企業的高層管理人員參與企業管理和重大決策的制定，高層管理人員的素票就質能(néng)力關乎企業的興衰成(chéng)敗，因此對(duì)高層管理長錯人員的激勵往往是企業激勵工作的核心。對(duì)于厭相現下大多數企業來說(shuō)，如何更好(h街頻ǎo)的實現對(duì)高層管理人員的激能歌勵，促進(jìn)績效改善，是企業領導者面(miàn)臨解決動畫的首要問題。

在企業的具體實踐中，高層管理人員主要是參與公司的可廠重大決策，并且全盤負責某一個部了醫門的工作，扮演著(zhe)參謀和主管的角色，使公司組織戰略和組織目标的堅定擁護熱司者和執行者。在企業中占據如此重要地位的高層人員，企業的線關領導層對(duì)其激勵往往采用高薪道房酬的現金激勵，這(zhè)也是大多企業普遍采用的激勵要暗措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績效。而現下的企業實踐中，技城越來越多的管理者都(dōu)在困惑爲什放村麼(me)企業領導層對(duì)高層管理人員付出了高薪酬，依舊産生了低績效？對明銀(duì)于這(zhè)個問題我們需要了解企業高層管理人員的工作性質和他鐘去們的需要類型，最後(hòu)依據高層人員的特性及需要動機，給出相老文應的激勵解決方案。

（一）企業高層管理人員的工作性質

企業的高層管理人員作爲組織的核心力量之一，往往肩負著(zhe)使企業管理與組好日織戰略保持一緻的責任，也往往是比房站其他管理層付出更多的心力，因爲高層人員在按照企業領導層銀金制定的原則工作時(shí)，更需要將(jiāng)這(zhè)些原則轉化爲下屬媽們具體執行的具體工作任務，可見工作的難度。具體可以將(ji日愛āng)高層管理人員的工作性質總結爲以下三個方面(miàn)劇答：

（1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執行者。

（2）信息上傳下達的通道(dào)，作醫往往需要將(jiāng)上級領導者的意見及時(s到房hí)傳遞給下屬以及最後(hòu)的反饋。

（3）從事(shì)腦力和心力勞動爲主，前期決策參與制定道紅以及後(hòu)期安排下屬執行具體的工作安排，往往要耗費很多心力和唱影腦力勞動。

（二）高層管理人員的需要類型

大衛・麥克利蘭等人提出了將(ji行從āng)人的需要分爲三種(zhǒng)類型，即成(c爸離héng)就(jiù)需要、權力需要和歸屬需要，因此中工對(duì)于高層管理人員來說(計西shuō)，依據其偏重哪一種(zhǒng)需要，可以將(jiān線一g)高層管理人員分爲三種(zhǒng)類型，分别爲：

（1）高成(chéng)就(jiù)需要，以成(chéng)就(jiù)需車用要占主導需要地位。高成(chéng)就(房生jiù)需要的人往往更喜歡富于從在挑戰性的工作，他們對(duì)成(chéng)就(ji外到ù)的追求往往比其他人員都(dōu)高。

（2）高權力需要，以權力需要占主導需要地位。和其他類厭開型的管理人員相比，高權力需要的人往快員往更喜歡承擔責任，并在角色中擔任主要責任，扮演指揮技視著(zhe)的角色，相比較而言更傾購吃向(xiàng)于有地位性的工作環境。

（3）高歸屬需要，以歸屬需要占主導需要地位。此種(zhǒng)類型的員自少工往往更看重企業的人性關懷，渴望得到上級的鼓勵和成(chéng)員間的相互溝通她件理解。

（三）高層管理人員的激勵措施

高層管理人員因其需求動機各不相同，因此對(du林熱ì)其的激勵政策也不能(néng拿城)一概而論，不同需求動機的員工追求不同的事(shì)物，需要領導層對得生(duì)症下藥。因此對(duì)于大多數企業出現的對(duì)高層人員低費睡現金激勵效果的現象，建議考慮以下秒藍兩(liǎng)種(zhǒng)解決思路：

（1）企業領導層應該了解高層員工的真實需求

對(duì)于大多數企業的領導層來說(shuō)，首先應該反思自己是影著否真正了解高層員工的真實需求。例如，對(duì)于好中員工來說(shuō)，他真實地想吃土豆絲，而領導層卻拿出了水煮魚，盡管國為某種(zhǒng)程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，黃南領導也确實有投入，但員工卻并不滿意。這(zhè)就(jiù)是沒(這水méi)有真正了解員工真實需要帶來的矛盾，亮笑因此作爲企業領導層應首先了解高吃喝層員工是否把薪酬放在重要位置，物質激勵又是否是其唯一需求。習森

馬斯洛需求層次理論將(jiāng內亮)人的需求分爲生理需要、安全需要、社交需舞去要、尊重需要及自我實現需要，而高層管理人員其需要動機著(zh有從e)重又分爲高成(chéng)就(jiù)需要、高麗畫權力需要以及高歸屬需要，對(duì)此華恒智影見信多年的實踐經(jīng)驗表計信明，高層人員更多需要的是企業對(duì)其的尊重，包括什見對(duì)其價值、觀點等的尊重。因此，對(duì這微)企業領導層來說(shuō)，隻有真正地了解高層員工真實需求後(h務中òu)，制定的相應的激勵政策才有發(fā)揮作用的可能(動朋néng)。

（2）企業領導層需要重新審視現行的激勵政策

當企業領導層經(jīng)過(guò)前期的調查外內發(fā)現，物質需要仍是高層員工比較關心的，甚至是唯一的激門短勵要素時(shí)，此時(shí)的現金等物質激勵還(hái)是沒(mé藍麗i)有産生應有的效果或效果不佳時(shí)，企那看業此時(shí)就(jiù)需要從自身的激勵政策進(jìn)行思考。正如前期研朋妹究所發(fā)現的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動成(chéng)果都(dōu)我麗歸奴隸主所有，其工作積極性必然不高動黑，而在封建制度下，農民交完地租之後(hòu)剩下的成(ché熱體ng)果都(dōu)歸自己所有，其在一定程度上感覺是坐少爲自己在勞動，其工作積極性就(j文內iù)會(huì)有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就(jiù)出現問山放題，那麼(me)再多的激勵舉措，也不會(huì)起(qǐ)到紅山提高員工工作積極性的效果。而最好(hǎo)的激勵政策應該站姐是使員工感受到工作是爲自己而做，自己的價值能(néng)夠在工拿章作的收益上有所體現。

總之，企業領導層在對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵政策購友的制定時(shí)，應該在了解員工真實需求樂中的基礎上再采取相應的激勵方法，改變傳統激勵政策，使員工的價值與收益的改變校場相挂鈎，做到多勞多得，做到按需激勵志從，唯有如此，才能(néng)更好(hǎo)的發(fā)揮高層管理人東信員的工作積極性，更大程度上改善工作績們農效，實現企業的長(cháng)遠發(fā)展。（網絡資源）