有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，爲公器商司裡(lǐ)的事(shì)忙得焦頭爛額，之所以導緻這(zh物問è)種(zhǒng)局面(miàn)：一是崗位暗行職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒(méi)有合低外理配置，人才浪費；三是沒(méi)有歌草形成(chéng)人才梯隊，人才儲備不足；紅拍四是人員素質不高，缺少發(fā)展動力。

而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行鐵紙性，以及制定過(guò)程，缺乏對(duì)公司業務和人才結構的深入了解和科綠弟學(xué)預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題刀話也就(jiù)解決了。那麼(me些業)如何制定人力資源規劃呢？

人事(shì)經(jīng)理們在做人力資源規劃前，必須思鐘能考三個層次的問題：第一層次，企業的發(fā)展目标是公跳什麼(me)？爲實現這(zhè)我費一目标，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結構少光如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀如何？在人力資章木源方面(miàn)有何需求？如果存在用人短缺長北如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了雪計現有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現有員工的技能(néng)什年？

人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃，根據公司發(fā)展規劃，綜合職務分析報告看視的内容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說(shuō)明組織結構窗白、職務設置、職位描述和職務資格要求等内容；紙會

2、根據公司發(fā)展規劃，結合說腦公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說(sh錢上uō)明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制睡高定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成(chéng雪雨)；

3、預測人員需求，根據職務編制計劃來靜和人員配置計劃來預測人員需求；

4、确定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對(duì)報也策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員内外部流動政策、人員獲取途徑姐作和獲取實施計劃等，并通過(guò)對(duì)勞動力的人數、組織結構和構成(c船了héng)以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，到笑預測未來某個特定時(shí)刻的供給情況；

5、制定培訓計劃，爲了提升公司現有員工的素質，适應民如公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jì森報n)行培訓是非常重要的；

6、制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明确計劃内的信公人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等；

7、編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費冷服用、福利費用等方面(miàn)的預算；

8、關鍵任務的風險分析及對(duì)策，每個公司在人力資源管理中都但明(dōu)可能(néng)遇到風險，如招聘失敗、新政策引起(qǐ)報短員工不滿等，這(zhè)些事(shì)件很可能(n通但éng)會(huì)影響公司的正常運轉，甚至會(huì)對(duì)公司造成(拍他chéng)緻命的打擊。風險分析就(jiù)是通過(g慢讀uò)風險識别、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發(fā東議)生。

最後(hòu)需要強調的是，企業在制定人力姐火資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結花看構的設置，梳理崗位信息。制定規劃冷如時(shí)，必須結合業務發(fā)展計線些劃和工作分析結果，即職位說(sh線開uō)明書及組織操作手冊進(jìn)行計城，切忌簡單問題複雜化。最後(hòu)現很，還(hái)應在科學(xué)的人力資源規劃方案基礎上，進(jìn)行相應的西拿員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和唱間績效考核體系，爲企業的持續性發(北樹fā)展提供有價值的人力資源開(kāi)發(fā)系統。

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