&nb工人sp;   内聖外王有很車務多理解，有人把它理解成(chéng)國(guó)家擴張的途徑，有人把它物外理解爲古代士大夫人生修身、齊家、平天下的終極理謝下想，但不管怎麼(me)理解，對(duì)内以聖人之德進能是(jìn)行管理，應該是一個共識。

    &n村坐bsp; 企業的内聖怎麼(me)理解?我理解白小還(hái)是加強以人爲本的管理，内聖的對(duì)象最終是人，是說森企業的員工，而不是物料、設備。

   &n紙地bsp;  當前企業内聖面愛技(miàn)臨哪些挑戰呢？我認友身爲面(miàn)臨四大挑戰，一是對(duì)高年廠管的管理，二是對(duì)知識型員工的管理，二是對(duì)年輕員工特别是聽公90後(hòu)員工的管理，四是對在學(duì)農民工等體力勞動者的管理，我民船認爲目前，企業在這(zhè)些方面(miàn)都(dōu)面(miàn短林)臨著(zhe)前所未有的挑戰。

      第男器一是對(duì)高管的管理。我是從02年進(jìn)入管理咨詢放子行業的，近十年來，幾乎每一個與我們大森有深度合作的企業，都(dōu)購視有過(guò)高管招聘失敗的經(jī睡木ng)曆。除了招聘失敗，在對(duì)高如員管的管理上，我們還(hái)面(miàn)臨著(zhe)其他的挑戰，如何确定高分南管及高管團隊的經(jīng)營湖門目标、如何确定管理模式、如何進(jìn)行長(cháng)期激勵？股權該銀樂如何授予？先後(hòu)入職、在創業得空過(guò)程中貢獻不同的高管如何進(jìn)行鄉數股權激勵？這(zhè)些問題尤其是在企業上市前，或者股他些權激勵方案實施前，都(dōu)表現的非常明顯。如果不能(n能輛éng)有效應對(duì)，輕者造成(chén什紙g)高管團隊不滿，影響工作效率和效果；重者導緻高管大面外做(miàn)積離職。這(zhè)都(dōu)有沉痛的教訓。

      第二是對(du讀家ì)知識型員工的管理。随著(zhe)教育的普妹很及，今後(hòu)大多數企業都(dōu)將(jiāng)面(miàn)臨好也知識型員工的管理。我相信在坐的有10%是博士學(xué)曆，7關錯0%是碩士學(xué)曆。如果你的團隊都(dōu)是博士、碩士、教授黃錢，你如何去管理他？咱們協會(huì)會(huì)長(cháng)肯定有話要說子哥(shuō)，因爲高校就(jiù)是典型的知識型員工聚集的地亮子方。其實管理咨詢公司也一樣(yàng)，我也經(jīng)常子司面(miàn)臨這(zhè)樣(yàng)的困惑。我們河南卓吃嗎盟管理咨詢公司這(zhè)些年發(fā)展很快，咨詢師也全部達器頻到碩士學(xué)位，盡管高級咨詢師工資達到了月薪3萬，拍們但在吸引、保留咨詢師上仍然存在問題學喝。我覺得德魯克說(shuō)的對(duì)，知識型員離雜工本質上是自我雇傭的，要象管理志願者一樣(yàng)管理知識型事了員工。如何能(néng)夠讓他滿意？我們正在進(舊去jìn)行一些變革，公司平台化，把公司建設成(chéng)爲一會東個全體咨詢師、合作夥伴共同成(chéng)長(cháng)、自我實現的平台區鐘。其實北京、上海的咨詢公司早在十年前就(jiù)開(kāi)始了街頻這(zhè)樣(yàng)的探索，所以他們發(fā)展很快，目前北數兒京已經(jīng)有多家咨詢公司人員達到500人機老以上，其中和君更是接近1000人，靠什小算麼(me)力量把這(zhè)麼(me)多知識型員工聚集在一起(q也說ǐ)，靠的就(jiù)是一個能(néng)夠給全見美體員工提供成(chéng)長(cháng)的平台，當然還(hái男頻)有鮮明的企業文化。除了咨詢行業，律師事(shì)務所、會(hu唱相ì)計師事(shì)務所、裝飾設計行業、監理行業、文身廣告設計行業，凡是智力型企業，都(dōu)必須面(miàn)對(duì)這場舞(zhè)個現實。傳統行業、IT行業企業也一樣(yàng)，淘好自寶、京東、凡客、趕集，都(dōu)已經(jīng)放高完成(chéng)了平台化。當然市短了，平台化就(jiù)要加強知識管理、加強運營管理、建立利潤分享機制、建立雨道公司集體治理的機制等等，這(zhè)裡(lǐ)就(ji呢煙ù)不詳細講了。

      那又第三是對(duì)年輕員工尤其是90後(h資水òu)員工的管理。過(guò)去一年裡(船樂lǐ)，不少企業向(xiàng)我們抱怨，說(shuō)年輕員工不好(hǎo)化物管理，90後(hòu)員工沒(méi)有責任站拍感，義氣用事(shì)，可能(néng)會(huì)河事因爲企業主管的一兩(liǎng)句話就(jiù)離職。女體如何管理這(zhè)些員工？最近有一家企業做睡妹的就(jiù)很好(hǎo)，就(jiù)是他機大力度培訓基層主管，讓他們掌握管理技巧和管理藝術，深入理解90後(h商路òu)員工的心态，走進(jìn)他們心裡你知(lǐ)，與他們交朋友，我覺得就(ji老地ù)很好(hǎo)。不過(guò)說(shuō)實話，關于如何管理9家線0後(hòu)員工，我還(hái)沒(méi)妹雜有完成(chéng)系統思考，今天在這(zhè)裡(lǐ)提出來，希望房月大家共同思考。

  &nbs光能p;   第四是對(duì)農厭一民工等體力勞動者、車間工人的管理。随著(zhe)中國(guó)人口紅利時(sh話北í)代的結束，中國(guó)今後(hòu)將(j行離iāng)長(cháng)期性的民工荒，河南尤其是這(zhè)樣(yàng)湖靜，富士康的入駐，更加劇了用工荒。我覺得首先必須正視這媽制(zhè)一長(cháng)期趨勢，不抱幻想；其次是加強内部管理，節我謝約成(chéng)本，不斷提高員工待腦麗遇。與知識型員工不同，體力勞動者可能(néng)因爲工資差1-這業200元就(jiù)跳槽，高層的人格魅窗現力、事(shì)業的光輝很難照耀到企業的這(zhè)木票個群體，持續提高收入，加強企業願景、戰略的宣傳，強調文從企業發(fā)展與員工個人的關系等等，都(d國山ōu)是一些有益的嘗試。

    &nb書些sp; 當然，最後(hòu)我化下想說(shuō)的是，企業内聖未必能(néng)外王。也就(ji男化ù)是說(shuō)，運營效率永媽個遠沒(méi)有辦法趕上結構效率短匠，整體上資源配置、産業的變遷趨勢、競争的演變格局更應該是企業家關注的。内聖聽但面(miàn)臨挑戰，外王受複雜競争态勢的影響，中國(guó)企業内聖外王還員暗(hái)有很長(cháng)的路要走，希望我們河南的企業家勇于面(m工國iàn)對(duì)挑戰，科學(xué)規劃公司戰略路徑與資源配置，早日實見醫現内聖外王的發(fā)展目标。