人力資源管理已經(jīng)突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進(喝我jìn)行配置和管理，如何實現對(duì)人力資源的有效管理和多放配置，構建一個有效的人力資源管理裡計平台和體系成(chéng)爲企業HR工作的重點。作爲這(zhè)個有效體系的說讀構成(chéng)部分，HR各大模塊體系身書的完善和工作的展開(kāi)顯得尤爲重城媽要！

1、人力資源規劃-HR工作的航标兼照國導航儀

航行出海的船隻都(dōu)需要确農又立一個航标以定位目的地，同時(shí)需要一個有效的導航系統以确日上保它航行在正确的路線之上。人力資源管理也一樣(yàng)，媽報需要确定HR工作目标定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業不好發(fā)展戰略，通過(guò)對(duì)企業資源狀況對們以及人力資源管理現狀的分析，找到未來高志人力資源工作的重點和方向(xiàng)，并制定具體的都城工作方案和計劃，以保證企業目标小校的順利實現。

人力資源規劃的重點在于對(duì)企業人力資源管理現狀信息進(jì照房n)行收集、分析和統計，依據這(zh動身è)些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作著月的方案。正如航行出海的船隻的航标的導航小很儀，人力資源規劃在HR工作中起(qǐ近些)到一個定位目标和把握路線的作用！人術

2、招聘與配置-“引”和“用”的結外就合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，适崗适人。找到合适的區少人卻放到了不合适的崗位與沒(mé著來i)有找到合适的人一樣(yàng)會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合适湖中的人才并把人才配置到合适的地方是才能(né大制ng)算完成(chéng)了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析還日-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施身門-後(hòu)續評估等一系列步驟構成(chéng)的，其中關鍵又女件在于做好(hǎo)需求分析，首先明确企業到底請匠需要什麼(me)人，需要多少人，對(duì)這(外喝zhè)些人有什麼(me)要求，以及通過(guò)什麼(黃影me)渠道(dào)去尋找公司所需要的這(zhè)些人，目标和計劃明确之後(自廠hòu)，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。

人員配置工作事(shì)實上應該在招聘需求分析之時海工(shí)予以考慮，這(zhè)樣(yàng)短業根據崗位“量身定做”一個标準，再根據這(zhè)一車個标準招聘企業所需人才，配置工作將(jiāng)會(huì)簡化爲一個雨愛程序性的環節。招聘與配置不能(néng)被(bèi)視爲各自獨立的過(g書坐uò)程，而是相互影響、相互依賴的兩(l畫好iǎng)個環節，隻有招聘合适的人員并進(jìn)行有效的配置才能(néng書見)保證招聘意義的實現。

3、培訓與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛人街能(néng)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工笑樹來說(shuō)，要盡快适應并勝任工白資作，除了自己努力學(xué)習，還(hái)需要公司提供幫助。對老事(duì)于在崗的員工來說(shuō)，爲了适應市場形勢的變化視知帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能(néng)。路遠基于這(zhè)兩(liǎng)個方面(miàn)，組織什快有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能(né森日ng)變得非常必要。就(jiù)内容而言，培訓工門男作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能(néng信章)培訓以及管理技能(néng)開(kāi)發(fā)培訓。

培訓工作必須做到具有針對(duì體高)性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對(duì間民)于新進(jìn)員工來說(shuō)，培訓工作能(néng)夠幫助他們适應并行服勝任工作，對(duì)于在崗員工來說(shuō)，培訓能(néng)夠讀章幫助他們掌握崗位所需要的新技能(néng)，玩爸并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的東街潛能(néng)，而對(duì)商文于公司來說(shuō)，培訓工作會(黑視huì)讓企業工作順利開(kāi)展，業績不斷提高。培訓與開(kāi)發文窗(fā)工作的重要性顯而易見。

4、績效管理-不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過(guò)對(duì)業績的考黑風核，肯定過(guò)去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作隻是停留雜慢在績效考核的層面(miàn)，而東白現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的信離轉移使得現代績效工作重點也開(kāi)始轉移。體系的有效性成(chéng)黑裡爲HR工作者關注的焦點。

一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指标，合雨一理的考核标準，以及與考核結果相對(duì)應的薪資行劇福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對(duì)過用技(guò)去工作的關注，更多地關注績效的後(h從麗òu)續作用才能(néng)把績效管理工作的視角轉移門熱到未來績效的不斷提高！

5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一木廠

薪酬與福利的作用有兩(liǎng志用)點：一是對(duì)員工過(guò)去河窗業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員的土工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、内部公飛樹平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業薪酬福利訊樂在市場上具有競争力，内部公平需要體現薪酬的縱向訊歌(xiàng)區别，崗位公平則需要體現同崗位員工拿現勝任能(néng)力的差距。

對(duì)過(guò)去業績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成土紅(chéng)就(jiù)感，對(duì)未來薪資福利的承諾那熱會(huì)激發(fā)員工不斷提升業績的熱情。薪酬不老福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這(去工zhè)樣(yàng)才能(néng)滿足員工的不同需湖身求，發(fā)揮員工的最大潛能(néng)。

6、勞動關系-實現企業和員工的共赢

員工關系的處理在于以國(guó)家相關法規政策及公司規家海章制度爲依據，在發(fā)生勞動關系之初，明确勞動者習店和用人單位的權利和義務，在合同秒日期限之内，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對(duì雪文)于勞動者來說(shuō)，需要借助勞動合同來确保自己的利益得到實現讀做，同時(shí)對(duì)企業盡到應盡的義務。對(duì)于用人月視單位來說(shuō)，勞動合同法規更多地在于規範其用工行爲，維護勞動者拿音的基本利益。

但是另一方面(miàn)也保障了去算用人單位的利益，包括對(duì)勞動者供職期頻村限的約定，依據适用條款解雇不能(néng)勝任崗位工作的勞動姐弟者，以及合法規避勞動法規政策，爲企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目鐵上的在于明确雙方權利和義務，爲企業業務開(kāi)展提供一個穩定河蟹的環境放你，并通過(guò)公司戰略目标的達成(chéng)最終年熱實現企業和員工的共赢！

HR各大模塊的工作各有側重點，但是遠亮各大模塊是不可分割的，就(jiù)象生物鏈一畫高樣(yàng)，任何一個環節的缺失都(dōu)會(huì熱志)影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各師嗎個環節的工作都(dōu)必須到位，同時(shí)通知要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能(néng)保數訊證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目标的最終實現！

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