股權激勵選擇哪種(zhǒng)模式好高器(hǎo)？股權激勵的終點一定是實股，但實股并非一定要一步到位，可以根據企業術商實際情況選擇合适的路徑。可以先做虛拟股，再轉成(chéng)實股；也計長可以期股轉實股；也可以期權鎖定實股。各種(zhǒn知音g)模式各有優劣，關鍵看企業實際情況。比如，企業馬上要上市了，直接做實股比較好相廠(hǎo)；快速發(fā)展的高科技企業匠又，期權可能(néng)比較合适；連鎖型企業的單店，可以店長(cháng)河遠實股、店員虛拟股。

      關于股權激勵中老闆最喜歡問的問題和解答，先和大家交們朋流到這(zhè)裡(lǐ)。下期將(jiāng)和各位一起(qǐ見訊)交流：股權激勵通常激勵誰？拿出多少股權做激勵合适？股份如何定價？員工不就黃願意買怎麼(me)辦？股權會(huì)不會(huì)影響冷新到我對(duì)企業的控制？員工離職了怎麼(這們me)辦？敬請期待！

問題七：股權激勵通常激勵誰

      定人的問題是股權激勵中的重點問題，也是難點問題。股權究竟應場銀該給誰呢？在我看來，考慮的就(jiù)這上是兩(liǎng)個維度：一是價值觀，就(j車火iù)是激勵對(duì)象一定要跟企業有相同的價值觀，願意與企業長(chá報村ng)期發(fā)展。與企業價值觀相悖醫公，隻想通過(guò)股權激勵投機一把的，甚至吃了飯回過(guò)頭來砸信到鍋的，不是股權激勵考慮的對(duì)象；二是貢獻度，就(jiù)友門是激勵對(duì)象究竟能(néng)公是爲企業創造多少價值。所以總結起(qǐ)來，定人的問題，本質上少資是對(duì)一個人合理評價的問題。

    也廠很多老闆有一個誤區，就(jiù)是認爲有一議聽套評價機制是完美的，所以在如何評價畫算員工上異常糾結，覺得給某人股權不合适，不給也不上說合适。看到老闆糾結我就(jiù)更糾結，于是問：下謝“你能(néng)不能(néng)保證你不看走眼？”老闆沉思之後(紅空hòu)，慎重回答：“不能(néng)！”我又問：紙慢“你能(néng)不能(néng)保證你術文選的一批人一定有人你不會(huì)看走眼？“答曰：能(néng)！”我說(拿聽shuō)：“那爲什麼(me)不先制定一些标準，行公圈一些人進(jìn)來，放到三五年之中去考察，能(néng間時)者上，庸者下？”所以我的觀點是，評價的合理性取決于評價的方法關路；評價的正确性則一定要放到長(cháng)期來考慮！要想在一開(kāi)始就話歌(jiù)設計出完美的機制是不可能(néng)的，但是在一定的時(shí志長)間周期内是可以通過(guò)動态調整不斷優化、修正的。多明可以通過(guò)以下幾個維度設立标準：

    第一：時(shí)間。古話說她坐(shuō)得好(hǎo)，“開暗日久見人心“，有一定時(shí)間的相互磨合和了解，一定程度上說(shuō)明報友了員工和公司的雙向(xiàng)認同。第二：崗位。員工所處的崗位等級也反映出風黃了公司對(duì)員工貢獻的認可。第三：能(né就做ng)力。管理崗位畢竟有限，對(duì)于有能(néng)力又不慢慢在管理崗位的同樣(yàng)需要考慮。第四：表現。直接與績效考核結果化草挂鈎。

    與“上跑道(d就放ào)“标準同樣(yàng)重放嗎要的是上跑道(dào)之後(h你話òu)如何去動态優化，即要明确界定清楚，出現哪些情況股好媽東身份、股權數量、分紅收益會(huì)受到影響，通過(guò)長(c報生háng)期的動态調整，達到真正甄選厭冷人才的目标。

問題八：拿出多少股權做激勵合适？

    這(zhè)也是一個技術性的問題喝西。拿出多少總量需要考慮到三個方面(miàn)的煙低因素：

    &nbs吧照p; 1、分出去的股權不會(huì)影響到大股東對(duì坐動)企業的控制。

   &n快行bsp;  2、現在計劃激勵多少人、未來計劃激勵多少人。

      3、每個人激勵數量多少爲适當。

    第一個場放問題涉及到股權結構的設計和股權的布局。企業控制權一般而言有三條線，34%、51%和67%，我們稱之爲相對(duì)控股裡些、絕對(duì)控股和完全控股。老闆要根據對(duì)控制權道老的“偏好(hǎo)”來确定釋放出去的股份總量。而且除要考慮到本匠件次股權激勵外，還(hái)需考慮後(hòu)續增值擴股、引進(j吃湖ìn)風投、上市等各種(zhǒng)情況，都(dōu草醫)會(huì)造成(chéng)股份的稀釋。

   愛車 第二個問題就(jiù)與企業的戰略發(fā)展規劃相關日通了。現在計劃激勵的人數較好(hǎo)确定，但未來的到冷人數就(jiù)需要進(jìn)行戰略推演了。首先要通們根據企業戰略規劃畫出未來的組織架構圖，預測崗動報位編制，再根據崗位編制圈出符合标準的來低激勵對(duì)象，預計出未來的人數。

    第三個問題與第二個問題是相關的。飛習每個人給多少，這(zhè)又是一個技術性問題。給得少了可窗，激勵動能(néng)不足；給得多了也未必是好(hǎo光跳)事(shì)，有可能(néng)造就(jiù)一批既得利益階層門都，影響到公司的再投入。一般而言，給多少需要考慮到外部和内部、縱向(xiàng)機友和橫向(xiàng)四個方面(miàn)，即與同行業比、與現有薪酬比、與曆是朋史薪酬比、與其他崗位比。證監會(huì)對(duì)上市公司股權激勵數工很量的規定是“總量不得超過(guò)10%，累計個量不得超過(guò)1%”，國(guó)資委對(duì)國(guó)訊什有上市公司的規定則是“激勵收益不得超過(guò)其總薪酬水平的30%”，這(zhè)三項标準均可作爲參考。

   裡行; 除上述三個因素外，還(hái)需考慮企業城但所處的行業、發(fā)展階段、對(duì)人才的依賴程水看度等。按照我們的經(jīng)驗，傳統行業拿出的激勵總量在10%-20%；高科技行業、人才密集型行業、初創些這期公司可以多一些，在30%-40%。無論拿出多少總量，都(dōu)有必要跟老闆強調：再少的股份也要分次授新廠予、逐步到位，既是甄選考驗，又是控制風險。

問題九：股份如何定價？

   著間; 股份的定價又是老闆們喜歡糾結的一個問題。總有些老闆喜信紙歡問我：“胡老師，我想拿一部分股份出來，送給光業一些核心員工，您看行不行。”我反問：“當然行啊，能(néng)不能(néng了村)送點給我？”老闆嘿嘿一笑，又問：“您覺得有沒(m外放éi)有什麼(me)問題啊？”我反問：“爲什麼(學暗me)要送？”老闆又是嘿嘿一笑：“讓他們買，怕他們不願意；再說(shu影現ō)都(dōu)跟了我很多年了，平時(shí)薪水也不算高，就(jiù)想線紙著(zhe)補償一下。”這(zhè爸多)裡(lǐ)老闆們犯了一個嚴重水笑的錯誤，不是想著(zhe)用股權去做激勵，而是想著(zhe)做補償！說(在遠shuō)白了，就(jiù)是老闆自己都(dō腦影u)不認爲企業的股權有價值，給出去一點無所謂，對(duì)自去很己又沒(méi)啥影響，還(hái)能(néng)在資東員工中得個好(hǎo)名聲。我特别不認同這(zhè)種(zhǒng理慢)想法，股權是一種(zhǒng)稀缺資源，街樹而且是一種(zhǒng)具有資本價值、帶有金融屬性的票作稀缺資源。你自己都(dōu)不認爲股權有價值，還(hái)做股權激勵幹嘛？所以哥了我的觀點是，要做股權激勵，你自己一定得珍惜你擁有的股權，鄉讀絕對(duì)不能(néng)送，一定要有價格。

    那麼(me)些現問題來了，究竟如何定價呢？老闆又糾結了，定器唱高了，擔心員工不認同；定低了，又覺明兒得虧大了。我的觀點是，價格隻是代哥黃表過(guò)去，股權激勵看重的是未來。單純從金融的角度看，就(ji海玩ù)是一個投資回報的關系。初始的價格是多少其實并遠市不重要，重要的是未來能(néng)增近民值多少。所以通常我會(huì)告訴老闆，假定一個投資回報率，以淨資産定數那價法、市盈率法或現金流折現法（具體企業采用的估值方法不一地謝樣(yàng)）作參考，确定一個初始價格就(jiù)行了，隻不過(guò)鐵明導向(xiàng)上是折價。這(zhè)個初始價格，不一定非要公允的反外土映出企業的真實價值，隻要能(néng)幫助企業達成(chéng)股權激勵的目的做嗎就(jiù)行。老闆切記：股權激勵不是賣股好區權，也不是引入投資人，而是激勵！

問題十：員工不願意買怎麼(me票空)辦？

    有的老闆很擔心：“員工不願意買技文怎麼(me)辦？”我會(huì)問：“換了你，你願不願意買？”老區那闆回答：“我當然願意。”我又問：“爲什在小麼(me)你擔心員工不願意？“老闆嗫離懂喏半天說(shuō)不出原因。我又問：“你都(dōu)已經(jīn紅路g)折價了，要是員工還(hái)不願意買你的股份，你覺得他有資格成些下(chéng)爲你的股東嗎？”老闆于是陷入了思務們考。

    所以各位老闆們，做股權激勵時(海很shí)，你自己首先得對(duì)書城企業的未來有信心，然後(hòu)對(duì)雪呢你的股權有信心。不要想當然的去揣測員工的想法，員湖場工比我們想象的要聰明得多。員工願不願意買，一看對(duì)企業有沒(相船méi)有信心，他覺得股份有價值；二看方店作案是否宣導到位了，他明白方案的每一層意思；三看方案設計是否合校在理，他認同遊戲的規則。所以，與其關心員工願不願意買，不如關心如何在執行中區計去塑造出股份的價值。這(zhè)裡(lǐ)，外部顧問的介資弟入就(jiù)顯得非常重要了，同跳費樣(yàng)的事(shì)情，外什資部人去做比内部人操作效果要好(hǎo)很多。

問題十一：分股權會(huì)不會(huì)影響我對(d兵他uì)企業的控制？

    對(國中duì)于這(zhè)個問題，我的答案是：“那要看怎麼(me)新一分。”利用一些架構上的設計，是完全可以規避掉這(zhè)個問題的。通城是常我們會(huì)建議老闆設置有限合夥企業作爲員工持股平台，利用合夥協白市議約定好(hǎo)控制人。這(zhè)樣(y可睡àng)安排之後(hòu)，所有股權的變動都(得數dōu)是在持股平台上進(jìn樂司)行，有利于股權的穩定，也有利于玩弟控制權的穩定。

問題十二：員工離職了怎麼(me)辦？

    有的老闆很擔心，員工離職了之後(hòu頻鐵)，不願意退股怎麼(me)辦？很簡單，上文已經(j務林īng)說(shuō)了，設置有限合夥企業作爲持股平台，通過(guò)合生器夥協議約定好(hǎo)員工離職時務舞(shí)必須無條件的退股，從法律層面(miàn)予以保國月障。其實這(zhè)個問題，不僅僅是離職了怎麼(me)辦下算的問題，而是如何設計激勵對(duì)象退出通道(dà風國o)的問題。從原則上來講，無論是什麼(me)情況的離職和退出，股做鐘份肯定是需要全部收回的，焦點在以什麼(窗花me)價格收回。

    那雪隻要涉及到價格，我發(fā)現老闆都(dōu)會(huì)糾結。我的觀點是，無但歌論是員工主動兌現還(hái)是因爲離職、身故、違反重大規定、降職等情況被木照(bèi)動退出，退出價格都(dōu)是入股價格+增值收益，隻不過(guò)主動兌現時(shí)需要考慮是一次性兌完還(農我hái)是分批兌完。

    跟很多姐遠老闆交流這(zhè)個觀點，老闆都(dōu)不認同，還多物(hái)給我舉例說(shuō)：“一個員工違反了公司紀紙亮律被(bèi)開(kāi)除了，退出時(內了shí)還(hái)把收益給他，這(zh頻文è)明顯不合理。“我反問：“如果沒(méi算短)有股權激勵，你會(huì)如些車何處理？”答曰：“肯定要處罰啊，賠償公司損失。”我說(shuō)：“那就微樹(jiù)對(duì)了嘛。股權是股權，其他是其他，一碼歸一碼，股錯冷東的權益是法律賦予的權利，你要是覺得不公平，完全可以飛麗在其他制度裡(lǐ)規定：員工是公司股東的，需要承擔比普通員工是們更重的責任。這(zhè)也符合股權激勵倡導的‘利益共享，風險共擔’的原會身則，問題不就(jiù)解決了嘛。”錢得

    所以，在員工退出時(s靜拍hí)，尤其是因爲損害公司利益而被(bèi)動退出時(shí還請)，老闆切莫因爲心裡(lǐ)不舒服而取消開長員工應得的股權收益，該給員工的還(hái)是要給。（網絡資源）