在新技術、新經(jīng)濟、新人類，以及新需求的影響下，人力資源管理在2015年有十大新趨勢。

趨勢之一：從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，遠問組織版圖決定人才版圖”，到“願景驅動人才，人才驅動戰略”兵業。 在當下突變的、非連續的環境下，機會(huì)窗口往往一閃而白少過(guò)，企業要想搶占先機，沒(mé長小i)法瞄準了再開(kāi)Qiang。隻有人，才有可能(néng)根據前線的炮聲，即時(工書shí)判斷、快速反應。

趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理師照”，從“效率式量變”到“效果式質變”，關鍵人才的重要性進(jìn)一什樹步凸顯，往往是千軍易得一將(jiāng)難求。&nb笑林sp;HR最重要的工作就(jiù)是滿世界去找人，一個優秀人那拍才頂兩(liǎng)三個人，甚至頂十個人用。

趨勢之三：企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面(miàn)從“人才爲我術暗所有”到“人才爲我所用”，另一可日方面(miàn)則要建立親情原鄉。 企業你女家要兼顧兩(liǎng)種(zhǒ海民ng)思維：一種(zhǒng)是基于全社會(huì)範圍和家的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”；另一種(zh南化ǒng)是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點“親”的感覺。

趨勢之四：HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，北黑即業務夥伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、專家中心（HR-COE）。 傳統HR專員將(jiāng)面(miàn)臨淘洗，其職能(néng)或被(資長bèi)直線經(jīng)理吸收掉，或被(bèi)信息技術替代掉。光船傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。

趨勢之五：數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精确匹配已全面黃刀(miàn)波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以後(hòu)會(h畫很uì)日趨深化。 運用人力資源管理軟件記錄制暗和積累員工個性數據，依據數據對(duì)員工進(jìn)行個性化管理，將(生窗jiāng)是未來的發(fā)展趨勢。

趨勢之六：從企業辦大學(xué)到企業變大學你長(xué)，從經(jīng)營産品的企業轉變爲經(jīng)營知識的企業歌看，新一輪企業大學(xué)的發(fā)展趨勢是群衆教育群衆、視頻少時化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。&n做姐bsp;淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京還場東大學(xué)等企業大學(xué)的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕做紙”，提倡微學(xué)習、微培訓、微分享。

趨勢之七：新生代員工真實到來，90後(hòu)大批步入職場，受到時工答(shí)代、家庭财富積累、“421”家庭結構的影響，這(zhè)還照是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰。 這(zh人都è)就(jiù)要求企業做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才藍件；其二，更加強調工作本身的意義和營造好(hǎo)玩的組織氛圍；其三，樹立職業器業榮譽感。

趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會(huì)計，漸成(chéng書答)績效管理中的常規動作，賦責任于人，責權利高海畫度統一，對(duì)知識型員工的志聽管理要“放權、讓利、給名、施愛”錯生。知識型員工是天然的複合型員工，他們渴望通過(guò)個人可控的工作業績來如場證明自己。

趨勢之九：人力資本進(jìn)入股權化時(shí)代，從資本雇傭人才到人才雇傭又的資本是知本主義下的新常态，對(duì)人的管理重新面(m時是iàn)對(duì)體制檢驗。人們開(kāi)始越來越認可：很這關鍵人力資本比财務資本更爲重要，需要優先投資，令其享有剩餘價值索取權煙村。

趨勢之十：時(shí)代呼喚企業家照讀精神，但要從“企業家的企業”轉變爲“企業的企業家”，以組織做公能(néng)力獲得“可持續競争優勢”。

作者：叢龍峰
文章來源：商業評論網