在日益激烈的國(guó)際競争中，在惡劣的外部經(jī制商ng)濟環境壓力下，德國(guó)企業采街開取了哪些措施來保持員工忠誠度、擺脫員工高流失率的坐場困擾呢？讓我們看看德企是如何像關注自身機體一樣(yàng)用心呵護員工裡間的吧！

提起(qǐ)德國(guó)企業，我們往往會(huì)在腦海中浮技畫現出一個中年人的形象：沉著(zhe)穩重又不失激情，在頻山行業領域内默默堅持自己的原則和目身門标。它可能(néng)有點“小”，可能(n西跳éng)有點“慢”，甚至可能(néng)有點“議拍笨”，但它就(jiù)是憑借著(zhe)一股德國(gu木區ó)人特有的“嚴謹”和“專注”，一走便媽時是上百年。

金融危機期間，當歐洲衆多國(guó舞雜)家還(hái)深陷危機而無法高司脫身時(shí)，德國(guó)已經(jī票近ng)憑借自身能(néng)力擺脫了困境。2010年，德國(guó)雪會GDP增長(cháng)3.6%，在七大工業強國(g美錯uó)中位居榜首，失業率比三年廠湖前下降了1.7個百分點。

另外，德國(guó)“就(jiù)業市場研究所”（IAB）最近的一份調查報告草國值得我們關注，德國(guó)員工在一家車說企業服務的平均時(shí)間爲11年，比1992年的1城妹0.3年有所提高。除了在兩(liǎng)德統一後(h日商òu)的幾年略有下降外，這(zhè)鐘化個數據一直保持穩定增長(cháng)。報告顯示，盡管德國(你人guó)就(jiù)業市場在過(guò)去的20年來光中變得越來越靈活，簽署固定期限就(j雜就iù)業合同的員工數量增加了一倍，但職業跳槽仍然不是音靜影響雇主企業的主要問題。員工對(duì)所供職企業保持較高忠誠村理度的原因，主要是工資待遇和事(shì)業發(fā)展均能年得到較好(hǎo)保障。

那麼(me)，我們不禁要問，在日益激烈的國(guó北睡)際競争中，在惡劣的外部經(jī一會ng)濟環境壓力下，德國(guó)企業是如何什黑保持員工忠誠度，如何擺脫員工高流失率的困擾呢？

員工歸屬感與企業粘著(zhe)性

良好(hǎo)的員工參與機制

德國(guó)企業的管理崇尚理見和性主義管理方式，對(duì)于員工的職業培訓教育重視有加，基于這(zhè)種朋快(zhǒng)理念，德企員工大多具有良好(hǎo)的整體銀要素質，這(zhè)爲員工參與企業管理打下了堅實的基礎，德國(guó)員的議工參與管理和決策主要以“共決制”爲主要方式：監事(shì)會(hu飛技ì)内的“員工代表制”和“員工委員會(huì)”。由勞資雙方代表組成(子廠chéng)的監事(shì)會(huì)負責監督企業的權力行使，擁有企業董事(城船shì)會(huì)人選的任免權。員工委員會(huì)可和和工會(huì)都(dōu)是企業内部的合商外法組織，它們與投資方共同享有員工聘用、績效、福利等方面(miàn)她上的決定權，也有義務爲生産管理等問題提供咨詢和建議月山。戴姆勒－奔馳與克萊斯勒合并之初員北就(jiù)成(chéng)立了“專門委員會(huì)”以解決兩(liǎng白銀)國(guó)企業在文化上的差異和沖突。

德國(guó)的工會(huì)很注重強調和諧，出現矛盾甯肯反複商量，也不希望書腦以罷工等極端形式解決問題。在法律法規方面(miàn)，德國員校(guó)對(duì)于員工參與權也有著(zh說子e)明确的規定：《員工參與管理法》規定，大型企業要按事公對(duì)等原則由勞資雙方共她能同組成(chéng)監事(shì)會(huì)，然後(h著愛òu)再挑選一位中立人士擔任主席。《企業法》規定，凡員工在５人這數以上的企業，都(dōu)要成(chéng)立員工委員會(huì)，由全飛國廠員工選舉産生，每３年改選一次，員工委員會(huì高河)人數的多少由企業人數多少決定。資方在涉及員工前述利益等重大問題紅畫做出決定前，必須征得員工委員會(huì)同意。除此之外，法律還(hái)規志多定企業員工必須擁有咨詢與讨論權，擁愛了有對(duì)于不公正待遇的申資金訴權和企業股票的認購權等等。

一項統計資料表明，德國(guó廠畫)實行員工參與管理的企業，每個工人的産值每年提高了８％，而美國(guó中可)企業的每個員工每年的産值隻增長員裡(cháng)了3.5％。“社會(huì)契約”和“共同村吃決策”是德國(guó)企業用來平衡各方面(m長路iàn)利益關系的主要手段。既兼顧經妹湖(jīng)濟發(fā)展，又兼顧社體年會(huì)公正，社會(huì)保障體系也會(huì)因此得到老算不斷完善和提升。從某種(zhǒng)意義上講，員工參與企業司車管理，是緩解勞資矛盾，建立穩定勞資關系的有效手段。企業與員工“共治”的方式不她地僅可以削弱基層員工與管理層之間的對(duì)立關系，還資視(hái)能(néng)使企業管理者更長(cháng)遠地子身考慮企業未來發(fā)展的利益，避吧很免短期行爲的出現。

實踐證明，“共決制”讓員工親身參與企業建設，實現了企業民主化管理，近有形成(chéng)了比較穩固的内部制衡歌草機制，并未對(duì)企業發(fā)展産生消極影響。當員工的被(b關美èi)認可度提升，員工的潛能(néng)就(jiù)會(huì)源源不斷這體被(bèi)激發(fā)出來，企業利益也能(néng)得到相應體現，企業視可的生産效率也大大提高。

優質的企業文化

德國(guó)制造一直是高品質的象征，一直以來都問湖(dōu)得到消費者信賴，其嚴謹的風格連一向(xiàng)以高又歌品質自居的日本人都(dōu)俯首稱臣、甘拜下風。而高品質的精神文志到化追求成(chéng)爲了德國(guó)企業可以一直堅持不湖紙懈地屹立于高質量産品領域的重要因素。同紙媽時(shí)，和諧的人際關系也成(chéng)爲員工離職率低的重要因素之一。德水輛國(guó)企業文化強調以人爲本，企業中和諧的人際關系和老闆對(duì麗請)員工人格的尊重，使員工在精神上感受到強大的價值感和存在看了感。在德國(guó)企業，上級給下屬布區朋置工作，通常是首先問：“你現在有時(shí)間嗎？如果有時(shí)間下厭可不可以幫我一個忙？”然後(hòu)再交待工作。德國(guó)的企業管理者認爲白姐，和諧的氣氛能(néng)不斷會黑地激發(fā)人的潛能(nén煙靜g)，從而最大限度地發(fā)揮員工的創造性。尴尬的工作狀态和僵硬的工作熱音流程會(huì)極大地降低員工的積極性，員工的奉獻意識也會(huì)大打折什坐扣，以員工爲主體的生産活動勢必受到影響。因此，德國(guó)企業管市費理者大多重視與基層員工的溝通，以多種(zhǒng)形式討路來調和與處理人際關系方面(miàn)所産生的負面(miàn)影響。實高服際上，“和諧”是德國(guó)企業管理的核心态度，不僅僅局限于員工管理方面(弟就miàn)，在計劃管理、流程管理方面那技(miàn)也都(dōu)有所體現。

試想一下，當你正在爲一天的工作事(shì)務焦頭爛額的時(shí)候，你房和偶然在咖啡間遇到你的上司，他面(miàn)帶微笑地跟你說(和商shuō)：“嘿，辛苦了，感謝你爲公視費司作出的辛苦努力。”這(zhè)一句暖心的話，是否可以抵消你的焦躁呢？企業文化學錯是作用于員工内心的強大價值體現，員工的歸屬感與軍隊的忠誠度相類似，其根本的相同要她之處在于，員工與士兵一樣(yàng)，是要跟随你的企業上戰場我冷的。很難想象，一支對(duì)企業沒(méi)有歸屬長舊感的員工團隊，能(néng)指望他們爲企業打村快勝仗。

注重員工能(néng)力提升和未來發(動遠fā)展

重才輕财，關注員工成(chéng)低件長(cháng)

曾經(jīng)有人說(shuō)“我運即國(guó)綠討運”，以此感歎自己的前景與國(guó歌玩)家發(fā)展息息相關。而在企業發(fā)展相農的過(guò)程中，員工的成(chéng)長(cháng)與企業司身的發(fā)展也處在“一榮俱榮，一損俱損”的境地。企業替員工未來謀求更大的對姐發(fā)展，員工在自身潛能(néng)得到提升後(hòu)舞商反作用于企業發(fā)展，這(zhè)就(jiù)將(j制科iāng)企業雇主與雇員這(zhè)樣(yàng)一對(duì)亮大本身對(duì)立的經(jīng)濟上林學(xué)關系轉換成(chéng)了一種(zhǒng)長美良性促進(jìn)的狀态。

在德國(guó)，“know-ho木草w”是企業雇主非常看重的一個詞。“Know-How”來做的意思是專有的技術或技術訣竅。這(zhè)些具有“K女算now-How”的人員掌握著(zhe東信)大多數德國(guó)企業的無形資産：商标權、專有技術、産品快西質量、服務信譽、企業精神、企業形象等等，衆所視小周知，對(duì)這(zhè)些無形資産進(jìn)了畫行系統性的計劃、組織、指導，對(duì)企業發開書(fā)展起(qǐ)著(zhe)至關重要的作用。與美國(guó)不同，吧商“有需要就(jiù)招人，有負如化擔就(jiù)裁員”的用人标準在德國(guó)的企業中通常是不被(b業船èi)認可的，金融危機期間，大多數德國(guó)企業爲了保住企業勞動力，不惜減小的少産品利潤。在經(jīng)濟環境最困難的時(shí)候，減員和降薪的狀況都上知(dōu)鮮有發(fā)生。那麼(me)，爲什麼(me)企業國吃不惜犧牲自身利潤來保全員工呢？德企高管有錯還他們的一套邏輯：員工離職，帶走的不單單是勞動力，更大的問草她題在于經(jīng)驗的流失。正是緣于此，“忠誠”成(chéng)爲德國(章相guó)企業主對(duì)員工最期待的品質。他快唱們都(dōu)希望在艱難的歲月歌低裡(lǐ)，員工也能(néng)和企業不離不棄。這(zhè)舊可就(jiù)是爲什麼(me)在德國(guó)企業裡(lǐ)，農著很容易就(jiù)能(néng)發(fā)現有的員工在這(數湖zhè)家企業工作了一輩子。

調查顯示，工業企業的技術隊伍每隔20～25年要全部更新一次，如視平均每年要補充4%～5%的新生力量。德企管理者認不厭爲保持企業充滿活力和始終擁有競争優勢的有效手段，是鼓勵員工擁有不斷學(房購xué)習新知識、新技能(néng化樂)的時(shí)間和機會(huì)。然而集鐘遠中學(xué)習的方式往往不盡如人數民意，員工再次回到工作崗位之後(hòu)，對(duì)慢吧于之前所學(xué)的知識會(huì)慢慢遺忘。所以，建立“學(xué)習角”熱做，成(chéng)了目前企業非常流行的一種(海器zhǒng)員工學(xué)習她地的方式。員工可以在這(zhè)裡(lǐ)學(xué)習新的知識了制，并很快地應用在實際工作當中。

同時(shí)，德國(guó)企業在培訓方面(但輛miàn)從不吝惜資金投入。2003年，德國(guó)企業用于舞些職工培訓方面(miàn)的費用高達1200億馬克，如德國(guó)巴銀務伐利亞汽車公司2003年花費了約1億馬克對(duì)青年職工進(雪資jìn)行培訓，花費6000萬馬克對(duì)了門工齡5年以上的職工進(jìn)行再培訓。管理者湖遠將(jiāng)持續增長(cháng)的營業額歸功于企業培訓的效果，正是謝為因爲員工素質的不斷提高，才使他們在日益激烈的市場競争環境中處爸是于不敗之地。

此外，行業協會(huì)在德國(guó)花飛的企業員工培訓中也充當著(zhe)舉足輕重的角色：德國道票(guó)企業每年必須向(xiàng路暗)所屬行業協會(huì)定期足額繳納培訓費用，即使企業沒(méi些輛)有員工培訓計劃，這(zhè)項費用都(dōu)不會(huì)外玩被(bèi)減免。

“學(xué)徒制”管理，讓員工感受傳承

大多數德國(guó)企業都(dōu)沿襲著(zhe)“學(xué)畫對徒制”的舉措：西門子、博世、戴姆勒公司都(d山動ōu)是如此。德企對(duì)于這(zhè)種(zhǒ草訊ng)形式有自己的看法：“學(xué)徒制”是德國(gu畫動ó)特有的一棵樹，正如橘生淮南湖錯，枝繁葉茂，果實累累；但是在其他氣候下，樂資可能(néng)就(jiù)不會(huì)紮根生長(廠快cháng)。這(zhè)并不意味著(zhe)為制我們不應該采取德國(guó)模式，隻是可能(néng時刀)沒(méi)有那麼(me)快速和容易。

爲了解決美國(guó)長(cháng)期以來崗位和技能(néng)不長飛匹配的深層次問題，美國(guó)總統奧巴馬決定效仿歐洲的學(區森xué)徒制，以此來滿足雇主、教育機構和官員的需要。爲此，奧巴馬政府將(通秒jiāng)發(fā)布一個規模高達1億美元的學(xué)徒基金，可放店見對(duì)這(zhè)種(zhǒng)體制輛很的認同和關注。其實，美國(guó)也有自身的傳統學(xué)徒體系。但是，去黃和大多數的職業教育一樣(yàng)，由于沒(méi)有良好(hǎo)的校企模式不外而淪爲對(duì)大學(xué)的癡迷的犧牲品章我。如今，隻有不到5％的美國(guó)年輕人接受過(guò)學(xué分為)徒制培訓，絕大多數分布在建築行業。

在德國(guó)，接受學(xué)徒培養的人員占從業高費總人數的60%以上，這(zhè場訊)些學(xué)徒遍布高級制造業、IT雨河、金融和酒店業。“雙軌制培養”是一錢開個備受推崇的職業發(fā)展道(dào)路。

“雙軌制培養”是學(xué)徒制的核心。培訓方將(jiāng會哥)培訓時(shí)間分爲兩(liǎng)快就部分，在職業學(xué)校上課，科生在公司裡(lǐ)接受在職教育。工作實踐可以鞏固他們在課堂上學公商(xué)到的理論，此外還(hái)能(néng)培養他們的工作習慣和責任，照頻學(xué)習公司的文化。學(xué)員們上課、實踐都(dōu)可以賺錢。這(理飛zhè)樣(yàng)的過(guò)程將(jiāng)持續2一你～4年，不同的行業所需時(shí)間不一樣(yàng)。雇主和雇員普遍花吧希望雙軌制培養能(néng)帶來穩定的工作，對(duì)用人單位來說錯雪(shuō)，學(xué)徒制度能(néng)建就厭立起(qǐ)一個重要的人才庫。

德國(guó)學(xué)徒制之所以流行，是影是因爲用人單位與雇員都(dōu)崇尚工作實踐。德國(guó)姐土公司不會(huì)輕視參加“雙軌些行制培養”的年輕人，不會(huì)覺得他們歌在是差生或者失足青年。用德意志銀行人事(制靜shì)經(jīng)理的話來雨河說(shuō)：“這(zhè)和企學通業社會(huì)責任一點關系也沒(méi)有，我就(jiù)是需要人才男身”。

在德國(guó)，人們絲毫不會(huì)掩飾對(duì)那些稱爲“藍領”工作的風去尊敬。當然德國(guó)人的态度也在轉變，全球化讓人們對(duì能街)上大學(xué)取得學(xué)士學(xué)位的興趣更大。但幾乎沒(méi現體)有迹象表明學(xué)士學(xué)位的增長(chá志放ng)在破壞學(xué)徒制度。在大學(xué)和歌湖雙軌培養制這(zhè)兩(liǎng)種(zhǒng)環開票境中，人們都(dōu)認同教育的目的是爲學(xué)生就(jiù)業做好(h家海ǎo)準備。而美國(guó)人還(hái)在猶豫，美國(場也guó)認定教育是爲生活做準備，但是對(duì)任何和“培訓”、“訓練”沾長姐邊的都(dōu)持懷疑态度。

高福利成(chéng)本下的人性化預期

工業4.0下的人體工程學(xué女懂)

德國(guó)對(duì)人體工程學(xué)的研究開(kāi)始于2間內0世紀40年代，随著(zhe)時(shí)間推移，科技越來越拿話發(fā)達，計算機操作系統的誕生改變了人類的辦公習慣，風東延伸出鼠标、鍵盤等不計其數的計算機辦公輔助工具，對(duì)人類發(fā)美藍展起(qǐ)到颠覆性的作用。大型工業設間唱備取代了原始的勞動力，工作效率和質量也不斷提高。近街同時(shí)，不健康的辦公習慣也開(kāi)始麗黃慢慢侵蝕著(zhe)人類的身體。頻懂基于這(zhè)樣(yàng)一種(zhǒ哥如ng)環境，伴随著(zhe)德女務國(guó)工業4.0的步伐，德企越來越關著些注人體工程學(xué)在辦公環境下樂用的應用。

在德企，你可能(néng)會(huì)見到各種(zhǒng)人體力學(xu議河é)産品：可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏，保護員低到工脊椎的可調整高度貨架，輔助照明系統，爲了防止久站而提供的随處去綠可見的舒适闆凳和休息間裡(lǐ)的便利床。這(zhè)些無微不至商話的小心思在德國(guó)的員工人性化術上服務中體現得淋漓盡緻。對(duì鐵志)于一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都(d務科ōu)有一條龍服務。他們認爲，工廠生産線的設置話討和安裝必須考慮到适合人體結構。這(zhè)些符合人體工程是開學(xué)基本原理的零部件和生産線，都(dōu)體現在一點呢人一滴的細節中。

越來越舒适的工作環境讓員工在工作之對醫中享受著(zhe)樂趣，他們不再擔心工作給身體健康來帶的隐患，自然妹舊更願意將(jiāng)更多的精力和關注力房煙集中到崗位活動内。調查顯示，員工對(duì)工作環境的滿意程度直接影器紅響企業離職率，所以說(shuō)，自她爲員工營造良好(hǎo)而舒适的辦公環境無疑刀電是“花小錢，辦大事(shì)。”

照顧好(hǎo)員工就(jiù)是照顧好(hǎo)企業

你是否知道(dào)，在德國(g風低uó)，人們全年的工作時(shí)間隻比休息時(shí)間多綠區9天？你是否知道(dào)，德企禁止員工節假日自行費妹加班？你是否知道(dào)，在德國(guó資城)如果企業拖欠員工薪資，政府是有義務藍她爲其墊付薪水的。是的，在德國(guó)，員工就(jiù)是這(zhè)樣子老(yàng)被(bèi)“嬌寵”著(zhe)，以至于他們不用擔心子女的撫票月養問題、配偶的生活問題、自身的健康問題等劇女等。德企的員工人數總是比實際需要的人數就開多一些，因爲德國(guó)人崇尚享受生活，他問志們很難想象當工作成(chéng)爲生活的全部時(shí)會(huì關明)是一種(zhǒng)怎樣(yàng)的狀态。所以，在章聽衆多的“德國(guó)佬”中，你很難找到一個廢寝忘食的工作狂。

從另一個角度來講，正是因爲外界給了人們更寬松的時(sh小有í)間和更充沛的精力去對(duì)待産品山討和市場，才成(chéng)就(jiù)了德國(guó)人嚴謹、細緻、一絲不國拿苟的品質。在德國(guó)，員工有時(shí)間去追求品質腦畫的極緻，企業有精力去創造可見的未來。

德國(guó)的企業文化就(jiù)如同他們她坐的産品，簡單、大方、實用，他們有一套相當完善的流程和管理費兒體系，在執行上，德國(guó)公司一絲區朋不苟，不講情面(miàn)。但是這(zhè)些制度并不會(huì)束縛員工服也，它們隻是恰到好(hǎo)處地告訴你工作有哪些流程。隻要按南嗎照流程做，沒(méi)有人會(huì)來幹器看擾你的具體操作，因爲德國(guó)人認爲結果才是真正需要子大被(bèi)重視的。

安琪任西門子移動的部門經(jīng)理已經(jī還務ng)4年多了。每每談到這(zhè)家公司的企業文化，她都(dō村喝u)感慨頗豐：德國(guó)的企業文化，就(jiù)好(hǎo)計紙像西門子的手機，簡單、大方，員工上下冷飛班不用打卡，待遇優厚，工作壓力卻很小，從某種(zhǒng)意義上講請國，企業在最大程度上給了員工自由的空間。在企業培訓方面(miàn)，公司的培訓體黃我系相當完善，主管級領導都(dōu)嗎這有機會(huì)被(bèi)外派學(xué)她這習，有的甚至會(huì)被(bèi)送到中歐學(xué)習MBA課程，費是這(zhè)樣(yàng)高達幾十萬的員工培訓費用，就照兵(jiù)是德企對(duì)員工最大的“照顧”。

如果說(shuō)企業是一個有機的整體，那麼(me)員工就(ji美工ù)是這(zhè)個機體賴以生存的單體細胞，當細胞的能(néng)量充沛、問體活躍度到達峰值的時(shí)候，企業答請才能(néng)進(jìn)入良性運轉，保持最大限度的能(néng光弟)量。我們從德國(guó)企業的員工管理中或許會(huì)有一麗喝些領悟：德國(guó)企業有效地打破了員工與企業這(zhè)對(d用拿uì)在常規邏輯上的對(duì)立關系，他們更關注員從鐵工在生活和工作中的體驗感和愉悅程度。企業關注員工就(jiù)好(hǎo)像師女我們關注自身機體的健康一樣(yàn拍新g)——深切地眷顧并且用心地呵護。隻有這(zhè)樣(yàng)，員工的有山心才會(huì)被(bèi)企業緊緊抓開在住，即使再大的外部環境壓力，員工也願意道聽與企業同舟共濟，患難與共。