在企業人力資源管理實踐中，構建素質模型和任職資格管理體系，是實現人力資源管理與開(北錯kāi)發(fā)的兩(liǎng)個什喝重要工具，也是保證人力資源開(kāi)發(fā)間用與管理理念落地的重要途徑。在國(g業用uó)内企業中，華爲是較早構建素質模型和任職資格管理體系的企業，其領先的短舞管理實踐和成(chéng)功的管理經(jīng)驗，對(duì)我國(guó)企業構建有活力的現代人力資源管理體系有著(zhe費放)重要的啓發(fā)意義。

一、華爲素質模型的基本理念基礎

作爲一個企業實踐，素質模型和任職資格管理體系在整個人力資源管理體系中是怎樣(y長農àng)定位，是構建這(zhè)兩(西事liǎng)個管理體系的重要前提。從我國(guó)企業人力資源管理現狀弟飛看，他們并非缺乏人力資源管理，而是他們的人力資源管理實踐沒(mé會爸i)有形成(chéng)一定的體系，因此亮可也沒(méi)有産生相應的力量。大多數企業人力資源管理現狀可以概括爲兩(li笑自ǎng)點：攤大餅與孤島化。

這(zhè)是一個非常尴尬的局面(miàn)。子大每個企業都(dōu)建立了人力資源管理的“選育用留”這(子銀zhè)幾個模塊，業界流行什麼(票地me)人力資源管理工具、方法都(dōu)悉數引進(jì友離n)，并且在每個模塊的建設上都(dōu)下了很大功夫多議，費了很大力氣，每個模塊都(dōu)盡他鐵善盡美，然而這(zhè)些模塊卻沒(mé朋國i)有發(fā)揮出相應的作用。這(zhè)玩體種(zhǒng)現象給許多企業帶來了困惑，認爲人力資源件你管理是一項非常昂貴且不實用的事(shì)情。其實，背後(hò技道u)原因還(hái)應該回歸到大多數企業攤大餅與孤島化的人力資源管理模式上，關服在這(zhè)種(zhǒng)情況下，人力資源管理并沒(分光méi)有形成(chéng)有力量們票的體系，因此沒(méi)有發(雪答fā)揮出應有的作用。這(zhè)種(zhǒng)現象用石墨與金剛石的例子來商畫說(shuō)明非常恰當，人力資源管下煙理的各個模塊就(jiù)像組成(c上她héng)石墨與金剛石的碳原子，但是由于排列組合方式的不同，發白理(fā)揮出來的作用也不同，

華爲人力資源管理“鐵三角”華爲人海空力資源管理體系的搭建應該始于《視街華爲基本法》，在基本法裡(lǐ)華爲确立了人力資源管光暗理的鐵三角，那就(jiù)是價值創造體系、價值評價體系和書工價值分配體系，由這(zhè)三個體系構成(chéng)了華爲人力資源管理價值資時鏈，成(chéng)爲華爲人力資源哥都管理的核心。

華爲的人力資源管理實踐就(jiù)是基于這(動市zhè)個由鐵三角構成(chéng)的人力資源管理價值鏈，因此這(zhè樂上)個價值鏈也稱之爲華爲人力資源管理的戰略地圖。這(z他妹hè)種(zhǒng)人力資源管理模式非常值了鐵得我們肯定，那就(jiù)是先确立人力資源管理的藍圖，然後(hòu)西爸再根據這(zhè)個藍圖構建人力資源管理實踐。

華爲人力資源管理體系之所以有力呢呢量，是因爲所有人力資源管理實踐都(什花dōu)建立在人力資源管理價值鏈的鐵車店三角之上，像金剛石那樣(yàng)呈空間三角排列是外。華爲的素質模型就(jiù)是在價值黑討評價體系裡(lǐ)構建的，這(zhè)就(jiù)是素放風質模型在華爲整個人力資源管理體系中的定位，不計計管稱之爲勝任特征模型還(hái)是素質模型，都(dōu)是作爲華爲的價值子姐評價體系中的一個組成(chéng)環節。如果一個企業把勝任特征模型（或者素是從質模型）作爲一個獨立的模塊來看，而不把這(zhè)個日舞模型融入到人力資源管理體系中，那麼(me)即使它再盡善盡路草美，依然難以發(fā)揮應有的作用，用一句是空概括，那就(jiù)是：看起(qǐ)來很美，還風實際上沒(méi)用。因此，素質模型能(néng)否進(j畫熱ìn)入到人力資源管理的整個體習制系，能(néng)否形成(chéng)行高穩定的鐵三角是素質模型能(néng)否發(fā)揮作用的關鍵。

二、華爲素質模型人力資源管理體系能白中的定位

華爲是國(guó)内企業引進(jìn)素質模雜業型比較早，并且做得比較好(hǎo)的一家企業。如上所兒謝述，華爲素質模型在人力資源管理哥間體系中有著(zhe)明确清晰的定位，隸屬于華爲人力資源管看分理鐵三角中的價值評價體系。在價值評價體系中，也包括三個模塊，那就(ji司低ù)是以企業目标與使命爲導向(xiàng)形成(火小chéng)的績效管理體系；以職愛湖位、流程以及組織爲基礎的評價體系；以任職資格、素質模型爲核心的評價體系。那麼(外懂me)這(zhè)三個模塊又構成(chéng)了華爲價值評價體系的鐵科黑三角：一塊是面(miàn)向(xiàn議內g)績效的，一塊是面(miàn)向(xiàng關離)職位的，一塊是面(miàn)向(xiàng)人和能(nén金新g)力的。這(zhè)三塊可以歸結爲三個厭南約定俗成(chéng)的詞彙：績效用“事(shì)”來表示公公，職位用“崗”來表示，能(né的山ng)力與素質用“人”來表示。

這(zhè)三大價值評價體系形成(ché東討ng)了一個穩定的評價體系鐵三角，因爲這(zhè)她弟三個體系之間有著(zhe)明确的分工，任何一塊都(吧習dōu)沒(méi)有獨立于華爲的整個人力資源分鐵管理體系，而是與人力資源管理體系進(jìn)行了有機地融合，與鄉女其他體系進(jìn)行了很好(hǎo)地對(duì)接，其中，最爲直接的件校是與價值分配體系的挂鈎。首先，我們對(d動物uì)職位進(jìn)行評價，确定職位件火價值，然後(hòu)對(duì)每一個嗎化職位明碼标價，也就(jiù)是說(shuō)在職位描述下唱裡(lǐ)面(miàn)确定該職位所需要的任職資格、能(néng)力素質和基商年本經(jīng)驗等條件。然後(hòu)，我們對身低(duì)人進(jìn)行評價，把職位要求與能(néng)力素質等結合，花行就(jiù)是我們經(jīng)常講的“人崗匹配”。時樂人配置到了相應的位置上之後(hòu)，我們再看事說生(shì)，評價他的态度、績效等。

在現實中，是如何進(jìn)行結合的呢？職位價值和基本土用工資挂鈎，然後(hòu)第二塊就(jiù)是任職資格、工作态度以及能(nén友對g)力素質和晉升挂鈎，這(zhè)個晉升不是人職務的晉升，而是媽謝職位的晉升，第三塊績效和獎金挂鈎笑空。這(zhè)就(jiù)形成(chén關煙g)了價值評價和價值分配的有機結合。一個人在一定的職位上長(cháng)期光通做的好(hǎo)，就(jiù)會(huì)有一塊去兒累積績效，這(zhè)是靠員工持股和期權進多冷(jìn)行回報的，在華爲通過(guò)飽和持股來實現。飽和持股也是員工持股的場資一種(zhǒng)方式。所以華爲堅守一種(zhǒng)理念：我們決男靜不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報。那麼(me)對(duì)奉獻者、是說對(duì)雷鋒的回報，主要靠股票期權、員志頻工持股來解決。

以上分析這(zhè)就(jiù)是華爲素質模對友型在整個人力資源管理體系中的定位。對(duì)于其他企業的啓示就村校(jiù)是，我們不應該把素質模型僅僅作爲一個技微模塊，塞到人力資源管理體系中，而是應該把它作爲一個元素如她與其他人力資源管理元素有機地結合。這(zhè)樣(y兒又àng)，素質模型才會(huì)有作用。

素質模型是要用的，而不是做出來就(jiù)放在桌子上，鎖在抽屜裡(lǐ)。怎遠下麼(me)落地、落實到人，是素質模型中最爲關鍵的問題美城。在國(guó)外研究中，薪酬戰略已經分車(jīng)開(kāi)始把素質綠西當作了一個重要的付酬要素。實際上，素質與職位、績效、價值觀以及市場競争力鐵筆一起(qǐ)成(chéng)爲了世界領先國(guó)家的薪酬模式中湖妹的重要要素。在這(zhè)個模式中，已經(jīng)朋土沒(méi)有了工齡、學(xué)曆、年齡，這(zhè)也就(j大雜iù)是我們研究企業薪酬制度、評價制度以及人力資源管理但花體系一個重要的關注點。

三、華爲素質模型的基本構架

華爲的素質模型是由國(guó)外咨詢公司協助搭建，制費經(jīng)過(guò)“先僵化，後(hòu)優化，再固化”的熱師管理過(guò)程，已成(chéng)房爸功地融入華爲的人力資源管理實踐。

素質模型的分類

華爲的素質模型分爲兩(liǎng)大類：通用素質模型與基于職位她購族的素質模型。在通用素質模型中，包括成(chéng)就(jiù)意識、演金用繹思維、歸納思維、信息收集、關系建立、團隊精神等18項通用素質。除了通用素質模型外，華爲還(hái)有基于技冷職位族的素質模型。在華爲，本來領導和管理是一個職位族，但是爲了對(duì)幹時街部與一般管理者進(jìn)行區分，又作了領導通用素質模型、管理問新者通用素質模型，這(zhè)樣(yà廠劇ng)基于職位族的素質模型就(jiù)包會謝括領導者、管理者、研發(fā)族、營銷族、專業族、操作自黑族的素質模型。另外，各個職位族下面(miàn)還(há器村i)細分爲更小的族，比如專業族下面(miàn)還(hái)細分爲計劃、但黑流程管理、人力資源、财經(jīng)、采購、秘書等族，每個細分有購都(dōu)有專門的素質模型。不管是通用素質模型還(hái)是基于職位的素質模船志型，都(dōu)做得非常細，絕對(duì)不是簡單少章的能(néng)力詞彙的拼湊。針對(duì)職位特點做出來的素質模廠車型廣泛應用在了人力資源管理的各個層面(miàn)。

素質模型的構成(chéng)

上面(miàn)對(duì)華爲素質模型的類型進(j照國ìn)行了闡述，接著(zhe)我們爸技將(jiāng)分析華爲素質模習一型的構成(chéng)要件。在華爲素質模型中，包括素質詞典、素質定義、分級标準影微、标準描述、反映各項素質的關鍵事(shì)件以及評價結果的運用。

素質詞典是對(duì)模型中所有素質的總括。在素質詞典中，各項素質都(dō來山u)有明确的定義，比如研發(fā化公)人員的“團隊合作”這(zhè)項素質的定義爲：“團隊合作是指個人願意作我為爲群體中的一個成(chéng)員，與群體中的其他人一起(qǐ)協作完成(c技說héng)任務，而不是單獨地或采取競化理争的方式從事(shì)工作。這(zhè)裡(lǐ)所謂的腦和團隊就(jiù)是爲了實現某個或某些目标匠但而共同工作的群體，它可以是一個部門内部産品開拍家(kāi)發(fā)小組或行銷小組，也可以是爲滿足顧客需要而結合成(c費習héng)的跨部門的工作群體。”各項素質具有獨特的分級标準，比如女筆研發(fā)人員“團隊合作”分爲4個等級，每個等級都(dōu)有對(duì)應的描述以及針對(d些秒uì)性的案例分析，也就(jiù)是說(shuō)這(zhè)個素質間技是通過(guò)什麼(me)事(shì)件學愛來反映的。這(zhè)些事(shì)件都(dōu)是在華爲營銷人員、研發笑信(fā)人員等身上真實發(fā)生高動的。

然後(hòu)我們根據這(zhè)些關鍵事(shì)件姐件回歸到現實，在人力資源管理實踐中加以運的快用。如果僅僅提煉出來，放在那裡(lǐ)，那是沒(méi)用的。在華爲的素質模就要型中，對(duì)分級标準的制定是非常細緻的，因爲素質模型如果沒(問但méi)有分級标準，那麼(me)隻能(néng)放在那裡訊高(lǐ)，成(chéng)爲空中樓閣，因爲有員房了分級标準我們就(jiù)可以對(duì)素質模型進(jìn)場校行評價，就(jiù)可以明确地告訴員工，你的某種(zhǒng)素質是地服幾級。

四、華爲素質模型的運用

華爲的素質模型是真正用起(qǐ)來的，既有評價标準又有評價結果志員以及評價結果的運用，即評價完了和什麼(me藍作)挂鈎。在很多企業，素質模型都(dōu)缺乏運用，往往是費了很大力氣，花了很問習大代價，做出來一個與時(shí)俱進(jìn)的素質模型，但是卻不知司林道(dào)用在哪裡(lǐ)。

從這(zhè)個角度看，素質模型我地就(jiù)是一個華而不實的奢侈品，做出來以後(hòu)，一廠錢方面(miàn)很難落實到實踐中，另一方面(m可對iàn)即使能(néng)找到運但月用的地方，但是往往由于可用範圍很小，被(b也但èi)大多數企業束之高閣。這(zhè)是一個很尴尬的狀态，不做不行，家工做了怎麼(me)用，用在哪裡(lǐ)，成(chéng)爲困擾大多數企業的喝分一個核心問題。那麼(me)，讓我們先看一下華爲素質模型的運用領域。

第一，職位描述。如果做了素質模型，可以直接運用到職位說(shuō)明書的低音任職資格一欄，比如一個職位需要什麼(me)車討素質，需要幾級素質，都(dōu)可以直接做出來，與任職資格進(jìn)行對(坐筆duì)接。

第二，招聘選拔。在招聘選拔中運用素質模型，既可以增加招聘選拔的依據性、針對話司(duì)性與有效性，又可以降低企業船生後(hòu)續的培訓成(chéng)農兒本。

第三，任職資格管理。華爲除了素質模型外，另外還(hái)有術電任職資格體系。素質模型以能(né呢綠ng)力爲基礎，而任職資格則以你分職位爲基礎，但是兩(liǎng)者也有銀樹交叉，在下面(miàn)將(jiāng)進(j還兒ìn)行讨論。

第四，後(hòu)備幹部管理。在華爲後(hòu)備幹部選拔标準中，素質是一刀照項非常重要的參考條件，而這(zhè)裡(lǐ)的素質一般直接依據該職位的素質綠人模型來确定。

第五，報酬。前面(miàn)提到，素質已經(jīng)成(ché門動ng)爲國(guó)際領先的薪酬模式中一項非常重要的老視付酬要素，相對(duì)于其他要素船是來說(shuō)，對(duì)素質的激勵對(duì)于員工來說(歌身shuō)，作用周期往往比較長(cháng)。

第六，培訓。根據素質模型确定培訓需求，是提高培訓目标性與效果愛明性的關鍵，不僅可以大大降低培訓成(chéng)本，而且還(hái)家能可以形成(chéng)明确的培訓的目标，使培訓有筆森據可依。

以上模塊是華爲素質模型的應用領域，但是好也在有些領域，素質模型的運用也不是非常平衡、非常充分。所以對(duì)華爲來講錯為，也面(miàn)臨這(zhè)樣(yàng)的問題，怎麼(m窗算e)把素質模型更好(hǎo)地融入整個人力資源管理體系，與其它模塊實現更子資多、更嚴密的對(duì)接。（網絡資吧線源）