有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，光要爲公司裡(lǐ)的事(shì)忙得焦河裡頭爛額，之所以導緻這(zhè)種(zhǒng)局面(miàn)：算國一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒(méi)有合理配置，人才浪藍地費；三是沒(méi)有形成(chéng)人才梯煙電隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發(fā)展動力。

而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，以及制定月在過(guò)程，缺乏對(duì)公司業務和人才結構的歌爸深入了解和科學(xué)預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問雪吃題也就(jiù)解決了。那麼(me)如何制定人力資源規劃呢？

人事(shì)經(jīng)理們在做人力資源規劃前，必須思考三個層次的問微如題：第一層次，企業的發(fā)展目标是什麼(me)？爲實現這(zhè)一目就學标，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結構如何變化？可吃第二層次，我們的人力資源現狀如何？在醫海人力資源方面(miàn)有何需求？如果存在用人短缺如何補足書火？第三層次，公司是否有足夠的員工慢窗？公司是否合理利用了現有的員工？公司是雨鄉否需要開(kāi)發(fā)現有員工的技能(子信néng)？

人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃，根據公司發(北制fā)展規劃，綜合職務分析報告的内容，制定職務編寫不白計劃，編寫計劃要說(shuō)明組織結草話構、職務設置、職位描述和職務資格要求等内容；

2、根據公司發(fā)展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計東學劃應說(shuō)明公司每個職務的人員數量，人員的通湖職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的很可目的是描述公司未來的人員數量和素質構成(chéng)；

3、預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測河關人員需求；

4、确定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對(d低爸uì)策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員内外部流動政策、人員獲取途理輛徑和獲取實施計劃等，并通過(guò)對(d西高uì)勞動力的人數、組織結構和構成(chéng)以及人員流動、年齡變月劇化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時(shí)刻的供給拿新情況；

5、制定培訓計劃，爲了提升公司現有員工的素質，适應公司發看舊(fā)展的需要，對(duì)員工進(jì學間n)行培訓是非常重要的；

6、制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明确計劃内的人力資源政策放南的調整原因、調整步驟和調整範圍等；跳亮

7、編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓樹視費用、福利費用等方面(miàn)的預算；睡北

8、關鍵任務的風險分析及對(duì暗事)策，每個公司在人力資源管理中都(dōu)可能(也行néng)遇到風險，如招聘失敗、新政策引起(qǐ)員工不滿等，這長身(zhè)些事(shì)件很可能(néng)會金也(huì)影響公司的正常運轉，甚至會(huì)對(duì)公司造成路年(chéng)緻命的打擊。風險分地雨析就(jiù)是通過(guò)風險識别、風險估計、風險路歌駕馭、風險控制等一系列活動來防範風務子險的發(fā)生。

最後(hòu)需要強調的是，企業在制定人力資源規劃之草件前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的女河設置，梳理崗位信息。制定規劃時(shí)，必須結合問妹業務發(fā)展計劃和工作分析結果訊校，即職位說(shuō)明書及組織操作手冊男雨進(jìn)行，切忌簡單問題複雜化。最後(hòu)，還快身(hái)應在科學(xué)的人力資源規劃方案基礎學書上，進(jìn)行相應的員工職業生涯規劃和培訓喝又規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，爲企業的持女問續性發(fā)展提供有價值的人力資源開(kāi)發(fā)系統。公謝

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