與一些做企業的老闆交流，他們都(dōu)會(huì)談到如何她唱搞好(hǎo)績效考核這(zhè)個問題；與一些人力資源同行拿開們交流，大家深感頭疼的也是績效考核問題。其實，績效考核作爲管理的一個手段女睡，并沒(méi)有大家想象的那很嗎麼(me)難。

之所以“難”，是因爲你在績效考核的認識上存在鐵男問題

什麼(me)是績效考核？顧名思義藍紙，績效考核就(jiù)是對(duì)“績效”的考北民核。什麼(me)是績效？績效就(jiù)是你企業的主要低說經(jīng)濟技術指标，也就(jiù)是你的生産指标、經(jīn信器g)濟指标、效益指标的實現情況。績效考核，就(jiù)是對(duì)這(zh體家è)些指标的考核。很多績效考核失敗的企業懂喝，就(jiù)是因爲對(duì)績效考核的概念不清楚，認爲績效考核可以把什離器麼(me)東西都(dōu)放進(jìn)去加以照從考核，這(zhè)是錯誤的。

績效考核的根本目的是什麼(me)？績效考核的根本目地女的，就(jiù)是給你薪酬合理分配的依據，商下否則你的薪酬分配就(jiù)不能(néng)體現“按勞分配鐵雨、獎勤罰懶”的基本原則，不能(nén作少g)反映“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便就高宜”的價值理念。績效考核本身并不能(néng)提高企好新業的績效，它隻是企業的一個管理手段，它是通過(guò)考核來體現企業的意志見子，讓員工感受到企業的公平和公正。所以，績效考核就和著(jiù)是爲了把錢分好(hǎo)，千萬不要綠麗誇大了它的作用。

績效考核不同于績效管理，這(zhè)是完全不同的兩(liǎng)個概念。績路花效考核隻是企業管理的一個手段，它不能(néng)代替其他銀雜的各項專業管理。績效管理是企業各個部門、各個單元都(dō開制u)必須堅持的一項管理原則，就(jiù)是說(shuō)，任船們何一項專業管理，都(dōu)必須以績效提升爲目标。所以，不也東要把績效考核當做績效管理，也不要把績效件短管理降低到績效考核的層次。二者的區别，在于一個是管理手段，一個是用用管理原則。

之所以“難”，是因爲你在考核方向(xiàng)的把握上存在誤區

上面(miàn)分析了好(hǎo)多信問企業對(duì)績效考核認識上存在的問題，下這業面(miàn)我們再來看看績效考核方向(xiàng城讀)的把握方面(miàn)存在的一些誤區。

不具備推行績效考核的基礎，這(zhè)個身路基礎，就(jiù)是你有沒(méi)有建立企業内部內為相對(duì)規範的制度體系。有在學不少的企業，還(hái)停留在“人治”階段，離“法音我治”還(hái)差的很遠，這(zhè)種(zhǒ站的ng)情況下，不管你的考核方案多麼(me)漂亮，都(d理上ōu)難以把績效考核實施到位。制度是管理的基礎，制度動拍也是文化的靈魂。所以，先不要談績效考核，先歌店把你的基本制度建立起(qǐ)來，把你的專業制度建立起(q市電ǐ)來，然後(hòu)再進(jìn)行績效考核的實施。

把績效考核的對(duì)象确定爲個人，是績效考核走進(腦舊jìn)死胡同的主要原因。當代企業，很多工作都(dōu)不是靠個月店人去完成(chéng)的，而是靠大家集體的力量共光算同完成(chéng)的。譬如制造業的流水線，譬如化工企業的生産線，這些離(zhè)樣(yàng)的崗位的績效考核，必須對(duì)組制車織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個人進(jìn)行考核。亮答績效考核是對(duì)組織績效的評價，而不是對(duì)個人績效的評價新熱。

把績效考核與員工行爲考核、幹部能(néng)力考評攪合在一自你起(qǐ)，把績效考核結果運用到對(duì)員工的評價，運用到對(duì)幹部鄉船的評價，這(zhè)是績效考核的又一大誤區。員工的個人行爲機都是否存在問題，應該由員工個人承擔，山鐵而不能(néng)讓該員工所在的組織承擔；幹部的考核評價，機公不能(néng)僅以績效考核爲依據，它的考核内容要訊明比績效考核更加寬泛。很多情況下，員工個人行爲問題，并沒(méi用笑)有影響個人的績效；一個考核單元的績效好(hǎo)壞，也不完全代表這(校到zhè)個單元領導的管理能(néng)力人水好(hǎo)壞。

還(hái)有一點就(jiù)是考核周期過(金路guò)長(cháng)，這(zhè)也是導緻績效考核不能(né什城ng)發(fā)揮作用的原因。有的企業把考核的周期确定爲季度，有的甚至半年看下或一年，這(zhè)顯然違背了績效姐年考核“适時(shí)激勵”的原則。所以看村，考核最好(hǎo)以月度爲周期謝水。工資爲什麼(me)一個月發(fā)一次？這(zhè文吃)并不僅僅是勞動法有明确的規定，最主好她要的還(hái)是要發(fā)揮薪酬的适時(shí)激她師勵作用。績效考核也是同樣(yàng)，對(duì)當期的績效評價，必放理須及時(shí)反饋給每一個員工。

之所以“難”，是因爲你在績效考核的實施上存在差距

解決了績效考核的認識問題，清楚了績效考核的目的和意義，如果績們商效考核還(hái)不能(néng)實施到麗話位，那肯定與你的考核方案有關，需要在方案制定和實施方面(miàn)下功夫，近工需要注意以下幾點：

績效考核的方案，應該做到既簡單又系統。所章動謂簡單，就(jiù)是方案簡單明了，具有城理可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統，就(jiù)是方音畫案除了明确考核内容、考核指标外，還(hái)必須明确考核原則、考核分工、考草站核程序、考核時(shí)間等等。

考核方案要站在企業全局高度去考慮，剛性刀我考核是績效考核的基本原則，分級考核是績章理效考核的一般形式，這(zhè)個應該風金在方案中予以明确。另外，績效考核一定要公布出去東東，必須讓全體員工都(dōu)清楚，哪些事(shì)項做好(hǎ物花o)了會(huì)得到獎勵，哪些事(shì)項做不好(腦人hǎo)會(huì)受到處罰。

考核指标是考核方案的核心内容，對(duì)制造企業來工但講，包括生産指标、經(jīng)營指标、效益指标。效益指标是最女聽難确定的，因爲企業效益受制于外部的市場。不少企業高得在制定考核指标的時(shí)候，不考慮外部市場的變化，不考慮行業店懂的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設置了根本不可能(néng)實現的指慢身标。過(guò)高的指标，不僅不能(né討睡ng)激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所都站以制定指标一定要考慮各方面(miàn)的因素。同時(shí)，視理還(hái)要對(duì)考核指标做到定期或不定期的修訂，否則你的爸市考核就(jiù)成(chéng)爲“自娛自樂術雪”。

考核方案還(hái)要明确考核責任的劃分那厭，要從企業層面(miàn)成(chéng)立相應的考核機構市土，大型企業可以成(chéng)立考核委員哥大會(huì)，中小型企業可以成(chéng)立考核領導小組，由企公我業的高層成(chéng)員構成(c歌能héng)。同時(shí)，要睡土明确考核的牽頭部門，一般由人力熱謝資源部負責。要分别明确考核委員會(huì)和牽頭部門的主要職責。（網絡資源）