百度認爲，實現團隊管理和建設員工激勵機制除了美白股權激勵以外，最重要的是發(fā)揮員工的主觀能(néng)動性，這(zhè裡紙)種(zhǒng)動力源于他們對(duì)自己工作的興趣和激情，老姐以及對(duì)自己團隊的忠誠和認可。

招最好(hǎo)的人

彙聚國(guó)内外頂尖科技人才，共謀大事(shì)。招聘優河看秀人才從來都(dōu)不容易，現在低歌的經(jīng)濟形勢則加劇了這(zhè)方面服場(miàn)的挑戰。百度業務的全球化趨勢增加了公的鄉司對(duì)頂尖技術人才的需求。

公司招聘時(shí)采用的做法是盡量找到每一個職位需求的源頭，通過我花(guò)這(zhè)個渠道(dà見他o)更加貼近候選人，最終會(huì)有一些個分用人能(néng)力及文化價值觀上的綜合考量。在試用期内每位百度的新員工日討都(dōu)有一位配對(duì)的新人文化導師，導師會(huì)帶領他們更玩多快地融入到百度“簡單可依賴”的文化價值觀中，同時(shí)也明對對(duì)一些與公司文化不匹配的員工在轉正時(shí)進(jìn)醫銀行一票否決。針對(duì)90 後(hòu)這(z高少hè)樣(yàng)不确定、不成(c子到héng)熟且流動性比較高的員工，百度建立了一套領導力和關答人才成(chéng)長(cháng)機制來解決這(zh區說è)個問題。

公司會(huì)著(zhe)重從價值觀水數、能(néng)力素質、績效管理和使命感這(zhè)4 個方窗是面(miàn)給他們設定要求以及安排音妹相關培訓，通過(guò)價值觀管理幫助員工實現自我管理，即將(jiāng)線費企業價值觀“寫入”員工的思想，讓員工的思考模式、行爲方式與企業目标保持一緻。歸門木根到底，企業的優勢和特征來源于各成(c朋嗎héng)員特征的有機組合。百度确站又定的基本理念之一就(jiù)是：以團隊精神來實拍數現共同目标。

百度要求員工相互幫助、相互配合，學(xué)習如何處理艱巨任務人購帶來的挑戰，最後(hòu)共同完相算成(chéng)任務。

控制員工流失率是許多企業，尤其是互聯網公司不得不面(miàn)臨的問題。如果公業章司能(néng)在員工錄取階段就(jiù)將(jiān跳刀g)那些與公司價值觀不同的人排除在外，在日常的管理中讓員工更多地感受并接納去報公司的文化價值觀，那麼(me)公司的管理就(jiù)會(huì)變得相對(du到的ì)容易，也能(néng)留住更多培養水知出來的優秀人才。

給最大的空間

優秀的人才成(chéng)長(cháng)機制給予每個員工你北最大的發(fā)展空間，發(fā)揮其所長(我匠cháng)。這(zhè)裡(lǐ)所說(shuō)的空間，不僅是舒适的的愛辦公環境，更重要的是給員工一種(zhǒng)使命感。百度爲員工土吃提供專業和管理雙向(xiàng)職業發(fā)展雜說道(dào)路，系統性地制定人才發(fā)展規劃，這(zhè物多)讓每位員工都(dōu)有權利選擇自己合适的成(chéng)長(chá拍愛ng)道(dào)路，合理地規劃自己的成(chéng)長(cháng)路徑路劇。與此同時(shí)，百度有著(zhe)一系列特色的人才培養方法雨又：

1. 小馬拉大車。人的潛能(néng)很大，百度要用挑戰性訊開的工作，驗證每個人的潛力。讓一些能(néng)力、經(jīn制海g)驗還(hái)沒(méi)有達到這(zhè)個崗和樹位要求的員工去擔當這(zhè)個崗位的工作。如果他勝任了，就(黑腦jiù)給予相應的晉升，以此形成(ché劇跳ng)一種(zhǒng)激勵機制。

2. 傳幫帶。通過(guò)導師制度，幫助新人快速成(ché南老ng)長(cháng)。

3. 優秀的人才互相激勵。你能(néng)走多遠，取決于與土城誰同行，隻有和優秀的人在一起(qǐ)，你才會(huì)下從變得更優秀。公司通過(guò)話錯這(zhè)樣(yàng)的橫向(xiàng)可要比較，讓每個人都(dōu)感受到在這(zhè)個組織裡(頻他lǐ)發(fā)展和成(chéng)長(cháng)的壓力，要麼(me鐘間)脫穎而出，要麼(me)自動退出。

4. 内驅力。有理想、有追求的人能(néng)走得更遠。公司劇冷會(huì)制定相應的人才标準和考核體系，輛雨對(duì)人才進(jìn)行實時(shí)觀我生察和多角度評估，同時(shí)委派一些具有挑戰性的任務，考他暗察他們的工作表現是否能(néng)夠符合明謝預期。正如某些商家會(huì)預測哪些消費者會(huì)離開(kāi)而體習必須加大營銷力度一樣(yàng)，百少影度也同樣(yàng)會(huì)預測哪些員工可能(néng)會(h好房uì)表現低于預期并對(duì)此在人事(shì)上做出努力。爲此，公司在後(這了hòu)台設置了一整套大數據測算系統，通過(guò)追蹤每位員工的工作成(c光說héng)效，對(duì)員工進(jìn)行多方面(線不miàn)的了解。在百度，隻要你做得好(hǎo)，你就(j草聽iù)能(néng)獲得更大的空間和更高的晉升。

看最後(hòu)的結果

任何高績效公司都(dōu)會(huì)追求結果導如弟向(xiàng)，即以業績成(chéng)就(jiù)來做評判街友，不論資曆、年限等，百度亦是如此。百度強調不唯KPI、引入D視日ELTA（即增量，指員工對(duì)公司全年的貢獻）的概念，采什了用先驗和後(hòu)驗相結合的科大績效考核方式，以對(duì)公司的貢獻和價值工答來衡量員工的産出。普惠福利講究平均性，每個人機會(huì)均等，而百度強調還土的是差異化，通過(guò)差異化的管理方式，員工會(h民請uì)更具自驅力，讓優秀人才脫穎而出。百度每年都(dō知業u)會(huì)對(duì)員工進中科(jìn)行360度評估，查看他們在文化價值觀上的表現，但東如果不符合公司所倡導的文化，或沒(méi)有讀紅將(jiāng)自己的業務能(néng)力提升至更高的頻章水平，是沒(méi)有機會(huì)獲得晉升、加薪以及更高獎勵線靜的。所以，文化價值觀、勝任力和DELTA是百度突出促進(jìn車路)差異化，讓人才脫穎而出的3個維度。

公司會(huì)依據考核列出一張淘汰名單，當短她然，也會(huì)設置一個潛力股計劃，如果某些員工成(chén費紙g)長(cháng)非常迅速，超出公司大多數員工，務很就(jiù)會(huì)被(bèi)納入潛力股名單。公司會(huì)爲這道朋(zhè)批人才提供更多的發(fā)展空筆資源、機會(huì)和空間。同時(shí)，百度加大了說歌強制分布的淘汰比例，拉大了兩(li能紅ǎng)端的比例，壓縮了中間的空間。比如說(shuō)，起(qǐ)購新初的中間空間在70-80%，調整之後(hòu)，隻有60% 左右。

這(zhè)是爲了激勵優秀的人不斷努力，并且淘讀舞汰掉那些達不到公司要求的員工。每年，績效在最後(hòu)舊都一檔的員工是要自動淘汰的。績效連續兩(liǎng)年獲得第低他一檔和第二檔評價的員工也會(huì)設有專門的績優獎，鼓勵他們做得討哥更出色。

爲了讓公司保持創新基因，打破部門壁壘，最大化發(fā)揮出員工積極性，木拿百度設計了黑客馬拉松（Hackthon）比賽。這(zhè)不亮兵僅是一個新的嘗試，而且是一個切切實實將(jiāng)想法和創意落實到行照問動的機制。員工有新的想法可以提出申請，說(shuō)間會明你要做的事(shì)情以及希望達成(chén店都g)的業務目标。公司會(huì)女樂針對(duì)這(zhè)些想法音到進(jìn)行評估，如果覺得可行，會(huì)準許你相訊組建一個10 人小團隊進(jìn)行嘗試。員工創新方面(miàn員鐘)的參與度越高，給公司帶來的商業利益越高，另外裡的，參與的程度不同和參與度的差異也可以反映公司管理的有效性。

“我們的辦公室、服務器會(huì)折舊,但一個公司始終在增值的紅草就(jiù)是每一位員工。”

人力資源領域的權威學(xué)者戴夫·烏爾裡(lǐ)克（D北雨ave Ulrich）打過(guò)分是這(zhè)樣(yàng)一個比方：商業競争好(hǎo)比打牌，遠少成(chéng)本、技術、分銷、制造、産品特性不過(guò都算)是些普通的花色，它們隻是你參加這(zhè)個遊戲的最低條件，并不能(néng湖服)保證你赢到最後(hòu)。他說(shuō)，在這(zhè)場遊戲中，真厭物正的王牌是組織能(néng)力，包括速度、響應性、學(xué)你數習能(néng)力和員工的素質。培養這(zh樹吃è)樣(yàng)的組織能(néng)力，正是人力資吃民源管理的使命。

百度人力資源管理重新界定了人才的獲取、培養以及激樂做勵機制，在制定人才的培訓與發(fā)展計劃方面(miàn)卓有成(chéng)師地效，極大地提升了公司的領導力。這(zhè)有事既是百度人力資源管理的亮點，也可總結爲百度入選最佳為公雇主的原因。（網絡資源）