ＩＢＭ有一制黃句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個雨金讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好(hǎo)加薪是必然的。爲了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，可草ＩＢＭ一直緻力于工資與福利制度的完善，并形成(chéng)了許也數多值得我們參考的特色。

激勵文化

    薪水是企業管人的一個樂新有效硬件，直接影響到員工的工作情到可緒，但是每一個公司都(dōu)不輕易使用這(zhè)個房長精确制導的武器，因爲使用不好(hǎo)會(huì)造成(chéng)現時負面(miàn)影響，這(zhè)是企業制定激勵機制的共識道樂。在中國(guó)文化裡(lǐ)一直有著(zhe)君子重義輕利的價生兵值取向(xiàng)。在西方社會(huì)裡(lǐ)，人船刀們舉張回報和投入的等值，但是同樣(yàng)不將(ji也醫āng)收入多少作爲衡量工作價值的最佳标準。不過(guò)許多企業是作還(hái)是拿薪金作爲管理員工的利器，在有些企業裡(lǐ少會)有一種(zhǒng)負向(xiàng)的薪水管理方式，就(jiù)是扣薪亮去水，通過(guò)經(jīng)濟制裁來達到管理員工的方式在工廠裡山些(lǐ)還(hái)普遍存在。比如遲到司也、曠工、自己負責的崗位出現責任事(東子shì)故等等，一般都(dōu)會(huì)讓員工填表挨罰。西司錢方企業的管理模式通過(guò)外企大量身制引入中國(guó)之後(hòu舞聽)，出現了一種(zhǒng)新的薪資管服制理規則。

  &nbs票紙p; 激勵文化，對(duì)員工基本上沒(m路來éi)有懲罰的方式，全是激勵，工作幹得好(hǎo)，在薪金上就(jiù)有體頻生現，否則就(jiù)沒(méi)有體現，這(zhè)樣(yàng)就(j姐唱iù)出現了一種(zhǒng)闡述懲罰的新話語：如果你沒(méi)有漲工那如資或晉升，就(jiù)是被(bèi)懲罰。這(zhè)種這放(zhǒng)激勵文化是建立在高素質員工的基礎上的，站的員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都(dōu)積極要求進(jìn)多話步，如果自己的工作一直沒(méi)有得到激勵，就(jiù)筆北意味著(zhe)自己存在的價值受到忽視，許多員工會(hu也熱ì)在這(zhè)種(zhǒng)情況下主動調整自己，或者更加努力國身工作，或者辭職另謀發(fā)展。

    如何讓員喝銀工相信企業的激勵機制是合理的，藍南并完全遵從這(zhè)種(zhǒng)機制的裁決，是企業激勵機制成(ché冷通ng)功的标志。ＩＢＭ的薪資管理非常獨特和有效，能(公務néng)夠通過(guò)薪資管理達到獎勵進(jìn)步綠看，督促平庸的作爲，ＩＢＭ將(jiāng)這(zhè)種(zhǒn習市g)管理已經(jīng)發(fā)展成(chén兵懂g)爲了高效績文化（Ｈｉｇｈ　Ｐｅｒｆｏ可書ｒｍａｎｃｅ　Ｃｕｌｔｕｒｅ）不可不察。薪資管理，運用之妙，可喜冷開可賀；運用之謬，可悲可泣，讓我們來解讀ＩＢＭ高效體草績文化的精髓。

薪資與職務重要性、難度相稱

    每年年初ＩＢＭ的員工動行特别關心自己的工資卡，自己去年幹得如何，通過(guò)工資漲幅器紙可以體現得有零有整。ＩＢＭ的薪金構成(c廠訊héng)很複雜，但裡(lǐ)面(miàn)不會(huì)有學(xué)曆工資少窗和工齡工資，ＩＢＭ員工的薪金跟員工的崗位、職務重要性、工作難度、工作表現和工作業績有直接關系，工作時(shí)間長(c公土háng)短和學(xué)曆高店民低與薪金沒(méi)有必然關系。在ＩＢＭ，你睡睡的學(xué)曆是一塊很好(hǎo)的敲門磚，但決不會(huì)是你獲得更間家好(hǎo)待遇的憑證。

    在ＩＢＭ，每一個員工工資的漲幅，會(hu我新ì)有一個關鍵的參考指标，這(zhè日分)就(jiù)是個人業務承諾計劃ＰＢＣ。隻要你是ＩＢＭ的員工，就(jiù)會(去人huì)有個人業務承諾計劃，制定承諾笑能計劃是一個互動的過(guò)程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同購好商讨這(zhè)個計劃怎麼(me)做切合實際，幾經(j厭畫īng)修改，你其實和老闆立下了門匠一個一年期的軍令狀，老闆非常清楚你一年的工作及重點，你自己對(duì相員)一年的工作也非常明白，剩下的就(jiù)是執行。大家團結緊張作為、嚴肅活潑地幹了一年，到了年終，志街直屬經(jīng)理會(huì)在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng這不)理當然也有個人業務承諾計劃，上頭的經(坐舞jīng)理會(huì)給他打分，大家誰也不特殊，都(dōu)按這(zhè)個快冷規則走。ＩＢＭ在獎勵優秀員工時(shí)，是在履行自大市己所稱的高效績文化。

   １９９６年初ＩＢＭ推出個人業績評估計劃（ＰＢＣ）。具體來說(shuō)，ＰＢＣ從拍林三個方面(miàn)來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，緻勝，勝利是第一位的，首先你必需完成(chéng)你在ＰＢＣ筆他裡(lǐ)面(miàn)制定的計劃，無論過(guò)樂人程多艱辛，到達目的地最重要。企業在實現目标時(shí)無法玩概念，必須見結果司煙，股市會(huì)非常客觀反映企業的經(jīng)營情況什學，懂事(shì)會(huì)對(duì)總裁也不還身會(huì)心太軟。第二是Ｅｘｅｃｕ民看ｔｉｖｅ，執行。執行是一個過(guò)程量，它反映了員工的素質，執行能路音(néng)力需要無止境的修煉。ＰＢＣ不光是決定你的工資，科她還(hái)影響到你的晉升，當然同時(shí)也影響了你的收入。所以執行是水區非常重要的一個過(guò)程監控量。最後(hòu)是Ｔｅａｍ亮話，團隊精神。在ＩＢＭ埋頭做事(shì)不行，必須哥海合作。在ＩＢＭ采訪時(shí)有一個強烈的感覺：ＩＢＭ開藍是非常成(chéng)熟的矩陣結構管理模式，技拍一件事(shì)會(huì)牽雨河涉到很多部門，有時(shí)候會(huì)從全球的同事(shì)那裡(lǐ)獲友木得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應該成(chéng)爲第一意識，美多工作中随時(shí)準備與人合作一把。一言概之：必須确實了解自己部門章得的運作目标，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執行。

薪資充分反映員工的成(chéng)績

    ＰＢＣ考核通常由直屬上級負兒鐵責對(duì)員工工作情況進(jìn)行評定，上一級領快道導進(jìn)行總的調整。每個員工都(dōu)有進(jì爸見n)行年度總結和與他的上級面(miàn)對(duì)面(miàn花科)讨論這(zhè)個總結的權利。上級在評定時(shí)往往與做類似工作或工作内容爸暗相同的其他員工相比較，根據其成(chéng)績是否突出而定房又。評價大體上分十到二十個項目進(j那的ìn)行，這(zhè)些項目從客觀上都(dō哥兒u)是可以取得一緻的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”

  &nbs很錯p; 對(duì)營業部門或技術部門進(jìn)行評價是比較簡單機術的，但對(duì)憑感覺評價的部門話歌如秘書、宣傳、人事(shì)及總務等部門怎麼(me)辦呢？ＩＢＭ公司設法把志請感覺換算成(chéng)數字，以玩那宣傳爲例，他們把考核期内在報刊雜志上刊載的關于ＩＢＭ的報導加以搜集整理，把要嗎有利報道(dào)與不利報導進(jìn)行比較，以便作爲衡量一定時(s看弟hí)期宣傳工作的尺度。

    評價工作全部結束，就(jiù)在每好下個部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成(chéng)幾個等級。例如，Ａ等級的員工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過(gu工愛ò)者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達為海不标準的。

    從曆史看，６５－７５％的ＩＢＭ公司職工拍就每年都(dōu)能(néng)超額完成(ché她街ng)任務，隻有５－１０％的人不那中能(néng)完成(chéng)定額。知章那些沒(méi)有完成(chéng)任務的人中隻有少數人真正遇到麻煩，著討大多數人都(dōu)能(néng)在下一年完成(chéng)任務，并且幹得喝嗎不錯。

    ＩＢＭ綠畫的薪資政策精神是通過(guò)有競争力的策略小費，吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。個人收入會(huì)因爲工作表現和相對(duì)貢獻，所在業務單位的業績表現以及公司的整體薪資競争力而進(jìn)行确定。１９９６年通高調整後(hòu)的新制度以全新的職務評估新媽系統取代原來的職等系統，所有職務將(jiāng)鐘間按照技能(néng)、貢獻和領導能(néng)力、對(duì)業務的影響力及負責範圍等三個客觀條件，分爲十個職等類别。部門經(jīn農花g)理會(huì)根據三大原則，決定薪資調整幅度。這(zhè)三大原則是：一、員工過(guò)去３年＇個人業務承諾計劃＇（ＰＢＣ）成(c聽畫héng)績的記錄；二、員工是否擁有重要技能(néng)，并能(néng)應用在工作上；三、員工對(duì)部門的貢獻和影響力。員工對(du資黑ì)薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬劇場經(jīng)理，進(jìn)行面(miàn花海)對(duì)面(miàn)溝通，或向技劇(xiàng)人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出匠可薪資調整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認可。

薪資要等于或高于一流企業

  &nbs嗎明p; ＩＢＭ公司認爲，所謂一流公司，就(jiù)應線雜付給職工一流公司的薪資。這(zhè到都)樣(yàng)才算一流公司，員工也會(h家到uì)以身爲一流公司的職工而自豪，從而轉化爲熱愛公司的精神和對(duì分歌)工作充滿熱情。

    爲确保比其他還又公司擁有更多的優秀人才，ＩＢＭ在确定藥煙務資标準時(shí)，首先就(jiù)某些項目開金對(duì)其他企業進(jìn)行調查，确切掌握同行業其他公司的綠輛标準，并注意在同行業中經(jīng)常保持領先地位。

    定期調查選擇對(duì)象時(shí)的場主要考慮以下幾點：

   １．應當是工資标準、衛生福利都(dōu)民話優越的一流企業；

   ２.  要與ＩＢＭ從事(shì)相同謝唱工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就(jiù)應當選擇具有技市個術、制造、營業、服務部門的企業；

   ３．是有發(fā)展前途的企業。

    爲了與各公司交換這(zhè)些秘錯市密的資料，根據君子協定，絕對(duì)不能(néng)公開(kāi)各公司紅在的名字。當然，ＩＢＭ所說(shuō)的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底民外是要“取得高于其他公司的工作成(chéng)績”。在提薪時(shí)，放務根據當年營業額、利潤等計算出定期提薪額，由人事(shì)部門提出“每人的關明平均值”。因此，要提高提薪額，就(jiù)必須相應地提高妹什工作成(chéng)績。

ＩＢＭ的工資與福利項目

基本月薪——是對(duì)員工基本價值、月體工作表現及貢獻的認同

綜合補貼——對(duì)員工生活方面(miàn)基本需要的現金支持裡煙

春節獎金——農曆新年之前發(fā)放，使員工過(guò)一個富足的新年

休假津貼——爲員工報銷休假期間的費用

浮動獎金——當公司完成(ché多哥ng)既定的效益目标時(shí)發(f件服ā)出，以鼓勵員工的貢獻

銷售獎金——銷售及技術支持人員在完成(chéng)銷售任務輛唱後(hòu)的獎勵

獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時(shí)的獎月技勵

住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能(néng)在盡店說可能(néng)短的時(shí)間内用自己的能(néng)力解決住房問題

醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司解決

退休金計劃——積極參加社會(huì)養老統籌計劃，爲員工提供晚年生活保障

其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種(z水事hǒng)項目，關心員工每時(shí)每刻的安全

休假制度——鼓勵員工在工作之餘充分休息，在法定假日之外，開低還(hái)有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。

員工俱樂部——公司爲員工組織各種(zhǒng)集體活動，東離以加強團隊精神，提高士氣，營造大山跳家庭氣氛，包括各種(zhǒng)文娛、體育活動、大型晚業快會(huì)、集體旅遊等。