“團隊領袖不必推遲與那些低效率員工進(jìn)行強硬對土大(duì)話的時(shí)間。這(zhè)種(zhǒng)制度不隻問還保留了人才，還(hái)保留了那些合适的人才。”

如果說(shuō)有一件事(shì)是美國(g司門uó)企業界幾乎人人認同的，那就(jiù)是傳統的年度評估實在是浪費時(黑藍shí)間。經(jīng)理和員工都(dōu)爲這(zhè)一談話過(g兵個uò)程所困擾，而且已有大量證據顯示，除了制造一堆額外的紙質文件女近，評估沒(méi)有任何意義。

軟件制造商Adobe公司不再對(duì)員工進(jìn)行年度績效評估，并放林醫棄令人讨厭的“末位淘汰制”，轉而實施所謂的“核查制”(Check In務喝)。此舉收到奇效：離職的優秀員森答工大大減少，更多表現不佳的員工選擇離開(kāi)，最終推動該公司股價小森大幅上漲。

Adobe全球人力資源及設施部高級副北外總裁唐娜•莫裡(lǐ)斯回憶道(dào)國路：“我回顧了從2011年至今的整個評估流程，産生的想法就(jiù河些)是：‘這(zhè)對(duì)我們有什麼(me)用嗎？我們爲什麼(機服me)要做這(zhè)個？’”

尤其令人讨厭的是該公司的“末位淘汰制”。經(jīng)理們必須找出并開(廠化kāi)除團隊成(chéng)員中效率最低的議鐵那些員工。這(zhè)導緻這(zh的請è)家軟件制造商内部明争暗鬥、怨恨不斷，每年都(dōu)有一些最優秀的人才跳也雜槽至競争對(duì)手那裡(lǐ)。

在部分采納員工建議的基礎上，莫裡(lǐ)斯和她的團隊抛很醫棄了年度評估制度，代之以所謂的“核查制”。每個财年綠睡剛開(kāi)始時(shí)，員工和經(jīng)理為女會(huì)設立特定的目标。然後(hòu)員工要至少每8周（通常頻率會(火裡huì)更高）與老闆進(jìn)行實時(shí)讨論，告知任務的完成(ché但窗ng)進(jìn)度。在一年一度的“獎和購勵環節”，經(jīng)理會(huì)根據每名員工完資電成(chéng)任務或超額完成(chéng)任務的情況，給予晉升或獎金。莫站機裡(lǐ)斯表示：“經(jīng)理在這(zhè)方面(m靜答iàn)有權做出決定。再沒(méi)有什麼(老花me)‘模型’了，人力資源部門不議議參與其中。”

莫裡(lǐ)斯表示，這(zhè)爸快種(zhǒng)新方法需要經(jīng)理接受額外的培訓，他們需要務師調整日程，“空出設立期望并給予實時(shí)反用如饋的時(shí)間。”她補充道(d子河ào)，一些國(guó)家的員工花了更長少新(cháng)的時(shí)間來接受這(zhè)種(zhǒng)計雪新制度。比如，Adobe在印度的員工“得知他們不用每年填寫傳統的著舊‘工作報告’時(shí)，表現得十分焦急，直到他們意識到更頻街朋繁的對(duì)話能(néng)讓他們時(shí)刻掌握自己的進(jì但人n)度。”

莫裡(lǐ)斯稱，這(zhè)種(zhǒng)透明的制度帶來了和兒意料之外的效果。首先，盡管矽谷市場競争激烈，對(duì)技朋件術型人才的追逐十分瘋狂，但流失的重要員工卻比以前更少了。莫裡(lǐ)斯表城麗示：“那些拒絕其他工作機會(huì)的人告訴我們，部分原因是‘核查制’讓他們覺慢在得是我們幫助他們取得了成(chéng)功。”

不僅如此，經(jīng)理與表現不佳的員工更頻繁對(duì)話，還腦吧(hái)造成(chéng)莫裡(lǐ)斯所說(shuō)的“東器自然而然的，毫不可惜的員工流失”顯著增多。她說(shuō友得)：“這(zhè)是因爲團隊領低請袖不必推遲與那些低效率員工進(j科熱ìn)行強硬對(duì)話的時(shí)間。這訊從(zhè)種(zhǒng)制度不隻保留了人才，廠鄉還(hái)保留了那些合适的人才。”

這(zhè)種(zhǒng)制度還(hái)提高了Adobe公文拍司的股價。莫裡(lǐ)斯表示，由于能(nén媽門g)得到實時(shí)反饋，每位員工都(d一黃ōu)處于正軌，勁兒往一處使，這(zhè)大大提高了1.3萬開商名員工的工作效率。自“核查制”實施以來，Adobe股價從30美元漲到了80業見美元以上。（網絡資源）