現代企業的競争歸根結底體現在人力資源的靜土競争上。培訓作爲人力資源開(kāi)發(fā)與獲取的重要手段，在實現企業家章與員工共同成(chéng)長(cháng)，打造和爸雜保持企業核心競争力等方面(miàn)發(fā)揮著(zhe)越來農個越重要的作用，已成(chéng)爲現代企業生産經(jīng)營不可或缺我日的一個環節。

盡管培訓在企業的生産經(jīng)營中扮演著(zhe家也)如此重要的角色，目前國(guó)内企業的培訓光少現狀卻令人擔憂。

據相關調查，國(guó)内92％的企業沒(m市放éi)有完善的培訓體系，在企業的培訓管理金用機構方面(miàn)，僅42％的企業有自己的培訓部門I在培訓制度方面(miàn金花)，64％的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多資視企業又承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面(女用miàn)，沒(méi)有幾家企業進(jìn)行都醫過(guò)規範的需求分析。

實際上，培訓也是一種(zhǒng)風險投資。

如果員工接受培訓後(hòu)離開(kāi)企業，企業就(j有慢iù)損失了其人力資本投資；而且，經(jīng)過(g懂下uò)培訓的員工若進(jìn)入競争對(duì)手企業，還(h文冷ái)有可能(néng)給本企業形媽長成(chéng)威脅。

因此，不少企業都(dōu)患上了“培訓恐筆林懼症”，不願意甚至不敢給員工進(jìn)行培訓。

是什麼(me)因素導緻企業患上“培訓恐懼症”呢?筆者認爲很多企業主要存在購的以下幾個困惑。

留不住的培訓對(duì)象

培訓對(duì)于公司來講是一筆投入，但是最早從這(zhè)筆投入男飛中獲益的是企業員工，如果受訓後(hòu)的員工可以繼續爲企業服務，企業就(北區jiù)可以從這(zhè)些員工身上獲得相應的回跳討報，如果員工受訓後(hòu)離開(kā地動i)企業，那麼(me)就(jiù)意味著(zhe)企業不能(néng)小房獲得預期的回報，而且經(jīng)過(guò)師錢培訓後(hòu)的員工往往容易成(chéng)爲競湖長争對(duì)手的獵物。

所以，企業在這(zhè)些員工身上的培訓也就(jiù)成(chén不慢g)爲他們跳槽到競争對(duì)手時(s腦亮hí)的“嫁衣”。

不領情的培訓激勵

在很多企業看來，公司組織員工培訓時(shí)爲這愛請(zhè)些員工創造學(xué)習的機會(huì)，是對時志(duì)員工精神上的一種(zhǒng)激勵。

但事(shì)實上員工并不這(zhè)樣(yàng)認爲，很多員工在接到培訓我問通知後(hòu)通常以工作忙爲借口“逃課”，或者當成(chéng)是一次工跳放作中的休息。

看不見的培訓價值

企業花錢做培訓肯定希望能(néng)獲得預期的效果，但是事(shì)實并不樂觀商購。

關于“人才培訓現狀”曾有一次調查，1282份問卷調查顯示呢書：45％的人認爲學(xué)習的時(shí)候有收獲少白，但具體工作時(shí)收效甚微，感和動覺“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38．國城07％，還(hái)有16．93％的人覺得“學(xué)著(zhe)一國討套、用著(zhe)一套”。

有些人認爲許多培訓項目存在愚弄欺騙性質，而公司也沒(méi)有切實把握好(請鐵hǎo)課程内容的選擇，導緻供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時(shí工靜)間。

事(shì)實上，企業“培訓恐懼症”是謝多完全可以消除的。具體來說(shuō)，需要考慮以下幾個問題。

正确認知員工離職的原因

據調查，員工跳槽最大的原因是“公平”問題，另外還(個裡hái)有激勵機制、制度執行、人際溝通等問題。

沒(méi)有任何調查表明，員工跳槽是由于接受培訓所緻，實際上，多暗情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠的與員工交流，并使他子輛們感受到被(bèi)關注，在企業輛下中能(néng)夠成(chéng)長(chá多老ng)，他們就(jiù)不會(huì)想離開(kāi)司月。

將(jiāng)知識與技能(néng)培訓與企業文化培民跳訓結合起(qǐ)來

知識與技能(néng)屬于通用性培吃唱訓，由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓之後(hòu)，員長煙工往往會(huì)要求更高的回報。

如果此時(shí)隻關注知識與技能(néng)的提升，忽鄉市略企業目标與理念的共識，當員工不能(néng)章歌得到預期收益時(shí)，若沒(méi)有統一的企業文化作爲主導，他們往往會習北(huì)選擇離開(kāi)或成(chéng)爲問題員工。

制定科學(xué)的培訓需求分析，提升員工參與培訓的熱情

企業員工提高知識和技能(néng)的動力，從根本上講就(jiù)是利益水身驅動機制。當前，企業存在部分員工能(néng)力與崗位不符、能(n科腦éng)力與收入不符等現象，極大的挫傷了企業員工參與培訓的積極性。

同時(shí)，由于企業沒(méi)有科學(xué)的培訓需求分析，培會弟訓項目不合理，導緻培訓内容與企業期望以及員工需求脫節，一定程度上也我為影響了員工參與培訓的熱情。

建立一套培訓投資回收系統

通常情況下，企業用于員工培訓的湖公投資分爲：培訓費用、培訓期間員工的工資，培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而有年給公司造成(chéng)的其他間接損失。因此，企業在評估培訓投資回報時(討那shí)，可從以下三個方面(miàn)進(jì店不n)行：

(1)培訓前收回投資

即在培訓開(kāi)始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。

培訓前收回投資可以最大限度的降低企友關業的培訓投資風險，并且會(huì)迫使員工主動參加培訓。比如在制定會兵企業的薪酬政策時(shí)，可以講員什說工薪酬的一部分劃爲培訓費用。

另外，企業還(hái)可以將(ji我農āng)員工年終獎勵的一部分劃爲培訓費用，在第二分兵年培訓時(shí)使用。這(zhè朋冷)樣(yàng)做，可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。

還(hái)有一種(zhǒng)做法是：朋員先由員工個人承擔培訓費用，企業根據培訓效果決定是否爲員工報銷。算場這(zhè)種(zhǒng)培地身訓投資方式對(duì)員工有很強的束縛力，員工會(huì)爲了報銷們著培訓費用而努力展現自己的工作業要工績。

(2)培訓時(shí)收回投資

目前，企業普遍采用的試用期制度，就(jiù)可以理解爲校門一項企業在企業培訓時(shí)收回投資的政策。

由于在試用期期間，員工還(hái)沒(méi)農熱有足夠的技能(néng)和經(現如jīng)驗來适應新的工作崗位，企業需要通過(guò)崗前管理培訓、崗前技機少術培訓、工作指導等培訓方式，使員工的知識和技能(néng)盡快的适應秒信新崗位的要求。

試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就(ji靜子ù)是新員工爲試用期培訓所支付的費器喝用。

(3)培訓後(hòu)收回投資。

培訓後(hòu)收回投資是很多企業常用的做法。

其中最常見的形式是，企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明确規場鐘定，受訓員工隻有在企業工作年滿幾年後(h算快òu)，方可離開(kāi)公司，否則必南冷須按照比例補償企業的部分培訓費用。

同時(shí)，通過(guò)長低低(cháng)期合同，使得員工和企業共同承擔培訓成(chéng)本，共同分享培家舊訓收益。

總之，隻要企業能(néng)夠從對(duì)問題的認識上用校、工作方法上直至培訓投資回收系統上不斷創新和完善，做好(hǎo)每一個環節，“爸坐培訓恐懼症”完全是可以克服的。（網絡資源）