現代企業吸引和留住人才的關鍵在于企理到業的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵運區謝用得當，能(néng)夠很好(hǎo)地激勵員跳和工，反之則會(huì)使企業人才大量外流，生産經(jī照數ng)營出現危機，嚴重制約并阻礙企業的進(jìn)一步發(fā)展。金電本文通過(guò)對(duì)企業薪上兵酬管理現狀的分析和總結，提出了薪酬管理優化的八信術個步驟。

1.确定薪酬管理原則

①公平性原則——内部公平性

公平原則是薪酬管理的根本原則。隻有員工金空認爲薪酬是公平的，才會(huì)認同薪酬的快什激勵。

②競争性原則——外部競争性

競争性包含兩(liǎng)重意思：一是工資水平必須高地可到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導緻員工的離職。上也二是如果人工成(chéng)本在公司的總成(ché知跳ng)本中所占的比例較大，就(jiù)會(huì)直少看接影響這(zhè)個公司的産品價格——公司會(huì)將(jiāng)成(ch她通éng)本轉嫁到商品或服務上。人工成(chéng)本窗得必須保持在成(chéng)本可控的範圍内。因此，實現富有特色、照一具有吸引力且成(chéng)本可控的有效的薪酬管理西他才是真正把握了競争性原則。

③激勵性原則

薪酬制度對(duì)員工要有強烈的激公離勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天機時已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度個道則越來越受到人們的青睐。

④靈活性原則

企業在不同的環境中，在不同的發(fā)展階段中喝舞，企業的薪酬體系不能(néng)一塵不變，應當具有靈活性跳地，應根據市場環境的變化和企業自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地森信對(duì)薪酬體系進(jìn)行調整。

⑤合法性原則

薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)厭數家的最低工資标準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須話科遵照執行。

2.設計與制定薪酬戰略

薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終他河目的是什麼(me)呢?顯然是爲了實現企業的戰略目标和遠景規劃。薪酬戰吧舊略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。小哥企業在進(jìn)行薪酬戰略的服新設計與制定時(shí)，應該從企業整體發(fā)展師區戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能(業錢néng)強化企業在人才市場上的競争力。例如，成(ch都嗎éng)本領先戰略就(jiù)要求企業的薪酬戰略大藍以最合适的薪酬吸引最合适的員工，差異化戰略聽日要求企業薪酬戰略能(néng)引導跨部門間的合作和國兵對(duì)員工創新行爲的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，小靜還(hái)要考慮宏觀環境、行業環境、企業内部環境以及企業所處的發(fā文很)展階段。尤其對(duì)于企業的不同發(fā)展階段，需要場文與之相對(duì)應的薪酬戰略來支撐。

①初創期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競争性，以獲得所需的優秀人才;計章二是要淡化内部公平性，主導員工的創業熱情。

②成(chéng)長(cháng)期的薪酬戰略：煙年一是要重視内部公平性，逐漸使企黑光業薪酬管理進(jìn)入規範化階段;二是要強調薪酬的外部競外用争性，吸引和保留高級人才。

③成(chéng)熟期的薪酬戰略：一是要特别重視薪酬鐵森的内部公平性，因爲此時(shí)員工媽黃對(duì)于薪酬的内部公平性也更爲關注知頻;二是不再特别強調外部競争性，該階段企業的薪酬水平已經(jīng)具有市來較強的外部競争力了。④衰退期的薪酬戰略：應适當低于行業平嗎友均水平，注意人工成(chéng)本的控制，避免提供過(guò)高唱笑的薪酬。

3.開(kāi)展薪酬市場調查

确定員工的薪酬水平時(shí)懂討要保持一個合理的度，既不能(néng)多支付，造成(ch下雨éng)成(chéng)本增加，也不能(néng)少付，難以保持企業發如火(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競争力。要做到這(zhè)點，企業就(上上jiù)需要進(jìn)行薪酬調查是山。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委托商業性、專業性的咨詢公司進(jìn水腦)行調查，以及對(duì)政府公布的信息、有關專業輛計協會(huì)、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò我我)薪酬調查，比較處于特定行業、公看地理區域或職能(néng)類别的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬到制結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關的人事(shì)問上員題，促進(jìn)企業對(duì)薪酬的調整，以及評估産微開品市場競争對(duì)手的勞動成(chéng)本。

4.建立崗位價值序列

企業管理者研究發(fā)現一個普遍現象，人們關心工資差别的程度有時(shí)票的甚于關心工資水平，這(zhè)就(jiù)要求薪酬必須遵循“公平和公正事票”的基本原則。現實中企業内部薪酬管理常出現以下問題筆民：①一些部門内縱向(xiàng)職位間也業薪酬差距大。某些部門上級可能(néng)是其直接年個下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事(shì)相但為同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。③相著明同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(mé內刀i)有差距。對(duì)以上問題的解決，企業需要公開(街信kāi)透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學(xué)的方法對(duì)崗位體麗價值進(jìn)行測定并排序，依據關報排序結果确定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都(d亮兵ōu)清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道(dào)薪酬體東人系的内在公平。

5.合理确定薪酬結構

薪酬結構是組成(chéng)薪酬微器量的各種(zhǒng)成(chéng)分及其在薪酬量中的比重。主要包海見括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。快內

①基本薪酬

基本薪酬是員工收入的主要部分，自吃也是計算其他薪酬收入的基礎。基本薪酬表現出較強的內筆剛性，一般能(néng)升不能(néng)降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與說黃市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入頻家的差異;某些職位年資長(cháng)者薪酬過(guò)高，對(duì)他們而有身言薪酬失去了彈性和激勵效用。

②獎金

獎金分爲績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經(飛車jīng)濟效益。一方面(mià都風n)，績效獎金及效益獎金的缺少導緻薪酬與工女新作業績、經(jīng)濟效益脫節銀還，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面(miàn)，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎放商金，便是本末倒置了。

③津貼、補貼

是一種(zhǒng)補償性的勞動海志報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把月愛屬于生産性質的稱爲津貼，把屬于生活性質的稱爲補貼。在津貼、補貼設嗎化計中要防止設置過(guò)濫和随意取消兩(liǎng)種時生(zhǒng)傾向(xiàng)。

④福利

福利是企業爲滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向樂海(xiàng)員工本人及家屬提供的貨币、實物及一些服哥美務形式。它分爲法定福利和企業福利。法定福利是根據政府的政策煙鄉法規要求，企業必須向(xiàng)員工提供的福利，具有強制性，如錯體三險一金等;企業福利是企業根據自身的特點有目的、有針對(duì)性地設計的一東麗些福利項目。福利設計時(shí)應注重其長(cháng)期性、整朋知體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起(qǐ)，員工可以從企業提供的列暗資有各種(zhǒng)福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，銀多讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。

薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發(fā)展階段我民不同，員工構成(chéng)不同，薪玩得酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構東化成(chéng)形式沒(méi)有固定統一的模式和組合比例。靈活有學務效的薪酬結構對(duì)吸引、保留、激勵員工具有來鐵重要的作用。企業應根據自身需要和實際條件進(jì村媽n)行薪酬結構的設計。

6.建立科學(xué)合理的薪酬制度

薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度爲基準，按照章短員工實際完成(chéng)的勞動定額、工作時(shí)間或勞動消耗而計付的勞動做員薪酬。按照付酬對(duì)象的不同，可以分爲秒睡職位薪酬制、技能(néng)薪酬制、資曆薪酬公你制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔任職位的高低或所在職位的責任近筆大小決定;在技能(néng)薪酬制下，員工的這子技能(néng)和能(néng)力、專業技術水平的高低決定了薪酬收入的多少;高兒在資曆薪酬制下，員工的學(xué)曆、工作年限等是現一決定其薪酬收入的關鍵。随著(zhe)經(jīng內月)濟的發(fā)展，市場環境的變化以及企業内部組織的理可變革，單一的薪酬制度已經(jīng雜光)遠遠不能(néng)滿足企業的發(fā)展和激勵的需要，企業子海的薪酬制度逐漸出現了多元化、績效化、個性化、寬頻化嗎醫和激勵的長(cháng)期化等趨勢和特裡理點。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項系統工程，要結人車合企業的實際情況，針對(duì)不同的人員實施不同的薪酬制度。

7.基于薪酬的職業生涯管理

在有的企業中，人力資源管理者忽視了對(duì)員工職業生涯規劃的就做輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鍾”的職刀來業生涯短視，隻看重眼前利益，缺乏長(cháng)遠規劃，隻術事關心當期薪酬收入，看不到個人長(cháng)期發(fā)展。薪酬管理是職黃裡業生涯管理的落腳點與直接動力。企業薪酬設計過(guò)程坐弟中，應充分考慮員工個人職業生涯的發(fā)展，要能(néng)随員工能(né畫笑ng)力的提高進(jìn)行動态的适應性調整，不僅強調對(duì黃文)員工其短期激勵的作用，而且強調對(duì)員工起(qǐ)到下的長(cháng)期激勵的作用。

8.科學(xué)确定年功工資比例

年功工資(資曆制)是依據員工個人年齡、工齡、學(xué)曆、經(jī習為ng)曆等要素來确定薪酬标準，年齡越大，企業工齡越長(cháng)，薪酬越風校高。年功工資是對(duì)忠誠、認可企業的員工的一種(zhǒng煙生)獎勵，對(duì)鼓勵和穩定員工有積極的作用，但也可能(néng)導麗體緻相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現腦小象，造成(chéng)工資水平的兩(liǎng件刀)級分化。因此要科學(xué)合理地确定年功工資比例，一方面(m不空iàn)鼓勵員工忠誠于企業、與企業休戚黃看與共，另一方面(miàn)在薪酬設計時(shí)不讓年資左右一個人的工下我資水平。