在經(jīng)過(guò)了三十多年的傳統績效管理系統運用，GE終于宣布放棄她引以爲豪的績效考核“強制分布曲線”和＂末位淘汰制聽市＂，對(duì)現有績效管理體系進開哥(jìn)行全新的改革。新的績效管理系統將(jiān煙水g)以APP方式出現，經(jīng)理對(duì子作)員工的管理與考核主要通過(guò)“持續溝通”（continue Dialog ）進(jìn)行，考核結果不出現數字，也盡量不與獎金與薪資直黑要接挂鈎。

很多人驚呼GE居然放棄績效考核，其實這(zhè)是在玩誤解。傳統的績效管理要求經(jīng)理爲員工設定目标，然後(hòu)經(jī街小ng)理考核員工是否完成(chéng)目标，請很進(jìn)行1年1次或2年的面(miàn)談溝通，最後(hòu)給員工績呢弟效打分，放入某一考核檔次，如優/良/中/差。GE放棄強制分布，取而代之的是一年間經(jīng)理與員工的持續溝通。

GE的APP名字叫(jiào)PD＠GE. 這(zhè)是一個移動應用程序平台，可通費以定義近期的工作目标，使得經(jīng)理和員工可以保持“持續醫舞溝通”（continue Dialog ），回顧目标的完成(chéng)情況是否符合預期。GE把這(zhè)個流程稱之爲接觸視體點（touchpoints）。此應用程序還(hái)可以提供這(z文通hè)些接觸點的總結。程序的主要目的師鐘是促進(jìn)員工績效持續改進(短車jìn)。GE的這(zhè)個績效工具最好(hǎo)地證明了績效現有管理的核心理念非打分、排名與懲罰，而是對(duì)話、激勵與員工和就發(fā)展。

傳統的GE 面(miàn)臨市場巨大變化，尤其互聯網移動技術的不斷發(fā林房)展。GE人力資源主管蘇珊彼得斯表示，千禧一代的員工特點影響了這(zh北舞è)一決定。因爲千禧一代的員工出生在科技時(sh跳術í)代，頻繁使用社交媒體。他們更喜歡得到及時(制森shí)的反饋。這(zhè)一習慣個算也會(huì)延續到工作中。他們更喜歡主管不斷討黑地及時(shí)地反饋他們的工作票弟進(jìn)展。

GE的變革與創新非常符合績效管理的理念，我認爲，考核不是績效管理的核心，排金高名與強制分布更背離績效管理初衷，影如績效管理的真正目的是通過(guò)提升員工績效書刀與能(néng)力，從而提升組織績效，實現組織戰略目标。實現績效管理最好(hǎ家器o)的方法與手段應該是：持續溝通。

通過(guò)持續溝通，經(jī很這ng)理與員工可以達成(chéng)以下一緻意見：

員工的主要職責是什麼(me)？

員工的年度目标是什麼(me)？

經(jīng)理對(duì)員工的成(chéng)功期望如何？

員工目标完成(chéng)得如何？

員工完成(chéng)工作目标需要哪些資源？

員工完成(chéng)目标會(huì)遇到哪些障礙？

經(jīng)理可以爲員工提供大請什麼(me)幫助？

員工新一年的發(fā)展計劃如何？

員工的職業生涯發(fā)展如何制定方案？服務

我們可以預期，伴随著(zhe)GE在績效管理中的改革與創新，越來越多的跨國(guó)公司（微軟舞爸、埃森哲、德勤）已經(jīng)或將(訊微jiāng)加入到這(zhè)個隊伍中，而我們國(guó)内的企業也要思考爸做，是否敢于放棄排名與等級，是否願意加如人強績效溝通與反饋，從而真正實現績效管理的目的：關外提升與發(fā)展員工，從而實現公司最終的願景與使命，因爲家行這(zhè)才是績效管理的真谛。(網絡資源)