一、知其然，知其所以然

人才是企業發(fā)展的核心推動力，衆多的企業常年累月緻力于骨幹人員能(né女件ng)力的提升。客觀地說(shuō)，願意沉下心來組織培訓、堅持新志學(xué)習的企業其員工在能(néng)樂服力上是有所提升的，至少開(kāi)闊了眼界、知曉了新的理念和方法些做。但是，我們不得不面(miàn)對(duì村做)一個現實：多年來的培訓并未使得個體能(néng)力有實質上的進(jìn些裡)展，尤其是在領導能(néng)力、管理能(néng)些坐力方面(miàn)，知識理念知道快妹(dào)的不少，實踐中依然無法白爸運用。

這(zhè)是爲什麼(me)？

讓我們看看領導力和管理能(néng)力培養的通行做法。

常見做法之一：領導力或管理學(懂他xué)專家培訓。不論名氣大小，專家們都(dō綠計u)通過(guò)個人的學(xué)習、實踐積累摸索出了一套術文模型，并將(jiāng)該模型的框架、要點、方法技巧通那車過(guò)演講或指導的方式傳授給學(xué)員場哥。這(zhè)種(zhǒng)方著坐法目前較爲流行，但依然存在著(zhe)兩(liǎng)個關鍵問題：

其一：模型内容往往是成(chéng)功的表面(中月miàn)原因的總結。

其二：模型反映的方式方法基本上是新地應然的，缺少從現實到應然狀态的途徑說(shuō)明。

如市場上常見的領導力模型，強調決策力姐校、影響力、控制力等，講師把三力、新們五力講給了企業管理者、領導者，但是卻沒(méi)有告知一個對(duì)領黃數導能(néng)力懵懂的人如何成(chéng)功地運用這(zhè船生)些“力”。一個技術專家知道(dào)了要發(fā)揮影響力、知道(dào)了要選用育留會長，甚至知道(dào)了一些面(miàn)試選拔技巧、溝通技巧，街黑但是在實踐中依然不會(huì)運用。此等現象在企業中屢見不鮮，以至于培訓工作往船白往成(chéng)爲了人力資源管理領域喝道中的“雞肋”。

常見做法之二：導師培養。常見于企業老闆對(duì)接班人的培養。成(c拿計héng)功典型案例有三星李秉哲年司對(duì)李健熙的培養、美的何享健對(duì)方男我洪波的培養。前者通過(guò)現場教育、指導的方式培市音養接班人的實踐才幹，後(hòu)者通過(guò)“到處甩、即時(shí)貼”的方式指導、教育接班人。兩(liǎng)個案例的本質是一樣(yàng姐什)的，即成(chéng)功者通過(鄉校guò)對(duì)受訓者的具體工作行爲的指導、點街玩撥來培養才幹。

做法之一成(chéng)效顯著公吧的不多，做法之二不乏成(chéng)功案例。那麼(me)，他們之間的有農區别在哪裡(lǐ)？

通過(guò)咨詢實踐，筆者發(fā)現做法之一的主要問題就(j南河iù)出在學(xué)員“知其然不知其所以然”，不明白傳授的概念、方法的内在意義和精髓是什麼(me)，隻能(謝人néng)很僵化地操作或者簡單地認爲不符合舊風實際情況而棄之不用。而做法之二的成(chéng快姐)功之處主要在于導師非常精通某項能(néng)力的精義，能(né雪裡ng)夠在學(xué)員學(xué)習實踐的關鍵點上予以“點撥”，使其“知其然，并知其所以然”，進(jìn)而把握關鍵、靈活運用。

二、能(néng)力的真谛——世界觀和方法論

能(néng)力是很令人迷惑的事(shì)物。但時我們都(dōu)知道(dào)能(néng)力很重要，但基本都(dōu)不清雜事楚能(néng)力的内涵到底是明醫什麼(me)。在人員能(néng)力評估中，要麼(me)通過(guò)成(ch內子éng)功或失敗的曆史經(jīng)驗判斷，要麼(me)通過(guò業子)預設的行爲标準，如素質模型，進(jìn)行判斷。标湖森準行爲或者經(jīng)驗隻是能(n聽快éng)力的外在表現形式或結果，僅靠這(zhè)些進(j藍化ìn)行能(néng)力培訓顯然很難帶來成懂近(chéng)效。

能(néng)力，透過(guò)行爲和結果，其實質是音章人的世界觀和方法論，是人對(duì)事(shì)物運行原理的認知和把握。這(z計吃hè)就(jiù)是能(néng)力的真谛。唯有從這(zhè)個層面(mi黑票àn)，才可以明白現實中能(néng)力的培養爲何門體如此難有成(chéng)效，才可以明白“悟性”的價值所在。

爲什麼(me)說(shuō)世界觀、方法論是能(n都場éng)力的本質？是通過(gu睡間ò)在咨詢實踐、管理實踐中對(duì)衆多表現績優者、績效一般者的深入溝通門現、觀察所證明。

什麼(me)是世界觀？是個體對(duì)這(zhè)個世界基本運轉方式他金的看法和觀念，企業人員對(duì)顧客、産品、員工需求、組織權西畫力、制度規則、沖突等的内在觀念都(dōu)屬于世界觀的範疇。老闆學(xué制作)到了關注客戶需求的知識和理念，但潛意識中依然重視産品推銷而非客戶；管理者學呢術(xué)到了人力資源“選用育留”的技巧和理念，但潛意識中依然認爲“員工就(jiù)得通過(guò)約束、監管才能(néng)好(hǎo)來唱好(hǎo)幹活”。培訓課上很激動，覺得發(fā)現了多坐真理，培訓過(guò)後(hòu)依然按老辦法做事(shì)做人音也，主要原因之一就(jiù)在于沒(méi)有觸及、更煙內沒(méi)有改變内在的世界觀。

什麼(me)是方法論？是個體用以月請改造内外部事(shì)物現有狀态的基本方式。在實踐中，方法論指的是方關跳法原理，即技巧、方法發(fā)揮作用的内在機理，也即“知其所以然”。比如領導力模型、關于執行力的“4R模型”、末尾淘汰制，以及時(shí)下很流行的阿米巴模式、“裂變式創業”等管理方式、方法等，都(dōu火可)受到很多老闆的追捧，并被(bèi)積極引進(jìn)到本企業，但鮮有成(c河離héng)功。隻學(xué)到外在的操作模型、操作要點多習，而不關注内在原理，必然水土不光道服。

長(cháng)期績優者大都(dōu)通曉基本要素，如顧客、産品、員坐弟工、工作任務的屬性和特點，相比一般員工更能(néng)深入理解相關技也東能(néng)發(fā)揮作用的基本邏輯妹冷。而績效一般者，常見的表現是“知其然，不知其所以然”，誠如市場人員雖然學(xué)習了各種(zhǒng)銷售話術、人際交紙和際技巧，但卻不能(néng)把報如握精髓，以至于客戶冷漠甚至反感。

 “企業就(jiù)是人事(shì)，人事(shì)就(jiù)是萬事(懂醫shì)”。對(duì)于企業經(jīng)營管理的從吃章業者，世界觀、方法論的核心就(jiù)在于對(duì)人心鐘黑、對(duì)事(shì)理的理解和洞察。脫離了這(zhè)一點，就(j新遠iù)很難産生悟性，沒(méi)有悟性，校離學(xué)到的知識技術運用起(qǐ)來就(jiù)會(huì)顯的僵化在懂、甚至帶來混亂。

三、能(néng)力的類型

能(néng)力的類型代表著(zhe)世界觀的多樣(yàng)化，是客快在觀存在的現象，是不同人對(duì)同樣(yàng)的人、事(shì)年員、物的不同看法和認知。認識到能(néng中時)力有類型的區分有助于我們更适宜男近的選才、育才。

通過(guò)多年的觀察發(f匠高ā)現，基本可以把能(néng城樂)力劃分爲七種(zhǒng)類型：

1.行政型。認爲執行是工作的主要内容，遵守規則，緻力于完成(chéng)老哥任務。常見于行政人事(shì)工作者和業務部門基層員工。

2.權力型。主要依靠職權來推動他人完成(chéng)任務，飛如注重任務安排、檢查控制。常見于基層管理者或能(néng)光線力較弱的管理者、領導者。

3.技術型。主要關注完成(chéng美外)任務的方法和專業技術，強調執行房讀技術法則，對(duì)技術之外的因素關注較少。常見于專業技術人員或技術出嗎件身的管理者。

4.交易型。主要關注人與人之間基于利益的協作，關注能(nén店相g)夠帶來收益的人員需求。常見于市場銷售人員或銷售出身的工懂管理者、領導者。

5.管理型。主要關注基于提高效率、效益的對(duì)相關因素的組織安排、組合優化公子，關注因素的特性和結構化潛力。聽笑

6.領導型。主要關注對(duì)跟随者的影響力、凝聚力，關注影山就響人的思維、行爲的因素和方法。

7.創新型。主要關注對(duì)現有規則、方法白道的改良、優化，甚至是颠覆，關注現有規則、方法中的不合理因素及因素的重構方式。

在企業管理的實踐中，前四種(zhǒn妹廠g)類型比較常見，而管理型、領導型喝金、創新型是比較少的。爲什麼(me)很影答多西方成(chéng)熟的管理工具、理念在中國(g長遠uó)企業難以落地，甚至是扭曲變形，管理型的通看能(néng)力缺失是關鍵的原因。試想，一個權力型、技術型，或是看唱交易型的管理者會(huì)把主要精力放在對(duì)員工的績效溝輛鐘通、輔導上嗎？現實中更多的行爲是對(duì)員工的要求爸東、控制。

四、能(néng)力的培養

我們在選用人才時(shí)，不能(néng)僅僅依靠但短外在行爲或績效結果進(jìn)行判斷，需要了解人雨林才的能(néng)力類型。不通原理的經(jīng)驗成(chéng)功者難以有舞如效面(miàn)對(duì)繁雜精微的世事刀資(shì)。

不過(guò)，人才與任務的同類型匹配畢竟偏近大理想化，人才的培養是必要的。如何培電議養相應的能(néng)力、改變原有的世界觀，而不僅微用僅是掌握知識和理念？通過(gu業件ò)研究，筆者認爲需要嚴格按照“五步法”的方式來開(kāi)展人才培養。

第一步：刺激需求。現實中想學(xué)習進(jìn)步的雨服人很多，但大部分都(dōu)是僞需求。通過(guò)新西正向(xiàng)激勵，如職業發(fā)展們說，和負向(xiàng)激勵，如工作任務壓力，使得學(x用章ué)員産生持久的自我提升需求，才有後(hòu)續的培養功效。

第二步：原理通透。培養能(néng)力要立足于對個藍(duì)能(néng)力真谛的理解，知其然，并知區答其所以然。惟如此，方有可能(néng熱銀)傳播、學(xué)習到真本事(shì)，而非知識。

第三步：案例啓發(fā)。大部分人的思維都(dōu)具象而非抽象，故事(s坐事hì)、案例、具體的事(shì)迹會(huì)引發(fā)他們的好(hǎo黃很)奇心和興趣。

第四步：思維導入。通過(guò)案例剖析，讓靜她學(xué)員自主認識到原有思維意識的漏洞，再將(jiāng)更爲科花風學(xué)的關于事(shì)物運行的基紙用本原理點撥給受訓者。

第五步：反複訓練。明白了基本原理及方式、方法，需在實踐中不斷冷路地運用、揣摩，如此，能(néng)力才會(huì)被(bèi她笑)個人所掌握。

五步即五個要點，關鍵點在于導師的選擇和學(xué)員的自律。

意識的改變、原理的洞察，除了個别天賦較高的人，章大基本上都(dōu)需要高水平導師的指點和教導。所謂的高水平主要指對(du區飛ì)事(shì)物本身的屬性、方式方法的熱師運轉機理有比較符合實際情況的認知，常見于成(chéng)功人士或個别悟性較能兒高的理論家。

學(xué)員的自律必不可少。能(néng)夠改變自己的，哥林最終要落在個人的決心和毅力。不論是生活中內關，還(hái)是工作、事(shì)姐白業中，那些能(néng)夠持續不斷提升自己的人，身他都(dōu)會(huì)明白這(zhè)個道(dào)那對理。

其實，現實中我們每一個人社會(hu樂飛ì)技能(néng)的習得基本都(我書dōu)遵循了上述五步，而非社會(huì)化的專業技能(nén東朋g)的提升也有五步法相關要點在發(fā)南了揮作用。

注：作者系卓盟咨詢公司咨詢師闫召軍，轉載請注明出處司裡。