自人力資源理論成(chéng)型，人窗拍力資源管理的重要性和必要性逐步成(chéng)爲企業管理者的共識。舞木随著(zhe)“人力資源部”這(zh高店è)一概念從美國(guó)舶來到我國(guó)，企業經(jīng又內)營者紛紛把人事(shì)部換了牌子，并把人力資源管理的職責劃歸頻務給了人力資源部。

一切看起(qǐ)來順利成(chéng)章。但表面(m站討iàn)上的合情合理并不能(néng)掩蓋人力資源部現實中的困惑、不屈以及西這無奈，尤其當這(zhè)種(zhǒng)現象成(chéng)爲普遍。

實踐中的普遍做法是，人力資源部承擔起(qǐ)了招聘、培訓、激勵、績效考核等風吃的組織工作，顯然，這(zhè)是具備合理性的。但是，普遍性的困惑、無力感從何山很而來？

人力資源管理職責的籠統設置導緻了混亂。

現實中的做法忽略了以下三點：

未區分支持戰略和業務運營的對(duì)人才的選、用、育、留職責與招聘間北、培訓、績效、激勵等職責之間的關系，甚至是潛意識的模糊愛計了彼此的界限；

未強調業務運營部門直線經(jīng)理的人員管頻藍理的績效責任，後(hòu)者在潛移默化中水拿把對(duì)人的管理責任轉嫁給了人力資源部；

由于角色沖突，人力資源部并未有足夠的主動性發(fā)樂務展專業的人力資源管理技巧，以實現人才對(duì)放鐘業務的有效支持。

我們可以通過(guò)組織設計的基本方法來加以厭員闡述。

一、職責分配

組織設計，尤其是部門職責、權限的設計與分配應當基于運營機制。可以通過(guò她離)著名的價值鏈進(jìn)行分析。

價值鏈模型把企業内部的活動分爲兩舊兵(liǎng)大類：

基本活動：主要指業務運營活動，如銷售、生産、物流、售後(hòu)制年服務等。這(zhè)些活動是支持組織經(jīng)營績效實現的核心笑購内容；

支持活動：爲了支持業務運營而進(jìn)行的人力資源管理、财務（資金、費用）呢就管理、物料供應、技術開(kāi)發(fā)活動。其中，人力資源管理的任務慢商在于通過(guò)人才的選、用、育、留來高效能(néng)的支持業務運轉。

接下來的問題是，人力資源管理的職能(néng)是劃分樹訊給業務運營部門還(hái)是專門設置的人力資源日化部門？

首先，我們需要明白兩(liǎng)個基本道(dào門地)理：

其一：人力資源管理的職責應當包括兩(liǎng)個維還嗎度。在此，可以稱爲核心職責和組織職責。

核心職責指的是直線經(jīng)理基于業務運行對(duì)人才進美理(jìn)行甄别、配置、責權分配、培育培養、激行影勵保留等職責，是直接反應人力資源管理實質内容和績效音民的職責，并直接對(duì)經(jīng)知高營績效負責；

組織職責指的是招聘、培訓、績效考核、薪酬核算、員工關系管理等功能(nén門我g)模塊。這(zhè)些模塊在理論上和實踐上以體系、流程雪廠等形式運行，并不直接産出經(jīng)營績效。

其二：脫離了具體業務和事(shì)項，人就理河(jiù)變成(chéng)了抽象的物件文新，不再可能(néng)産生實際價值。

從邏輯和成(chéng)功實踐案例可以發(fā)現，人冷通才的選、用、育、留等核心職責應該是直線經(jīng)理的主要職責，自會是運營部門管理者爲了實現經(jīng)購又營績效必須承擔的職責。脫離具體業務及運營活行下動的人力資源部門發(fā)展不出人力資源管理的實質能(néng)力，實踐這鄉中意欲主導此項工作的人力資源工作者總是要面(miàn)對(du議市ì)現實的挫折打擊，職責錯配是根源之一。

那麼(me)，人力資源部門的職責是什麼(me)？

直線經(jīng)理在履行人才的甄别、責權分配、培育、激做舊勵發(fā)展等職責的過(guò)程中，不可避免會(huì)有三個問題産生土風：

1.大量的行政組織工作，會(huì)耗費哥術較多的精力；

2.各自爲政的培訓、薪酬和激勵方式，不能(néng)有效聚合以符合組織整體但綠需求；

3.人才管理的專業技能(néng)又內缺失，不能(néng)有效實施管理去兵。

這(zhè)是人力資源部門要解決的問題。人力資源部門承擔組織職責和專業服務職員關責。可以描述成(chéng)以村空下三點：

1.承接業務運營部門的人力資源管理需求，組織承辦招聘、培訓、績效考核海們、培訓、薪酬核算、福利發(fā)放等具體行政活動；

2.整合各部門人力資源管理的活動，構建公司整體的人力資源線爸規劃、培訓發(fā)展、薪酬激勵等方面(miàn)的組織運行體就算系；

3.爲業務運營部門直線經(jīng)理提供人中煙才識别、培養鍛煉、人才保留、團隊管理、溝通、組織設計等方面(m區家iàn)的專業咨詢服務。

二、人力資源管理職責的運行

按照組織設計的一般方法，需要界頻冷定業務運營部門和人力資源部門所承擔職責之間的運行關系。

按照價值鏈理論和企業管理實踐的通行觀念，直線經(jīng數畫)理承擔的職責要對(duì)組織經(jīng)營績效負責，是主要的，人力資源腦下部門支持業務運營部門的運行，是輔助的。你光其中，人力資源部門通過(guò)兩(liǎn站上g)方面(miàn)的職責提供支持，一方面(miàn)是招聘店報、培訓等活動按照體系、流程組織執行，另一方面(miàn)對(duì)直用高線經(jīng)理人才管理提供專業服務。

人力資源管理職責如何在實踐中運行？資跳基本操作流程如下：

1.由管理層或者業務運營部門發(fā)起(qǐ)人力資源管理活動生那，并制定預案；

2.人力資源專業人員對(duì)預案提供專業指導意見；

3.管理層或直線經(jīng)理根據專業意見确定吃外人力資源管理方案；

4.由業務運營部門承擔主導職責，并對(duì)管理績效負責知笑；

5.人力資源部門負責按照流程組織承辦具體的招聘、培訓、績她車效考核等工作；

6.人力資源部門對(duì)直線經(輛黃jīng)理開(kāi)展的人才選、用、育、留活動提供話鄉專業技術服務。

上述運行體系的成(chéng)功實施需要做到以下6點：

1.管理層及運營部門承擔人力資源管理的主要職責及管理績效，這(zh睡用è)是首要前提；

2.管理層組成(chéng)人員不僅包括業務運營部門管理人員，也應包括人力資源我老部門管理人員；

3.人才培養、績效管理、人員配置等涉及人員管理具體知多内容的，需由運營部門在參考人力資源部門意見的照來基礎上制定方案、主導執行；

4.人力資源部門負責通過(guò)構建管理平台、體系，以組織吧購化的形式承辦運營部門在人員招聘、培都他訓、績效管理等方面(miàn)的活動；

5.人力資源部門需發(fā)揮專業技飛南能(néng)，爲直線經(jīng)理的人才培農劇養、績效管理、人員配置提供專業咨詢或指導服務；

6.管理層關于人才配置、人才培養及績效管理的戰略規劃及政策，需要由主管業務運紅雜營的決策者提出，由人力資源管理專家提供專業指導意見，并由前者主導弟林确定管理方案。

爲了能(néng)在實踐中運行，需要解決兩(l笑司iǎng)個問題：

人力資源管理職責由業務運營部門主導該如何實現？

人力資源部門如何向(xiàng)業務運營部門提供專業咨詢服務？

三、直線經(jīng)理的人力資源管理近快責任

1.界定管理者的管理職責

所謂管理者，基本可以理解爲使用必要的資源（讀綠包括人力資源、原料、設備、資金費用等），并對(duì風歌)資源通過(guò)規劃、設計弟請、組織化以實現組織績效的人員。管理區愛者掌握必要的資源和權力，通過(guò)管理職能(néng)的運作那她以實現組織目标。

基于職責，管理者不僅要對(duì)業績負責，還門師(hái)要對(duì)資源的使用愛窗效率、效益負責。直線經(jīng)理需對(duì)大美人力資源的投入、産出績效負責。實踐中存在的直線經(jīng區時)理隻對(duì)部門業績負責，而不關注成(chéng)本、費用，顯然是行的不負管理責任的做法和機制設計，這(zhè)種(zh不嗎ǒng)設計給企業通過(guò)管理提高經(計他jīng)營效益，以及諸如減員增效等具體措通但施的實施帶來了巨大的障礙。

2.明确人力資源的投入與産出績效責任

人力資源的投入，反映在實踐中主要指的是一定購說數量的、具備勝任力的員工，反映子麗在财務指标上主要指人工成(chéng)本，人工成(chéng)本他月是員工數量、工作時(shí)間、人員工資的集中反映。人力少員資源的産出，則可以簡單的理解爲組織運營業績。

直線經(jīng)理需要考慮爲了實現部門業績所投入舊唱的人員數量、工作時(shí)間及工資支出時街，關注員工數量、時(shí)間文西投入與産出效益的關系。

在此可以提兩(liǎng)個概訊現念供參考：

1）人效。人效可以用人均産能(nén舞你g)、人均産值、人均銷售額、人均利潤率來表說跳示，表達人力資源的成(chéng)本投一線入與産出比值，反映人力資源的效率、效益。

2）勞動貢獻價值。這(zhè)一概念在阿米巴管理模式中有顯著體現。阿米業店巴模式通過(guò)化整爲零，在組織内部構建衆多小組，并賦予小組經(的冷jīng)營業績、衡量勞動貢獻價值等管理責任實現組織船微整體的高效率發(fā)展。

直線經(jīng)理不關注人效，或者勞動貢獻知嗎價值，是企業管理實踐中人力資源管理始終見身無法發(fā)揮價值的主要原因工鐵之一。

四、人力資源部門爲業務運營部門提供專業服務的價值

在直線經(jīng)理明确了人力資源管理績效責任的前提下，人力資源部門便有了亮下發(fā)揮管理價值的可能(néng)性。人力資源部門應當有所作爲，運用月銀專業能(néng)力支持直線經(jīng)理的管理職能(néng)的著務履行。

這(zhè)裡(lǐ)的專業能(néng)力應該包括兩(liǎng會草)個層次：

其一，構建人力資源招聘、培訓、績效管理、薪酬管理體系；

其二，爲直線經(jīng)理提供人才甄别、人才培器用養和人員管理的技能(néng)。

人力資源模塊體系的建立是專業職能(néng)的基礎工作，但不能(聽事néng)止步于此。“以流程爲導向(xiàng)的通才個笑，熟知人員福利、薪酬和勞工關系，專注于參與、授權和管理文化等内部事(shì)長金物”并不能(néng)充分展現人力資源部門的應有價值。

人才管理是核心内容，最能(néng)反事窗映人力資源管理與經(jīng)營績效之間的關系，是人力資源專業快動服務的關鍵所在。人力資源部門應構建能(néng)將(jiā靜場ng)人員素質與經(jīng)營績效直接關聯的人才管理模式，協助直線年見經(jīng)理建立起(qǐ)有效支持戰略和業務運營的人才選拔、配置、培鐘學養、發(fā)展及績效管理體系，并爲直線經(jīng)理提視冷供人才識别、培養的方式方法。

其中，有三項重要職責需要履行：

1.界定支持戰略目标實現和業務運營的各項專業勝任能(néng)見對力。人力資源部門并不擅長(cháng門老)通曉什麼(me)是高績效的生産頻姐、銷售、研發(fā)、産品設計專業領著音域的勝任力，人力資源專業人員可以向(長要xiàng)直線經(jīng)理提供素質模型提煉、構建等專業方法和工具中視；

2.發(fā)展出有效識别、鑒定才能(néng)的測評工具；

3.發(fā)展出有效培養才能(néng)的方式爸知方法，并協助直線經(jīng)理實施人才培養活動。睡說

才能(néng)是難以界定、難以準确說(短是shuō)明的，實踐中往往通過(guò)人的經(jīng)驗、曆史都從業績來粗略判定人的才能(néng)，但這(zhè)不是才能計遠(néng)的實質内涵。通過(guò)業績、經(jīn月為g)驗選擇的人在新環境下的績效往往令人失望。

人力資源管理界推崇的測評方式更多反映的是體靜技術層面(miàn)的操作，不了解才能(néng)綠黑的實質内容；直線經(jīng)理或許了解才能(néng)的内容及表現形式，但缺子國乏常态化的、較爲科學(xué)化的識别、培養西數技術，以至于人才的評定、培養都(dōu)流于粗淺而無明舞雨顯的人力資源效益體現。

人力資源部門有責任、有義務將(jiāng)人才測評、培養發(fā)展的技友影術手段通過(guò)培訓介紹給直線經(jī還下ng)理，并在人員選、用、育、留的過(guò)程中協助直線經(jīng分睡)理使用好(hǎo)專業技術，并使之成(c下內héng)爲日常管理技巧。

五、HRBP？直線經(jīng)理的人力資源管理職責？喝個

目前流行的人力資源 “COE—HRBP-SSC” 三支柱模型主張將(jiāng)人力資源管理職能(n間市éng)一分爲三，共享服務中心（SSC）負責執行人力資源事(shì)務性工作，如具體的招聘、培影如訓流程的執行與組織活動；人力資源專家（COE）憑借專業知識和技能(néng)負責設計人才管理的管理水我模式、技巧方法；HRBP負責爲直線經(jīng)理業務運營提供人員招聘、績效管理、激勵等方面(miàn好白)的專業指導和解決方案。

但是，HRBP能(néng)夠真正懂得業務運營以及在此基秒男礎上的顯著提升經(jīng)營績效的人力資源管理方式方法志歌嗎？

作者：卓盟咨詢師闫召軍，轉載請注明出處。