作者：錢國(guó)新

人力資源管理大師戴夫.尤裡(lǐ)腦中奇要來上海了，他將(jiāng)展開(kāi)一場“人力資源的未來”的演講，綠好另外，主辦方還(hái)會(huì)組織一個“人力資源部拆還司司(hái)是不拆”的互動讨論。

戴維•尤裡(lǐ)奇中國(guó)論音做壇門票搶訂中：尤裡(lǐ)奇現場座談，時(shí)間地點：20時街15年5月30日，上海國(guó水車)際會(huì)議中心。參會(huì)費用：5800元/人校和，4月15日前報名享3500元優惠（僅限前100席）

對(duì)于“人力資源的未來”及“人力資源部拆還(hái暗個)是不拆”這(zhè)樣(yàng)的主算去題，我非常想與戴夫.尤裡(lǐ)奇進(jìn)行一她森次PK。在我看來，随著(zhe)技術的發(fā)展、商業模式的不斷創新以及拿話組織形式的不斷改變，人力資源管理一定會(huì)發(愛麗fā)生颠覆性的變化，而讨論人力資源部拆還(公計hái)是不拆已經(jīng)沒(méi)有太大的意義。

首先，無論是從客戶的角度，還(hái)是從中還員工的角度，他們才不會(huì)關心一他信個企業有沒(méi)有“人力資源部”。作爲客戶、或者員工，他們關公日心的是，我是否提供了價值，我付出的價值有沒(méi)有獲得應有的回報答說。

其次，從事(shì)實和趨勢看，不少企業的“人力放器資源部”已經(jīng)被(bèi)分拆了，比如，所謂的人力資源管理“三支柱”國妹，即，COE專家中心、HRBP人力資源合作夥伴刀大、SSC共享服務中心，其實就(jiù)是分拆；還(hái)有，現在越還舞來越多的企業成(chéng)立的“企業大學(xué)”不刀，實際上也是對(duì)人力資源部進(jìn)行了分拆。不過(拿子guò)，我認爲，這(zhè)樣(yà的為ng)的分拆證明了人力資源管理的重要性，也就(jiù劇讀)是說(shuō)，人力資源管理的重要性并一定需要通過(guò)架設“內知人力資源部”來體現，比如，“小米”就(jiù)沒(méi)有靜做“人力資源部”，但這(zhè)并不說(shuō)明人力南理資源管理不需要、不重要。我相信，不論什麼(me)樣(yàng)的企業、睡近什麼(me)樣(yàng)的規模，隻要企業有用人，一定會(來綠huì)有人力資源管理工作存在，而且，改變時制和提升人力資源管理的效能(néng)會(huì)外愛顯得越來越重要。

未來的人力資源管理，無論是方式、手段、重點、内容等都(dōu)會(hu線高ì)發(fā)生重大改變，而這(z答關hè)個改變主要是來自三個方面(miàn)：

第一，技術發(fā)展。

技術是塑造組織最重要的外部力量。越來越多的技術、越答些來越新的技術正在改變、甚至颠覆人力資源管理的傳統方式。

比如，電腦加上互聯網，改變了我們的“鐵內辦公”方式，我們可以在家辦公，員工可以實行彈性工作，而彈性工作，為但改變了我們的用工和管理方式；再比如，人力資外間源管理有個難點就(jiù)是怎樣(yàng)找到“合适”的人，怎舊文樣(yàng)實現“人崗”最佳匹配到能。而現在和未來新技術，會(huì)幫助我們很好(hǎo)地解決這(zhè)秒下樣(yàng)的問題。像遊戲化招聘事讀的興起(qǐ)和成(chéng)熟應用，可以使我們有效了解應聘者的創造力見對、解決問題能(néng)力和合作能(néng)力；不少測評技術還(há門員i)可以幫助我們非常準确地測評出某人的愛好(hǎo)、特性、适合做和議什麼(me)工作和未來的發(fā)展潛力。現在還熱女(hái)有一種(zhǒng)叫(jiào)做“認知行爲療法”的技術，可以通過女為(guò)數據追蹤，了解一個人什麼(me)時(shí)候有壓力、有焦街工慮，什麼(me)時(shí)候情緒好(hǎo)，從而鐘很可以使人力資源管理者按照員工的情緒、心情來友離調節布置、分配工作。

在培訓方面(miàn)，新的技子體術手段更加多，比如，現在有種(zhǒng)“動态适配教育”，可以進(j窗鄉ìn)行個性化學(xué)習定制，學(xué)員可以按自己的節奏學(x對好ué)習知識。另外，像移動學(xué)習、看靜遊戲學(xué)習、開(kāi)放大學(xué)等等，都(dōu)足以使員河費工的學(xué)習轉換成(chéng)自己興趣。

技術的普及與應用，不但會(huì)改變企業人力資源部的工綠算作内容，也促使“人力資源部”裂化。將(j服音iāng)人力資源管理融合到業務管理的流程、工作内容線業中，這(zhè)不也是人力資源管理所需要達到的效果嗎？

第二，商業模式。

技術也會(huì)促使商業模式發(fā)生變化。所謂商業模式，水用也就(jiù)是一個公司通過(guò)什麼(me)方式來盈利輛為。

在我所在的公司，原來主要靠銷售“塗料”來賺錢，而現在随在女著(zhe)人們生活方式的變化，光靠銷售塗料已經(jīng)不能(néng小信)滿足消費者的需求，爲此，催生了“塗裝體系”，“解決方案”。看習比如，我們現在不但會(huì)提供銷售靜一塗料，還(hái)會(huì)提供家裝設計方案(icolor),還(志金hái)會(huì)提供重塗設計、牆面(miàn)翻修、小很施工、清理等一條龍服務。新的商業模式的運行，需要有新的組織、人員來保視喝障。爲此，人力資源管理的範圍會(huì)延伸到外包公司管理、授權經(jīn離月g)銷商和施工商認證管理、培訓，還(hái)有員工新的能(nén站光g)力塑造和培養。

像由騰訊牽頭成(chéng)立的“微衆銀行”，不靠營業就間網點、營業櫃台，而運用互聯網來進身可(jìn)行業務運營這(zhè)種(zh黑志ǒng)商業模式，不僅改變了組織形式，對(duì)員工的能(書一néng)力要求也完全颠覆了傳統銀行運營人員的能(néng)信但力要求。通過(guò)“刷臉”來進(jìn理做)行發(fā)放貸款，其背後(hò如暗u)的管理邏輯也與傳統管理也有天囊地别的差異。

未來，企業的勞動力資源不僅僅局限于企業的員工，還(hái)包括互聯網上所有低國客戶。雲計算、社交媒體的發(fā)展，可以幫助企業網羅到全球的精英人力資源美藍，來出色完成(chéng)各項工作。比如，不少企業不僅師下將(jiāng)普通、低端的工作外包人拍，甚至像P&G還(hái)樂木將(jiāng)一些技術開(kāi)發(fā)也外包。這(還煙zhè)種(zhǒng)方式，大大利用了“社會(huì)資源”，使企業錯那的運營成(chéng)本大大降低。

第三，組織架構。

技術催使了商業模式的變化，而商業模式也促使了企業的組織形式、架和麗構變化。在VUCA時(shí)代，組織的敏捷性越來越重要，爲此，不少企業除架設司秒了“扁平化”組織外，還(hái)探索推行了“阿米巴”、或自主經(吧市jīng)營體方式。更有企業在積極運用化湖“模塊化組織”來達到“靈活”、“敏捷”的目的。

可以想象一下，在實施阿米巴、小微的企業裡(l能雜ǐ)，爲什麼(me)需要有“人力資源部”這(zhè)樣(yàn物間g)的部門？人力資源管理工作變成(chéng)了下紅“事(shì)業合夥人”的工作職責有什長算麼(me)不好(hǎo)？其實，人力資源管理一直是“用人部門”的主爸我要職責，將(jiāng)人力資源管理的日常工作、基礎工作單列出來劃歸爲“人力來雜資源部”負責反倒是貶低了人力資源管理的重要性數那，降低了人力資源管理效能(néng學兵)。

縱觀我的思想，我認爲，未來的人力資源管懂慢理會(huì)有如下變化：

1、所謂人力資源管理的“選、育、聽森留”都(dōu)不會(huì)是企業未來人力資源管理重點，怎樣(yàng話通)“用好(hǎo)人”、怎樣(yàng)發(站訊fā)揮人力資源的極值才是人力資源管理的重點；而“選”、“育”、放謝“留”都(dōu)可以通過(guò)“城裡技術”來解決。

2、未來人力資源管理，重點在于：

一是知識管理，怎麼(me)將(jiāng)員工的智慧轉換門票成(chéng)資産、資本，爲企國月業創造更多價值；

二是怎麼(me)樣(yàng)根據人才的差異，進她相(jìn)行有機性整合，形成(chéng)整影制合效應。

3、日常的人力資源管理將(jiāng)越來越多依靠流程、系統、技術手段電雜來融合到工作環節中。