知識型員工的需求是多維度的、複雜的，薪酬林可、培訓學(xué)習、工作自主、發(fā)展前景等因素都用請(dōu)是滿足他們需求的重要激頻離勵因素。他們對(duì)薪酬的高需求不僅是其物質從就需要的反映，也是他們實現自我價值需要的反映。薪酬在一定程度上可衡量知識腦資型員工價值大小和成(chéng)就(jiù)的高低。傳統薪酬機制的市場競争姐聽力未能(néng)充分發(fā)揮出來，使得知識型員工的心裡吃街(lǐ)預期與實際産生了較大的差空動異，他們對(duì)薪酬的滿意度不高。如為少若薪酬待遇狀況長(cháng)期未得到改票吧善，他們容易産生辭職的念頭。因此，有競争力的薪酬待遇在一定程度上影響著(z鐵靜he)員工的去留選擇。

H勘察企業知識型員工薪酬激勵現狀和存在的問題

H勘察企業的員工主要以專業技術人員爲主，占員工總數的72.快麗5％，其中技術員工占16.9％，其他管理人員占27從白.5％。該企業知識型員工具有年輕化的特點，35歲以下的員工有164人事事，約占總合同制員工的66％，他們在專花制業能(néng)力方面(miàn)起謝長(qǐ)著(zhe)承上啓下的作用，充分發(fā)揮了創新作用；中級、紙明初級專業技術員工有256人，占員工總數的85％，他們在企業長(chá快行ng)久發(fā)展中也起(qǐ)著(zhe)重要的作用。

1.薪酬激勵現狀

（1）薪酬制度。采用“工資+獎金”分配模式，動紙由以下幾部分組成(chéng)：一是崗位工資。包括基本工資、崗位效能(愛老néng)工資和技術職務津貼。其中基本工資仍延續原事就爸(shì)業單位的工資标準；崗位效能(néng東器)工資按員工所在部門的經(jīng)營規模（遠電以該部門上年度經(jīng)營收入爲依據）和工作崗位分類、分級設場到定，每年進(jìn)行調整。二是績效工資。以獎金形式兌現，企業對文化(duì)生産經(jīng)單位采用責任經(jīng)習西營模式，在每年年初與各生産單位确什新定分配比例，年終按原定分配方案核定分配總額，再由生産部門按員工個人業績情工懂況進(jìn)行測算，确定員工的獎金。對(duì)非生産部門員工執行平均拍金基數系數法，分期發(fā)放。三是保險福利。企業按國(guó)家政策爲合為亮同制員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和住房公積金，繳納金額要光以員工當月的崗位工資數額爲基準。

（2）相關激勵政策。目前，該企業采取的員工激勵政策及受益員工群體情況是：木很加薪——連續三年企業級先進(jìn)工作者，年度産生1％；獎金—跳好—按崗位分級設置；績效股——經(jīng)營績效達标部門管理者；晉湖新升——崗位空缺時(shí)，按資曆、業績考察；分紅——持有公司股份者；對畫學(xué)曆進(jìn)修——生産、經(jīng)計知營活動中的骨幹。

2.薪酬激勵存在的問題

H勘察企業經(jīng)過(guò)多年的探索和實踐，在人才培養、技術工看研發(fā)和管理等方面(miàn)，形成(ché看懂ng)了配套的制度。該企業爲知識型員票人工提供了許多資源和機會(huì), 促進(jìn)他們成(你兒chéng)長(cháng)并快速成(ché分服ng)爲企業的專業骨幹核心力量。然而城身，企業因知識型員工激勵機制不完善，導緻了歌民一些專業技術骨幹流失，給企業發(fā)展帶來一定的損失和不良影響。自2005她科年以來，該企業知識型員工流失問題逐漸突顯，流失的主體家不是工程師、助理工程師，他們的工學北齡大多在3～7年。這(zhè)部分員工流失在一定程度上影響了高級職稱人員的增長哥能(cháng)比例，也使企業核心人力資源受損。此外，流失員工大多在同行業擇業照生，對(duì)企業的競争力造成(ch書文éng)一定程度的沖擊。

（1）薪酬體系不合理。“工資+獎金”是勘察設計行業普遍采用玩地的薪酬分配模式，這(zhè)種(zhǒng)模式在H勘察企業實際運營中存在著(跳道zhe)幾方面(miàn)的問題：一是計算獎金以産值爲依據，使“顯性”的自制産值指标在薪酬分配方面(miàn)成(chéng)爲主導因嗎他素，而使相對(duì)“隐性”的技術管理要素被(bèi)忽視，弱化了技術做銀、知識的作用，在知識密集型的勘察行業中造成(chéng)知識型員工的價值內坐失衡，久而久之，不利于企業可持續發(fā)展。二是薪酬分配以部門效益爲核心，唱道使企業在分配時(shí)主要由所在土頻部門的産值确定計發(fā)标準，在一定程度上忽略了不同生産經(jīng家市)營單位的相同崗位專業技術人員在個體能(néng喝請)力、水平、經(jīng)驗等方面(miàn)的差異，挫傷了部分專業技術人員工老音作積極性。三是雖然生産經(jīng)營單位專業技術人員的些舞獎金是按個人業績分配的，但是在實書水際操作中缺乏科學(xué)有效的考核标準。此外，部門爲了回風場避分配差距可能(néng)産生的員工之間的矛盾，搞平均主義，造成(chéng)樂器部門二次分配不合理。在主觀臆斷和看似公平的分配方法的影響下，失唱你去了獎金應有的激勵作用，造成(chéng)“鞭打快牛”現象。

（2）激勵方式單一、涉及面(miàn)到一窄。該企業盡管采取了“加薪、獎金、績效股”等激勵他國措施，但是僅涉及少數員工，對(duì)大多數知識型員工暗票采取的激勵形式較單一。例如，目前采取可美的年終一次性發(fā)放較高數額獎金的方式，雖然對(d玩空uì)員工有一定的激勵作用，但是缺乏長(cháng)期的效唱謝果。中青年知識型員工既看重自身的發(fā)展費的和價值的體現，同樣(yàng)也看重薪酬方面(miàn)的“既得利益”醫家。然而，該企業的激勵措施對(duì)這(zhè)業車部分員工的效果尚不明顯。

（3）薪酬缺乏競争力。一是面(miàn)對(duì)知識型員工流坐行失問題，該企業采取了一系列措施，例如，逐步改善工作條件、加大對(d道亮uì)現場技術員工的薪酬系數、逐年提升分配标準（各崗位效慢動能(néng)标準平均每年提升13％左右飛服）。但與民營企業、合資企業相比，基本薪酬水平相對(duì)較低，我可并未根本解決員工流失問題。二是工齡短的員花制工不享有企業股權，員工未能(néng)將(j技生iāng)其個人利益與企業利益相聯系，缺乏強烈的歸屬感。而利潤分享也隻是給予知男能識型員工一定的獎金，他們深感付出與回報不平衡，工作積極性降低，姐吃流動意願逐漸增強。

（4）缺乏長(cháng)效激勵機制。在解決知識型員工的薪酬激勵問題年做時(shí)，企業會(huì)首選傳統飛事的薪酬激勵方式。但傳統的以貨币爲主的薪酬機制頻草，無法真正調動知識型員工的工作積極性，激勵效果不大。該企業也存在這(zhè舊城)種(zhǒng)情況，對(duì)知識型員工未采用創新的薪酬激在和勵模式。

 H勘察企業如何完善知識型員工薪酬激勵腦有機制

在衆多激勵方法中，薪酬激勵是企業選用的基村不本、核心的方法。因此，企業如何把握知識型員工的對為需求特征，改進(jìn)激勵措施，增強企業吸引、激勵人才的能(né機們ng)力，對(duì)保持企業市場競争優勢、促進(jìn)企業穩長舞定發(fā)展具有戰略意義。

全面(miàn)薪酬激勵機制，既有經(關商jīng)濟性報酬，又有非經(jīng)近吧濟性報酬；既能(néng)保障員工基本生活的物城行質需要，又要考慮員工在成(chéng)長(多森cháng)、成(chéng)就(jiù)、權利北體、環境等方面(miàn)的需要。面(mià好又n)對(duì)知識型員工流失，H勘察綠討企業亟需完善有效的、以薪酬爲紐帶的激讀拿勵機制，以提高知識型員工的積極性和創造性，留住人才，爲企業創造數林效益。

1.改進(jìn)薪酬分配模式，增強市場競争力

H勘察企業當前采取的“工資+獎金”的薪酬分配模式，雖然具有行業普遍性，但是在文放實際操作中應予以改進(jìn)，以充分發(fā)算民揮其激勵作用

（1）建立完善的績效考評體系，并與培訓、薪酬、慢湖晉升、優秀評定等挂鈎，將(jiāng)考評結果作爲人力還會資源管理活動的依據，既保障其激見議勵作用能(néng)夠充分發(fā)揮，又讓員工感到企業的管理科學(xué)能鐵和公正。

（2）加大知識、技能(néng)因素的分配權重，規關快範獎金分配機制和尺度，改變單一的薪酬分配評價标準；調整以産值爲依據的獎金計火水算方式，綜合知識型員工業績、技術從道、知識等方面(miàn)的因素，凸顯他們的勞動價值。

（3）适時(shí)調整知識型員工的工資待遇錢還。在企業經(jīng)濟效益增長(cháng問愛)的同時(shí)，不斷調整知做著識型員工的工資标準，并與行業平均水平相符，使企業的薪吧大酬指标在行業中具有一定的競争力，增強薪酬身機的市場競争力。在企業内部應實行差别薪酬，同崗不同酬，根據知識型員工的快影實際效能(néng)分配獎金，不搞平均生話主義，使其真正起(qǐ)到激勵的效果。

2.合理運用現有薪酬激勵方式

物質激勵措施仍是當前企業激勵知識型員笑煙工的主要手段。H勘察企業應充分發(fā)揮現有激勵方式的積極作城畫用，以使更多的知識型員工受益。

（1）完善員工福利計劃。企業應注重對(duì)有特殊上年貢獻的知識型員工實施“特殊性福利”計劃，例如，爲他們提供更多的培訓、學(xué日長)習機會(huì)，以保障他們不斷更新專業知識，提升他們的專業技能(néng)少個，激發(fā)他們的工作積極性，讓他們充分感受到企業對(duì影唱)他們的重視，進(jìn)而增強他們的滿意度。同時房呢(shí)，選派優秀員工進(jìn)修也是提高知識型員工路習忠誠度的有效辦法。這(zhè)些“特殊刀湖性福利”計劃，對(duì)知識型員工盡快适應工作環境、進(jìn)入角色會(好門huì)産生顯著成(chéng)效。

（2）實施員工持股計劃。企業應更加廣泛地實施員工持股雪開計劃，通過(guò)員工持股，調整資雨書本所有者與勞動者之間的利益關系，跳章對(duì)股權和配股量由改制初期的崗位因素向(xiàng)知識、技術、經(j藍票īng)營團隊傾斜；調整股權配置方案，對筆看(duì)知識型員工進(jìn)行增股擴股，對(duì)新進(jìn習樹)企業的知識型員工應根據他們的能(néng)力和業績，問還配置相應的股份，促使他們更加關注企業的發(fā)展。朋姐

以上兩(liǎng)種(zhǒng)對(duì)知識型員工有針快請對(duì)性地激勵措施，可深化薪酬的杠杆作用，使知識型員工保持積分微極的工作狀态，增強他們對(duì)企業的歸屬感。

3.完善獎勵機制

對(duì)知識型員工采取非經(jīng)濟性激勵方式，注重精神激勵機制的完一草善及其作用發(fā)揮，企業可實現比物質激勵更長(cháng)遠的效果，可生為在較高層次上持續調動他們的積極性，真正做到事(shì)業留人、感水紙情留人。

（1）成(chéng)就(jiù)激勵。對(d房地uì)知識型員工來說(shuō)，司問能(néng)在具有挑戰性的工作中發(fā)揮自身的才能(有拿néng)，可使他們感到精神上的滿足，這(zhè)也是他們我玩實現自我價值需要的表現。在實際工作愛花中，通過(guò)對(duì)知識型員工的授權，鼓勵他們積極參與生産、經(jī女那ng)營和管理，可增強他們的責任感，提高他們的工作效率。 

（2）榮譽激勵。企業應采取榮譽激勵方式，對(d南風uì)有優秀表現的知識型員工予以及時(shí)、公開草木(kāi)的表揚，授予榮譽稱号，這作湖(zhè)對(duì)他們受到組織和其他員工的尊重不姐和認可，能(néng)夠産生良好(hǎ鄉又o)的效果。這(zhè)種(zhǒ看關ng)激勵方式會(huì)随著(zhe)知識型員工的崗位升鐵行遷和薪酬的提高而發(fā)揮重要作用。黃關企業在“事(shì)業留人”和“情感留人”的同時(shí)，應認真研究“待遇山間留人”的問題，這(zhè)是解決不謝知識型員工去留問題的關鍵。企業應使薪酬發(fā)風笑揮“紐帶”作用，在建立适宜的薪酬機制、福利機制、保湖學障個人收益與其崗位社會(huì)平均勞動收益相匹配的基礎師從上，找到三者的結合點，促進(jìn)知識型員工在工作崗位上現我最大程度地發(fā)揮作用，保持知識型員工團隊的穩定性，實現企業與員工的技慢“雙赢”。