一線管理者正取代人力資源部門，更多地承擔起(qǐ)人才管理的職責，這(zhè)是近10年間的普遍趨勢。這(zhè)部分作些是因爲經(jīng)濟衰退期間，很多公司爲削減開(kāi)支，大幅縮編人力資些秒源部門；更重要的是，從很多方面(miàn)看，技師日常業務負責人能(néng)最有效地管理員工。

CEB咨詢公司的一項研究表明，如果一線經(jīng)理代替人亮船力資源部門，負責招聘、績效管理和員美我工留任，企業在這(zhè)些方面(miàn)的表現將(jiāng)提升29%。

對(duì)很多一線經(jīng)理來說(shuō)，進(j花姐ìn)入人才管理者的新角色并非易事(shì)。研究表明，關于如何管人，不少廣爲聽又接受的理念其實是誤解。

那麼(me)，到底該如何管理人才呢？想明白下面(火喝miàn)5個問題，你就(jiù)懂了。
1.需要啥樣(yàng)的人才？

關于人才管理，管理者要問的第一個問題就(jiù)是：我是否子技掌握了足夠的信息？關于人力資本投資，你手上的數據往往不足。你最好錯通(hǎo)的員工是哪些學(xué)校、中介機構、競争對(duì)手送來的？職鐵放位空缺或人浮于事(shì)的成(chéng)本是多少？兵身有多少空缺可由内部員工填補？...

關于這(zhè)些問題，你掌握的信空房息可能(néng)是錯的。例如，關于人河輛才管理的一大誤解就(jiù)是，業務表現不佳是市笑個人之咎。研究表明，所謂“A級員工”基本上隻是個傳說(shuō)：無論表現船爸優秀、一般或糟糕，原因往往并不在員工自身，而很大程度上取決于樹玩工作環境、管理體系，以及員工得到的支持。

哈佛商學(xué)院的鮑裡(lǐ)斯?格魯斯伯格（Boris Groysberg）的研究表明，挖來競争對(duì)手的明星員工很少讓企業真習跳正受益，因爲你挖不來讓那位明星得以閃耀的支持體系和工作環境。員工能(néng家錢)否人盡其才，取決于他或她是否在合适的崗位上，并有一個好(hǎo)領導南司。投入金錢和精力進(jìn)行“人才升級”之前，不妨問問自己這(z靜明hè)個問題。
2.如何滿足人才？

管理者常把外部招聘當作獲得人才的惟一途徑。如今美國(guó)大企遠南業中60%的職位空缺由外部招聘填補，而30年前這(zhè)一比率僅爲10%。

滿足人才需求實際上有三種(zhǒng)途徑：通過(guò)招聘，買來人才；提件南升現有員工，培養人才；外包或請臨時(shí算店)工，借用人才。

成(chéng)本是考慮選擇何種(zhǒng)方樂紙式的首要因素。沃頓商學(xué)院的馬修?比德韋爾（Matthew Bidwell）經(jīng)對(duì)比研究發(fā)現，外部招聘人員需要3年才能(néng)達到提拔到相同職位的内部員工的業績水平；内部升是時職員工的薪水卻需要7年才趕得上外部招聘的高管。

此外還(hái)要考慮搜尋外部人才的直接成(chéng高林)本，和内部候選人士氣低落、離職率高的間接成(chéng)鐘工本。從外部引進(jìn)人才的成(chén計綠g)本通常高昂得多。借用人才成(chéng)本則更高，因爲人黑冷才中介和業務外包都(dōu)價格不菲。

再考慮風險。内部挖潛雖然省錢，但因爲周期長(cháng)，出問題的可是舞能(néng)性更大。通過(g店高uò)外部招聘得到的現成(chéng愛遠)人才，顯然必須出價更高，而且外部招聘人員來到新環境，同樣(yàng)需要一放鐵段預熱時(shí)間。大部分合同工具備快速上手的能(néng筆花)力，因此外借人才來了就(jiù)間我能(néng)用，但招聘成(chéng)本更高。如果你清楚企業未來的需求窗慢并确信能(néng)留住人才，内部挖潛機火不失爲良策；否則不如多花點錢，降低風險。
3.如何招到人才？

選聘人才可能(néng)是對(du大木ì)一個組織最大的挑戰。招聘過(guò)程包含兩(liǎng)個階段。

一是吸引優秀人才。爲節省時(shí)間現一成(chéng)本并篩選出合格的人才，信能明智的管理者希望候選人少而精，爲此需要設置嚴格木從标準，或表明你的組織并不對(duì)所有人敞森森開(kāi)大門。嗅覺敏銳的招聘者還(hái)能(néng)發(fā)現河聽“被(bèi)動型”人才：這(zhè)些人并未打算費路跳槽，但收到邀請也會(huì)考慮。

第二個階段是确定人選，這(zhè)個過(guò)程同樣(yàng)困難。時道候選人可能(néng)會(huì)誇大其資質，很多管理者又不善鄉了于判斷誰真正擁有職位所要求的關鍵經(jīng)驗，因此除非受過綠玩(guò)專門訓練，否則招聘者黑自可能(néng)會(huì)被(b樂唱èi)個人偏見左右。好(hǎo)在有解決辦法：招聘外包。除非你章能長(cháng)期招聘某類專門人才（例如财務、咨詢行業），或招聘規模很嗎金大，否則不如通過(guò)中介將(jiāng)好村候選者縮小到合适的範圍，這(zhè)樣(yàng)成(ché一工ng)本更低，效果更好(hǎo)。
4.如何培養人才？

企業高度依賴外部招聘的現實，源于一個惡性循環：領導文麗者擔心員工可能(néng)離開(kāi)，不敢劇劇讓他們承擔更大職責，而得不到提拔的員工的确亮船常常另謀高就(jiù)，進(jìn)一步加深了管理者對(d門從uì)現有員工穩定性的擔憂。

在會(huì)計等專業服務行業，企業普遍對(duì)些聽員工發(fā)展投入巨大。這(zhè)些專業分答服務公司雖然離職率高，卻能(né線場ng)保持很強的盈利能(nén作錯g)力。原因在于，在這(zhè)些行業，學(xué)校教可筆育隻是職業訓練的一小部分，員工站分的技能(néng)大部分是在實際工作中學(xué)到的，而他們的工作同樂費時(shí)能(néng)爲企業帶來收入。

這(zhè)種(zhǒng)員工發(fā)展模式值得朋好更多企業采納。技術、銷售、管理等企業最需要的技能(néng)，隻能(néng)說上在實際工作中鍛煉出來。拓展任務是在實踐中學(xué)習嗎西的最佳方式。員工的技能(nén很為g)拓展最好(hǎo)由直接主管負責，因爲黑是他們最清楚員工是否準備好(hǎo)接受新任務，以及能(néng)否參與北村合适的項目。

企業還(hái)可爲員工報銷學(xué)習年問費用，助學(xué)項目好(hǎo)處頗多。員工隻在休息錢遠時(shí)間上課，工作時(s討媽hí)間不會(huì)減少。根據研究，爲員工學(xué)習培訓出資的的企購會業對(duì)優秀人才更具吸引力，而且離職率更微懂低。
5.如何幫助人才？

留住優秀人才的最好(hǎo)方法，就(jiù)是爲他們提供别處沒(méi老火)有的機遇。問題是，職場充滿不确定性，類似“5年内你會(huì)升到這(zhè)個位置”的承諾隻能(néng)是畫暗謝餅。爲避開(kāi)這(zhè)個問題，有些術舞公司設置了透明的“内部人才市場”。一旦有職位空缺，員工可以參與我多公開(kāi)競聘。企業管理者日理萬機，不免最後(hòu)才處理人才問題。化麗爲人才管理投入精力，短期内确實會(h西到uì)增加你的負擔；但長(cháng)期來看弟她，這(zhè)有助于排除運營中不易筆技發(fā)現的問題，爲企業帶來巨大回報。

參照以上5個問題，可以留住更多有抱負的人才、降低對(duì)價格昂貴的外部招聘或臨時(s去子hí)外援的依賴，并讓員工看到，他們的工作通向(xià玩議ng)更美好(hǎo)的前方。（網絡資源）