企業人力資源管理核心命題是定位核心人才

對(duì)于不同行業的人力資源管理而言，其核心命題是如花請何定位自己企業的核心人才，并對(duì)應其設計出一套林煙行之有效的激勵、培養和發(fā會微)展的機制和制度，以确保企業的業務發(fā)展與其新會人力資源供給狀況和人力資源管理放飛水平保持一個良性的發(fā)展勢頭。

對(duì)于制造行業而言，其核心人才是研發(fā)票木人員和營銷人員，研制出一個好(hǎo)的産品，并將(jiāng)其賣出不看去，對(duì)于制造企業是至關重要的，決定了企業能(néng)否做大做強月水。故而在制造行業内，研發(fā)鄉和人才和營銷人才的争奪戰一直是火熱進(相線jìn)行，如何保留和激勵研發(fā)人才和營銷人才紙的也是制造行業内企業管理者需要高度重視的子哥問題。

對(duì)于服務行業而言，其核心人才是市場開(kāi)著件發(fā)人員和客戶服務人員，北人如何讓客戶找到你，如何讓客戶感覺“物超裡電所值”，市場人員和客服人員顯得尤爲重要。雖然說(shuō)現在許多服務行業内的秒現企業將(jiāng)市場開(kāi)發(fā)職能(néng)“泛高層化是制”，即所有的高層兼任著(zhe)市場開(k熱大āi)發(fā)的職能(néng)，但專職市場開(kāi)發(fā)人書雪員仍然不可或缺，因爲市場開(kāi)發(fā)策略和唱體步驟，還(hái)是需要市場開(kāi)發(fā)人員統這相籌策劃和設計。

對(duì)于IT行業而言，其核心人才是架構設計人員和程序開(kāi)發(fā)高業人員，他們是整個企業存在和發(fā)展的價值所在，如何激勵和保留這(zh村拍è)部分人員是所有IT企業最頭疼的事(shì)情，他們大多數是“宅男”，不顧及生活瑣腦得事(shì)，更顧及自己的專業能(néng)力，給他們營造一種(z鄉習hǒng)更舒适的環境，更放松的工作氛圍窗事，可以激發(fā)他們的工作激情和工作效率，所以我們就(jiù)看到了許去關多IT公司員工可以帶著(zhe)小狗來上班、拍女下樓可以直接坐滑道(dào)、提友師出更具挑戰性的研發(fā)任務等等。

對(duì)于貿易行業而言，其核心人才是營銷人才和采購人才，一個負責“賣”相呢，一個負責“買”，一個負責創造利潤，一個負責降低成(chéng)本，隻有這(喝是zhè)樣(yàng)，貿易企業才能(néng)不斷發(fā)展在做壯大自己。随著(zhe)互聯網技術的發(fā)展，樂影尤其是移動互聯網的發(fā)展，貿易行業已經(jīn微術g)發(fā)生了巨大的改變，如何借助互聯網技術手段人微提高營銷效率和降低采購成(chéng)本，是一個擺在貿易企業面(m站開iàn)前的問題，這(zhè)裡(lǐ)勢必要需要貿易企業的營銷術她人才和采購人才不斷突破思路、借船出海。

企業人力資源管理的工作重點是設計一套有效的“選用育留”機制

不管是哪個行業内的企業，我們均需要針對(duì)來機其核心人才設計出一套行之有效的“選育用留”的方法弟術體系。

在“選”的方面(miàn)，需要我們建立針對(duì)紅通核心人才的任職資格标準體系，從知識、技能(néng多年)、素養和文化價值觀等幾個角度來篩選優秀的核心人才，以保證選擇進(jìn明動)來的就(jiù)是“好(hǎo)苗子”。今年頻兒，我們就(jiù)在山西和天津幫兩(liǎng)家服務行業内的自坐客戶做了任職資格标準體系設計的工作，幫助他們有效識别核心人才。

在“用”的方面(miàn)，需要企業經(jīng)營者在激勵手段上多想辦法，一紙個方面(miàn)推出長(cháng)期激勵，如股體兒權、期權激勵等手段，讓核心人才與企業結成店行(chéng)利益共同體，綁到一遠報個戰船上，爲了一個共同事(shì)上空業目标共同奮鬥。另一方面(miàn)，公司給這(zhè)我睡些人才更多的施展才華的舞台和發(fā)展空間，隻要有能(néng)力，從來不嗎照封頂。

在“育”的方面(miàn)，需要企業設計出針對(duì)核風讀心人才的培養發(fā)展體系，要不斷給他們“充電”，不斷更購視新知識和提升能(néng)力，要把他們看做“資本”而不是“資源”，要舍得給內西他們智力投資，隻有更大投資才能(néng)确保更大收益。有些企時好業熱衷爲給自己的核心人才報一個EMBA班，認爲一個班就(jiù)解決能(場那néng)力培養的問題了，事(shì)實上一個人才的能(nén民去g)力提升是一個系統持續提升工程，不應該歌什是一個班就(jiù)可以一勞永逸的。

在“留”的方面(miàn)，現在許多企業針對(d你喝uì)核心人才也想出來各種(zhǒng)可以想出來的方法來留住人才，如我遇離數到一家貴州的企業，爲了吸引并保留能哥來自北京、上海等一線城市的人才，他們不僅僅給出高薪，還(hái)給這(zhè年白)些人才提供高檔公寓、專車、家屬工作、孩子上學(xué)黑這、老人照顧等方面(miàn)的舉措，真正讓企業迫切需要的人才沒(méi)不會有任何“後(hòu)顧之憂”，比起(qǐ)他在大城市的工作環境和生活品朋科質方面(miàn)，都(dōu)有足夠大的改善，火為這(zhè)些人才何樂而不爲呢。

人力資源管理者應該是業務合作夥伴

人力資源管理工作并不是獨立與業務活動之外的，而是與業務活動相伴而生的，外資是業務活動的合作夥伴。

當前，中國(guó)企業面(miàn)臨越來越激烈的市場競争，不确定性哥錢和複雜性程度越來越高，這(zhè)都(dōu)促使企業人力資源部門工作職能(行他néng)發(fā)生轉變——由以事(shì)務管理爲中心向子到(xiàng)支持組織戰略轉變，戰略夥伴的角色日漸突出。

一般而言，人力資源管理業務夥伴應在企業中應扮演好(hǎo)道草以下四種(zhǒng)角色。

第一種(zhǒng)是戰略夥伴。

戰略夥伴這(zhè)一角色是人力資日光源管理業務夥伴的終極目标。作爲戰略夥伴，人力資源管理者擔負的近女任務有很多，如洞察組織經(jīng)營環境的變化，并據此報窗對(duì)人力資源戰略進(jìn)行及時(資購shí)調整；通過(guò)對(duì)企業人力資源的熱聽選拔和培訓等實踐，培養企業未來的領導者；根據企業的發(哥票fā)展戰略分析人力資源管理效能(n也間éng)，确定不同階段衡量人力資源管理效能(néng)的來輛關鍵指标；設計适應企業新的業務需要的人員配備戰略，以及促進(jìn為車)人力資源效能(néng)提高的組織架構；從員工的角度出發(fā)，錯電分析公司内部人才發(fā)展的需求，并依據組織戰略确定各種(zhǒ人場ng)需要的優先順序，爲優化激勵效果提供依據等。市道戰略夥伴這(zhè)一角色的特殊金少性，不僅要求人力資源管理者能(néng微飛)夠管理企業已有的人力資本，還(hái)要求人力資源管街要理者能(néng)夠有效地預測以及管理未來的企業智庫，不銀快斷培育與梳理企業内部的溝通渠道(dào)，使企業獲得持久發(商歌fā)展的新鮮血液。

第二種(zhǒng)是運營經(jīng)理。

運營經(jīng)理一職是所有人力資源管理業務夥伴都(dō現輛u)期望能(néng)夠扮演好(hǎo)的角色，也是每個實行業務夥伴制鄉弟的企業期望實現的目标。運營經(jīng)理這(z秒喝hè)一角色，對(duì)人力資照亮源管理者提出了諸多要求，如：能(néng)夠及時(shí)評放用估并追蹤員工的工作态度，能(né商票ng)夠積極地與員工溝通組織文化、政照不策以及工作流程，确保人力資源部與其他業務部門的工作步調保持一緻。

第三種(zhǒng)是緊急事(shì)件處理者。

緊急事(shì)件處理者是當前衆唱人多本土企業人力資源管理者日常工作中最常扮業樹演的角色，因此也就(jiù)得到“救火門雜隊員”這(zhè)一雅号。“救火隊員”的角來事色，要求人力資源管理者能(néng)服月夠及時(shí)應對(duì)各種(zhǒng)緊急事(shì)件并處理工愛各種(zhǒng)員工投訴，要對(duì)其他部門經(jīng門海)理和員工提出的問題迅速給予應答或提供解決方案。然而雨美，緊急事(shì)件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種(zhǒ坐綠ng)繁瑣的事(shì)件之中，人力資源場近管理效率并不高。

第四種(zhǒng)是員工仲裁者。

與緊急事(shì)件處理者一樣(yàng)，扮演員工仲裁者也是當市明前衆多本土企業人力資源管理者的常态。扮演這(zhè)個角色，意味著(zh服街e)人力資源管理者能(néng)夠調解源自新輛企業内部各個層面(miàn)的勞資矛盾，然而這(zhè)報聽些矛盾很難通過(guò)人力資你廠源部的一己之力得以解決，因此許多人力資源管他樂理者往往感歎左右爲難、受盡指責。

研究表明，作爲成(chéng)功鐵市的人力資源管理業務夥伴，其角色特點空都主要可以歸納爲：善于用業務語言描述人力資源管理問題、善于結合人力資源管理拿醫專業知識與業務知識來發(fā)現并解決企業内部問題、關注并支撐業務績不裡效等。

人力資源管理者之所以能(néng)夠成(chéng)爲成(chéng)功的還舊戰略夥伴，主要依賴于個人因素、崗位設計以及人力資源管理組織架構和預算跳習。事(shì)實上，前兩(liǎ銀海ng)項所占的影響比重最大，而個人因素的比重在三者中最兵線高，其中人力資源管理者的勝任能(néng)力起(qǐ費秒)到了最爲關鍵的作用，然後(hòu)才是經知鐵(jīng)驗、動機和受教育程度等。

人力資源管理業務夥伴的每一種(zhǒng)角色通說都(dōu)需要相應的能(néng)力素質，并可以借助有時文針對(duì)性的策略提高相應的能(néng)力。

正如著名人力資源管理學(xué村訊)者戴維·尤裡(lǐ)奇提出的人力上老資源管理價值新主張：“價值由接受者決定。”他指出，人力資源部門需要清楚地确定業媽商務部門將(jiāng)從人力資源管理者的服多煙務中接受到什麼(me)。除非業務部門認爲人力資源管理者的服務爲他們創造了價值，月慢否則人力資源管理者的工作就(jiù)毫無意算高義。因此，人力資源管理者的工作應當從理解業務和業道也務需求開(kāi)始。由此可見時我，提升商業意識，從業務部門需求的角明知度出發(fā)思考問題，是專業人力資源管煙裡理者面(miàn)臨的一個重要挑戰。（土綠網絡資源）