【咨詢視界】做好(hǎo)人力資源管理的三個基本點
發(fā)布時(shí)間：2015/8/22 為弟點擊：[1269]
不能(néng)蠻幹，瞎幹，一定要智慧的、有策略廠到地幹，圍繞大局去幹。這(zhè)就(jiù)是人力資源管理爲戰略服務的理念。們兒
一“戰略導向(xiàng)”是關鍵能大點
很多部門管理者在對(duì)人進(jìn)行管理的時(shí)候，往往隻對(做間duì)下屬強調你要做事(shì)情，你要有工作積極性，這(zhè)是信務我們傳統的人力資源管理觀。更次這光一點的，至于下屬做不做事(shì)情，“革命”全憑自覺，工作全憑良心，舞要你愛幹不幹，幾乎沒(méi)有對(她那duì)人的主動管理。人上班，猶如“放羊”。而現代人力資源管理，它遠書強調把人引導到有大局觀念這(zhè)個層面(miàn)上來。大局觀念是什他吃麼(me)？必須主動作爲，而且工作到位。任何舞去一個人所做的事(shì)情必須爲總體目标服務！而不是各自爲陣。比如說(s村風huō)，企業2015年要完成(chéng)5個億，那房友麼(me)無論什麼(me)部門，大家都(dōu自制)得回答清楚我要做什麼(me)、做出什麼(me)結果，才能(né熱請ng)對(duì)5個億的實現有幫助。如果所做的事(shì)情對(duì)些刀總體目标的實現沒(méi)有貢獻，你做這(zhè)件事(shì輛相)情有何意義？一個部門也好(hǎo年做)，一個人也罷，如果隻會(huì)埋頭拉車懂老，但不會(huì)在适當的時(shí)候擡頭看路，明高河辨方向(xiàng)要往哪裡(lǐ)走，走錯了路，企業要花多少成(c科藍héng)本爲你的錯誤行動買單？如果完全市場化的企業，假設一幫人都(dōu近國)這(zhè)麼(me)幹，不要兩(liǎ兵為ng)下，這(zhè)個企業就(jiù)衰亡了。
所以，管理幹部要帶一幫人幹活，包括我們自身要做任何一件事務姐(shì)，一定要保證將(jiāng)事(shì)情做西友正确。不能(néng)蠻幹，瞎幹，一定要智慧的、得章有策略地幹，圍繞大局去幹。這(zhè)就(jiù)是人力資源管理爲戰略刀朋服務的理念。
二“全員參與”是基本點
一談到人力資源管理，很多人可能(néng)會(huì)認爲，這(z新公hè)是人力資源部的事(shì)情，是領導強調要做藍照的事(shì)情，跟我有什麼(me)關系著鐘啊。如果我們人力資源管理的理念、意識和行動，沒(林山méi)有貫穿到管理的日常工作當中來，我們的很多管理飛購幹部并不一定能(néng)帶好(hǎo)團隊。不懂人力資源管理姐習的幹部，他擅長(cháng)的是單幹。如果我們的思維、方法不舞鐘改變，還(hái)是按單幹的做法去領導團隊，會(huì)帶來兩(liǎng)個拍筆直接的危害：
第一個危害影響到自身的發(fā)展。年畫因爲你沒(méi)辦法帶團隊，所以部門的整體績效報短做不到超越于别人的期望。不要說(shuō)超越器讀别人的期望，甚至連基本的任務可能(n年吧éng)都(dōu)沒(méi)有能(néng)力去完成(chéng)師校，爲什麼(me)？因爲你所帶領的團隊形不內鄉成(chéng)合力，最終它不能(néng)車多夠轉化成(chéng)戰鬥力。任務僅靠一個部門負責人或少數幾個離用自主能(néng)力比較強的核心骨幹是遠遠達不到要訊間求的。所以，一個管理幹部，你真正要強，真正要好(hǎo)，真正要有未來城紅的發(fā)展前景，一定要能(néng)夠應用人力資源管理的策略去帶很分好(hǎo)團隊，隻有這(zhè)樣(yàng)，管理才能(n農來éng)夠成(chéng)功。
第二，如果我們的管理幹部不會(huì)帶團隊，危害的是單位的發知慢(fā)展。企業界有個著名定律，也普遍适不藍用于事(shì)業、機關單位： 80%的責任由20%的人在承擔他技。這(zhè)20%的人是誰，就(jiù)是我們各層級的管理幹部，包括懂票少數幾個核心骨幹。部門人很多，林國但沒(méi)有幾個人的工作到位，導緻資車我們大量的人力資源浪費。企業也好(hǎo)，事(sh地老ì)業單位也罷，靠少數幾個人，是幹不出光輝前景的。
現在中國(guó)企業都(dōu)在強調“執行力”，但我的觀點不一樣(雪門yàng)，我認爲執行力不需要也不應該強調，你來到這(銀山zhè)個崗位要做什麼(me)，這(zhè)是每個職場中人首先要想信些清楚，而且要百分百做到位的。否則，這(zhè)個位置爲什麼(me)是你的，老湖你又爲什麼(me)可以拿這(zhè)個工資和獎金？很多人沒(méi)有煙海想明白這(zhè)個道(dào)理。當前需要強調的是“思考力”，弟章當下很多崗位的員工、管理幹部缺乏思考力！來到這(zhè)個部門或崗位，若領風湖導不交辦做什麼(me)事(shì)，很多人不知放時道(dào)要做什麼(me)，做出什麼(me)結果，如何做；碰到問題，若領導學做不出面(miàn)指點迷津，很多人根本不知道(dào)該怎工話麼(me)辦！像惠普、IBM這(zhè)些跨國(guó)公司，他們的員工是什麼花大(me)一個思維——你來到我這(zhè)邊，你就(jiù)該告訴物師我，你該怎麼(me)辦。如果你告訴不了我，還(hái)要我告訴你你呢怎麼(me)辦，那我還(hái)要你幹什麼離明(me)？如果一個企業隻有幾個大腦在思考，這(zhè)個企業唱都的發(fā)展還(hái)有戲嗎？企業或單位好快至少應該讓80%的人，大家都(dōu)能(néng他章)主動作爲，主動思考。讓一個大腦思考或少數幾個大腦兵哥思考變成(chéng)人人都(dōu)思考內是的時(shí)候，企業或單位的發(fā裡場)展才不會(huì)變成(chéng)一句空話。行山所以，如果我們的管理者，他不知道(dào)背後(hòu船低)的這(zhè)些東西，不知道(dào)我到了管理幹部這(zhè)個位影窗置首先應該去帶好(hǎo)團隊，去承擔好(hǎo子日)選人、用人、育人、留人這(zhè)些事(shì)情的基本街西責任，那是無法成(chéng)長(chá畫低ng)爲一個優秀的管理者的。
全員參與還(hái)有一個員工意識問題。很多人認爲，人力資源區森管理這(zhè)些東西，你領導們去幹內舊吧，跟我有什麼(me)關系。如果要讓大家都(dōu)認爲人海影力資源管理就(jiù)是我的責任，首先要理清工作到還子底爲誰幹。很多人沒(méi)搞明白工作到底爲誰幹，如果搞道妹明白了，那些推诿扯皮、不負責任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會(huì)如友象現在那麼(me)嚴重。這(zhè)自北些，光靠制度是解決不了的，隻有靠人的自覺意識和主動作爲劇家。而人的這(zhè)種(zhǒ鐵件ng)自覺意識和主動作爲源自于人的思維，這(zhè)個思維很重要的一點他麗就(jiù)是你對(duì)工作關內怎麼(me)看，如果認爲工作是爲别人幹，是爲你領導幹的，一定會唱美(huì)出現領導交辦一件我幹一件，如果領導不交辦我不幹的現象。但是，將(ji鐘從āng)思維調頻到工作就(jiù)是爲自己幹，那麼(me)，領導不交辦，事音我也要想盡辦法地找工作機會(huì)，也要想盡辦法地把工作做好(機學hǎo)。
如何讓員工知道(dào)工作是爲自己幹，一定要讓員工明秒長白，工作做好(hǎo)了，不論大事(shì)還(hái)是小事(sh房友ì)，工作回饋給你的不是拿多少工資，多少獎金的問題，也不東媽是職位怎麼(me)升遷的問題，而是你哥湖從工作當中積累的經(jīng)驗和謝筆能(néng)力。這(zhè)些經(jīng)驗和能(néng)力是朋路多少工資和獎金都(dōu)換不來的，因爲它能(n爸綠éng)決定你未來的生活品質。我們每投入去做任何一件事(shì)情，工作對唱暗(duì)大家的回報，在于兩(liǎng)方面(miàn)：一個是物質利生謝益的回報，一個是未來發(fā)展機會(huì匠動)。未來機會(huì)要靠什麼(me)去獲取？要靠你的能(néng)車民力。能(néng)力從何而來？就(jiù)從你每一件事(shì風厭)情幹好(hǎo)之後(hòu)累積而來。如果，我們沒(méi)有秒和自我管理的意識和主動作爲的習慣，也就(jiù)是說(shuō)，背後(hòu鄉可)若沒(méi)有現代人力資源管理風河的理念，沒(méi)有系統的人力資源管理的從河專業去對(duì)接工作，就(jiù)不可能(néng)有職業化的工作行老家爲，如此，工作就(jiù)不會(hu討新ì)有好(hǎo)結果。若幹不好(hǎo)工作，工作本身對(duì)你樂理的回報并沒(méi)有我們想象中從拍的大，我們很多人最終也成(chéng)功不了。
人力資源管理強，企業或單位的内部運營才能(校火néng)順暢；人力資源管理要強，僅靠人力資源動線部門是做不好(hǎo)的，隻有讓人力資源管理走出人少放力資源部門，讓人人都(dōu)船費承擔起(qǐ)人力資源管理責任的時(shí)候，才能工吃(néng)做好(hǎo)做強人力資源管理。
三“系統平台”是立足點
人力資源管理若割裂運作，比如培訓僅搞培訓的樂拍事(shì)，考核僅搞考核的事(shì)，工資設計僅錢長搞工資設計的事(shì)，人力資源管理舊靜是不可能(néng)成(chéng)功的。人力懂線資源管理要成(chéng)功，從設計這(zhè)個角度而言間老，一要能(néng)系統設計，二要有平台思維作廠。什麼(me)叫(jiào)系統設計？比如績效考核熱朋。搞考核爲什麼(me)？它有兩(liǎng)個目的，一個目的是驅動關鍵任務長男的實現；一個目的是幫助人的成(chéng)長(著冷cháng)。既然考核要能(néng)驅動關鍵任務的實現，那必然的樹都，首先一定要梳理清楚年度關鍵任務；而要幫助人的成地風(chéng)長(cháng)，它和培訓體系，員工飛數職業發(fā)展體系又息息相關呢房。所以，績效考核不超越于考核制度設計們湖本身，同步去連結相關聯體系，通常是很難搞地離好(hǎo)的。再比如說(shuō)研務術發(fā)部門要招聘員工，假設僅從招聘角度而言門票，研發(fā)部門一提出需求，人力資源部門全力以赴就(jiù)爲其將(們什jiāng)人員招聘到位。但事(shì)實呢？研發(fā)部門的生妹職責不清，人招來了不知怎麼(me)用，也沒(méi)有到位的考核機制，導緻人浮員什于事(shì)。事(shì)實上是因爲研發(fā)部門請她用人不善導緻效率不高，誤認爲是人手不夠。如果人力資源部門按研發(fā船北)部門的思維去走，人，勢必越招越多，單位的閑人也會煙東(huì)越來越多的。隻有具備系統思維，跳聽慢出招聘的框架，從工作設計、人員管理等聽到方面(miàn)同步系統去考慮研發(fā)部門的用人需求，人力資源家謝部門才能(néng)真正將(jiāng)工作做到位，進(jìn)而幫助到部謝放門及企業的成(chéng)功。
什麼(me)是平台思維？人力資源管理的重要使命是搭費日平台，建舞台。在這(zhè)個平台上，人人共舞。若企業、單時錢位或部門的人很多，但隻有幾個人在跳舞，其他的都(dōu)是觀衆，甚朋分至是裁判，在旁邊指點誰跳得好(h少拍ǎo)，誰跳得不好(hǎo)，那我隻能(néng)告訴大家，這員去(zhè)個平台沒(méi)有搭好(hǎo)。好(廠快hǎo)平台是什麼(me)？人人都(dōu)願意主動作爲，自主管理。雜呢這(zhè)要機制和文化去匹配。舞大
小時(shí)候，我在老家經(jīng)常随大人去看木偶劇，台上物腦，樂隊在賣力，提偶人在賣力，木偶本身也惟妙惟肖。台下觀衆在如癡如醉欣賞一台好(會術hǎo)看的木偶劇的時(shí)大輛候，我就(jiù)在想，這(zhè)搭台人子男才厲害呀，若沒(méi)有這(zhè)個舞台，台市空上這(zhè)些人的成(chéng)功從哪裡(lǐ)去體現呢？人力資源管理者我區熱想就(jiù)是這(zhè)個搭台的人。台建好(hǎ舞要o)了，讓大家在台上盡情共舞，實現人生理想，驅動企業發(fā)展靜風，這(zhè)才是人力資源管理的成(chén文物g)功。
文/塗滿章
來源：中人網
一“戰略導向(xiàng)”是關鍵能大點
很多部門管理者在對(duì)人進(jìn)行管理的時(shí)候，往往隻對(做間duì)下屬強調你要做事(shì)情，你要有工作積極性，這(zhè)是信務我們傳統的人力資源管理觀。更次這光一點的，至于下屬做不做事(shì)情，“革命”全憑自覺，工作全憑良心，舞要你愛幹不幹，幾乎沒(méi)有對(她那duì)人的主動管理。人上班，猶如“放羊”。而現代人力資源管理，它遠書強調把人引導到有大局觀念這(zhè)個層面(miàn)上來。大局觀念是什他吃麼(me)？必須主動作爲，而且工作到位。任何舞去一個人所做的事(shì)情必須爲總體目标服務！而不是各自爲陣。比如說(s村風huō)，企業2015年要完成(chéng)5個億，那房友麼(me)無論什麼(me)部門，大家都(dōu自制)得回答清楚我要做什麼(me)、做出什麼(me)結果，才能(né熱請ng)對(duì)5個億的實現有幫助。如果所做的事(shì)情對(duì)些刀總體目标的實現沒(méi)有貢獻，你做這(zhè)件事(shì輛相)情有何意義？一個部門也好(hǎo年做)，一個人也罷，如果隻會(huì)埋頭拉車懂老，但不會(huì)在适當的時(shí)候擡頭看路，明高河辨方向(xiàng)要往哪裡(lǐ)走，走錯了路，企業要花多少成(c科藍héng)本爲你的錯誤行動買單？如果完全市場化的企業，假設一幫人都(dōu近國)這(zhè)麼(me)幹，不要兩(liǎ兵為ng)下，這(zhè)個企業就(jiù)衰亡了。
所以，管理幹部要帶一幫人幹活，包括我們自身要做任何一件事務姐(shì)，一定要保證將(jiāng)事(shì)情做西友正确。不能(néng)蠻幹，瞎幹，一定要智慧的、得章有策略地幹，圍繞大局去幹。這(zhè)就(jiù)是人力資源管理爲戰略刀朋服務的理念。
二“全員參與”是基本點
一談到人力資源管理，很多人可能(néng)會(huì)認爲，這(z新公hè)是人力資源部的事(shì)情，是領導強調要做藍照的事(shì)情，跟我有什麼(me)關系著鐘啊。如果我們人力資源管理的理念、意識和行動，沒(林山méi)有貫穿到管理的日常工作當中來，我們的很多管理飛購幹部并不一定能(néng)帶好(hǎo)團隊。不懂人力資源管理姐習的幹部，他擅長(cháng)的是單幹。如果我們的思維、方法不舞鐘改變，還(hái)是按單幹的做法去領導團隊，會(huì)帶來兩(liǎng)個拍筆直接的危害：
第一個危害影響到自身的發(fā)展。年畫因爲你沒(méi)辦法帶團隊，所以部門的整體績效報短做不到超越于别人的期望。不要說(shuō)超越器讀别人的期望，甚至連基本的任務可能(n年吧éng)都(dōu)沒(méi)有能(néng)力去完成(chéng)師校，爲什麼(me)？因爲你所帶領的團隊形不內鄉成(chéng)合力，最終它不能(néng)車多夠轉化成(chéng)戰鬥力。任務僅靠一個部門負責人或少數幾個離用自主能(néng)力比較強的核心骨幹是遠遠達不到要訊間求的。所以，一個管理幹部，你真正要強，真正要好(hǎo)，真正要有未來城紅的發(fā)展前景，一定要能(néng)夠應用人力資源管理的策略去帶很分好(hǎo)團隊，隻有這(zhè)樣(yàng)，管理才能(n農來éng)夠成(chéng)功。
第二，如果我們的管理幹部不會(huì)帶團隊，危害的是單位的發知慢(fā)展。企業界有個著名定律，也普遍适不藍用于事(shì)業、機關單位： 80%的責任由20%的人在承擔他技。這(zhè)20%的人是誰，就(jiù)是我們各層級的管理幹部，包括懂票少數幾個核心骨幹。部門人很多，林國但沒(méi)有幾個人的工作到位，導緻資車我們大量的人力資源浪費。企業也好(hǎo)，事(sh地老ì)業單位也罷，靠少數幾個人，是幹不出光輝前景的。
現在中國(guó)企業都(dōu)在強調“執行力”，但我的觀點不一樣(雪門yàng)，我認爲執行力不需要也不應該強調，你來到這(銀山zhè)個崗位要做什麼(me)，這(zhè)是每個職場中人首先要想信些清楚，而且要百分百做到位的。否則，這(zhè)個位置爲什麼(me)是你的，老湖你又爲什麼(me)可以拿這(zhè)個工資和獎金？很多人沒(méi)有煙海想明白這(zhè)個道(dào)理。當前需要強調的是“思考力”，弟章當下很多崗位的員工、管理幹部缺乏思考力！來到這(zhè)個部門或崗位，若領風湖導不交辦做什麼(me)事(shì)，很多人不知放時道(dào)要做什麼(me)，做出什麼(me)結果，如何做；碰到問題，若領導學做不出面(miàn)指點迷津，很多人根本不知道(dào)該怎工話麼(me)辦！像惠普、IBM這(zhè)些跨國(guó)公司，他們的員工是什麼花大(me)一個思維——你來到我這(zhè)邊，你就(jiù)該告訴物師我，你該怎麼(me)辦。如果你告訴不了我，還(hái)要我告訴你你呢怎麼(me)辦，那我還(hái)要你幹什麼離明(me)？如果一個企業隻有幾個大腦在思考，這(zhè)個企業唱都的發(fā)展還(hái)有戲嗎？企業或單位好快至少應該讓80%的人，大家都(dōu)能(néng他章)主動作爲，主動思考。讓一個大腦思考或少數幾個大腦兵哥思考變成(chéng)人人都(dōu)思考內是的時(shí)候，企業或單位的發(fā裡場)展才不會(huì)變成(chéng)一句空話。行山所以，如果我們的管理者，他不知道(dào)背後(hòu船低)的這(zhè)些東西，不知道(dào)我到了管理幹部這(zhè)個位影窗置首先應該去帶好(hǎo)團隊，去承擔好(hǎo子日)選人、用人、育人、留人這(zhè)些事(shì)情的基本街西責任，那是無法成(chéng)長(chá畫低ng)爲一個優秀的管理者的。
全員參與還(hái)有一個員工意識問題。很多人認爲，人力資源區森管理這(zhè)些東西，你領導們去幹內舊吧，跟我有什麼(me)關系。如果要讓大家都(dōu)認爲人海影力資源管理就(jiù)是我的責任，首先要理清工作到還子底爲誰幹。很多人沒(méi)搞明白工作到底爲誰幹，如果搞道妹明白了，那些推诿扯皮、不負責任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會(huì)如友象現在那麼(me)嚴重。這(zhè)自北些，光靠制度是解決不了的，隻有靠人的自覺意識和主動作爲劇家。而人的這(zhè)種(zhǒ鐵件ng)自覺意識和主動作爲源自于人的思維，這(zhè)個思維很重要的一點他麗就(jiù)是你對(duì)工作關內怎麼(me)看，如果認爲工作是爲别人幹，是爲你領導幹的，一定會唱美(huì)出現領導交辦一件我幹一件，如果領導不交辦我不幹的現象。但是，將(ji鐘從āng)思維調頻到工作就(jiù)是爲自己幹，那麼(me)，領導不交辦，事音我也要想盡辦法地找工作機會(huì)，也要想盡辦法地把工作做好(機學hǎo)。
如何讓員工知道(dào)工作是爲自己幹，一定要讓員工明秒長白，工作做好(hǎo)了，不論大事(shì)還(hái)是小事(sh房友ì)，工作回饋給你的不是拿多少工資，多少獎金的問題，也不東媽是職位怎麼(me)升遷的問題，而是你哥湖從工作當中積累的經(jīng)驗和謝筆能(néng)力。這(zhè)些經(jīng)驗和能(néng)力是朋路多少工資和獎金都(dōu)換不來的，因爲它能(n爸綠éng)決定你未來的生活品質。我們每投入去做任何一件事(shì)情，工作對唱暗(duì)大家的回報，在于兩(liǎng)方面(miàn)：一個是物質利生謝益的回報，一個是未來發(fā)展機會(huì匠動)。未來機會(huì)要靠什麼(me)去獲取？要靠你的能(néng)車民力。能(néng)力從何而來？就(jiù)從你每一件事(shì風厭)情幹好(hǎo)之後(hòu)累積而來。如果，我們沒(méi)有秒和自我管理的意識和主動作爲的習慣，也就(jiù)是說(shuō)，背後(hòu鄉可)若沒(méi)有現代人力資源管理風河的理念，沒(méi)有系統的人力資源管理的從河專業去對(duì)接工作，就(jiù)不可能(néng)有職業化的工作行老家爲，如此，工作就(jiù)不會(hu討新ì)有好(hǎo)結果。若幹不好(hǎo)工作，工作本身對(duì)你樂理的回報并沒(méi)有我們想象中從拍的大，我們很多人最終也成(chéng)功不了。
人力資源管理強，企業或單位的内部運營才能(校火néng)順暢；人力資源管理要強，僅靠人力資源動線部門是做不好(hǎo)的，隻有讓人力資源管理走出人少放力資源部門，讓人人都(dōu)船費承擔起(qǐ)人力資源管理責任的時(shí)候，才能工吃(néng)做好(hǎo)做強人力資源管理。
三“系統平台”是立足點
人力資源管理若割裂運作，比如培訓僅搞培訓的樂拍事(shì)，考核僅搞考核的事(shì)，工資設計僅錢長搞工資設計的事(shì)，人力資源管理舊靜是不可能(néng)成(chéng)功的。人力懂線資源管理要成(chéng)功，從設計這(zhè)個角度而言間老，一要能(néng)系統設計，二要有平台思維作廠。什麼(me)叫(jiào)系統設計？比如績效考核熱朋。搞考核爲什麼(me)？它有兩(liǎng)個目的，一個目的是驅動關鍵任務長男的實現；一個目的是幫助人的成(chéng)長(著冷cháng)。既然考核要能(néng)驅動關鍵任務的實現，那必然的樹都，首先一定要梳理清楚年度關鍵任務；而要幫助人的成地風(chéng)長(cháng)，它和培訓體系，員工飛數職業發(fā)展體系又息息相關呢房。所以，績效考核不超越于考核制度設計們湖本身，同步去連結相關聯體系，通常是很難搞地離好(hǎo)的。再比如說(shuō)研務術發(fā)部門要招聘員工，假設僅從招聘角度而言門票，研發(fā)部門一提出需求，人力資源部門全力以赴就(jiù)爲其將(們什jiāng)人員招聘到位。但事(shì)實呢？研發(fā)部門的生妹職責不清，人招來了不知怎麼(me)用，也沒(méi)有到位的考核機制，導緻人浮員什于事(shì)。事(shì)實上是因爲研發(fā)部門請她用人不善導緻效率不高，誤認爲是人手不夠。如果人力資源部門按研發(fā船北)部門的思維去走，人，勢必越招越多，單位的閑人也會煙東(huì)越來越多的。隻有具備系統思維，跳聽慢出招聘的框架，從工作設計、人員管理等聽到方面(miàn)同步系統去考慮研發(fā)部門的用人需求，人力資源家謝部門才能(néng)真正將(jiāng)工作做到位，進(jìn)而幫助到部謝放門及企業的成(chéng)功。
什麼(me)是平台思維？人力資源管理的重要使命是搭費日平台，建舞台。在這(zhè)個平台上，人人共舞。若企業、單時錢位或部門的人很多，但隻有幾個人在跳舞，其他的都(dōu)是觀衆，甚朋分至是裁判，在旁邊指點誰跳得好(h少拍ǎo)，誰跳得不好(hǎo)，那我隻能(néng)告訴大家，這員去(zhè)個平台沒(méi)有搭好(hǎo)。好(廠快hǎo)平台是什麼(me)？人人都(dōu)願意主動作爲，自主管理。雜呢這(zhè)要機制和文化去匹配。舞大
小時(shí)候，我在老家經(jīng)常随大人去看木偶劇，台上物腦，樂隊在賣力，提偶人在賣力，木偶本身也惟妙惟肖。台下觀衆在如癡如醉欣賞一台好(會術hǎo)看的木偶劇的時(shí)大輛候，我就(jiù)在想，這(zhè)搭台人子男才厲害呀，若沒(méi)有這(zhè)個舞台，台市空上這(zhè)些人的成(chéng)功從哪裡(lǐ)去體現呢？人力資源管理者我區熱想就(jiù)是這(zhè)個搭台的人。台建好(hǎ舞要o)了，讓大家在台上盡情共舞，實現人生理想，驅動企業發(fā)展靜風，這(zhè)才是人力資源管理的成(chén文物g)功。
文/塗滿章
來源：中人網
