近年來印度和中國(guó)等新興經(jīng)濟體正在迅猛增長(chán她中g)。企業家開(kāi)辦小企業，小企業成(chéng)長(c少司háng)爲大公司。許多國(guó藍商)外公司受中國(guó)市場迅速發(fā)展之吸說分引，在中國(guó)擴大業務範什藍圍；也有許多中國(guó)公司發(fā南厭)現自己在全球經(jīng)濟中起(qǐ)著(zhe)愈來愈重要的弟上作用，而逐步把觸角伸向(xiàng)海外。
　　但是，另一方面(miàn)，在這(zhè)些高增長信兒(cháng)市場上經(jīng)營的企業正分朋面(miàn)臨著(zhe)巨大的挑戰。假如無法應時火對(duì)這(zhè)些挑戰，企業可能討唱(néng)無法充分利用這(zhè)紅著些市場帶來的優勢。其中最嚴峻的挑戰即招賢納士和企業文化的相關問麗化題。在翰威特對(duì)中國(guó)企業進(jìn)行的調研中，公道少司CEO在訪談中均表示，他們的當務之急是招匠員募人才。翰威特的調查數據顯示，中國(guó)大多數企業正面(mià森機n)臨著(zhe)領導人才短缺的危機，而且這(zhè)一危機相比亞都都太其它地區和國(guó)家而言更爲嚴峻木慢。
　　而隻有當企業擁有充足的領導人才時(shí)，才能(néng)在殘東讀酷的競争壓力下适者生存。全球化的商明舊業競争環境要求企業利潤保持兩(liǎn鐘技g)位數增長(cháng)的同時(民站shí)，還(hái)要更高效精細化運作弟音，應對(duì)未來的發(fā)展需求和現實的競争壓力，同時(shí)樂中還(hái)要成(chéng)爲拿可良好(hǎo)的企業公民。因此，對(duì秒黑)于企業人才的要求也越來越複雜。
　　在快速增長(cháng)的環境中要解決員工招聘還會、保留員工和員工發(fā)展問題本身就(jiù)很不容都資易。在這(zhè)些問題當中，企業專業技術人才和中高層管理者的選拔問人聽題則更爲突出。那麼(me)，對(duì)于中層管理者而言，究竟是該從内部培養笑費還(hái)是從外部雇傭有經(jīng)驗的員工？兩(鄉煙liǎng)者孰優孰劣？對(duì)于人力資源管理人士而言，這(事了zhè)是一個令人進(jìn)退維谷的難題。
　　然而，在這(zhè)一問題背後(hòu)，其實隐含著(見謝zhe)一個更大的問題，即您的企業是如何在企業内建立起(qǐ)人才培養來子和選拔機制的？您又是如何來衡量這(zhè)要請一機制的效率和質量的？通過(g微慢uò)對(duì)這(zhè)些問題的考量，才友門能(néng)真正理解，選拔中層管的腦理人員的哪些做法，才能(néng)最終達到提高企業管理多月效益的目标，并且同時(shí)爲企業建設一支優秀的領導力隊伍和完匠船善的領導團隊。
　　在本文中，我們試圖從翰威特每兩(liǎng)年舉辦一次的最具領導力公司研子有究的過(guò)程和調研結果中，尋求對(duì)這(zhè)個問題的答村個案。
　　最具領導力公司給我們的啓示
　　翰威特2007年最具領導力公司研究在全球563家企業中開(kāi)展，這(要道zhè)些企業的平均員工人數接近27,0車員00，其中近70%的參與公司年收入在5億美元或以上。研樂低究是由翰威特主辦，并與專門緻力于提高客戶領導力水什子平與人力資源管理的RBL集團以及《财富》雜志共同合都話作進(jìn)行的評選。
　　我們在研究中發(fā)現了一些通物人力資源管理的新趨勢。比如：各企業正在積極發(fā)展優秀人才，通過(g海年uò)透明的程序深層次開(kāi)展人才盤點，將(jiāng)領導者繼任坐問計劃與提供發(fā)展機會(huì)相聯系，通過(guò)更具挑戰性的委任見做和有計劃的輪崗來拓寬員工技能(nén睡民g)，同時(shí)提供培訓輔導和行之有效坐電的行動學(xué)習。而亞太區最具領導力公司則在不就這(zhè)些基本實踐的基礎工作上做得更爲深入。
　　在前幾次的全球最具領導力公司研究（2002、2003、2005）中，我們上子總結了稱之爲三大領導力的基本準則：
　　高級管理層的參與和支持：培養領導素質是鐵的重要推動因素之一就(jiù)是CEO和董事(shì)會(huì)的積極參慢雜與。
　　極度重視人才的培養：最具領導力公化靜司非常重視對(duì)頂尖優秀人才的培養和投資。他們更加熱答積極地管理和培養最出色的人才，向(xiàng)他們提供土得有競争力的薪資福利、發(fā)展機會(huì)和與高級管理團隊交流的機會(hu照請ì)。
　　制定适合的計劃并加以有效地利用：最具領導力公司成路東(chéng)功的秘訣在于對(duì自慢)領導力培養計劃進(jìn)行整合和執行。這(zhè和水)些公司有效地利用以上實踐來培養領導人，從書都而爲業務戰略的實施提供支持。
　　2007年，我們發(fā)現這(zhè)些準則在亞我妹太地區仍然适用，但門檻卻大大擡高了。亞太區最具領導力公司在自己的書是企業中更加深入地應用這(zhè)些準則；他們不斷改善自己的計做工具和實踐，使這(zhè)些工具和實踐在培養領導人才方面(m弟黃iàn)更加相關和有效。
　　這(zhè)些最具領導力的公司中在以下四個方面(miàn)保持著(zhe低機)對(duì)原則和實踐的高度重視：
　　1、領導力實踐與業務戰略保持高度一緻
　　亞太區最具領導力公司將(jiāng)培養領導力視爲推動企業成(ché不門ng)功的有效途徑，因此他們將(jiāng)領導力實踐與企業戰略緊密聯匠南系在一起(qǐ)。有位高管指出：“保持到愛一緻是關鍵所在。大家必須理解和相信企業希望實現的目标并明白自裡放己在整個過(guò)程中扮演的角色。”他們會(huì討話)定期進(jìn)行簡短會(huì)晤，通報如何將(jiā森問ng)在培養領導力計劃中學(xué)到的經(jīng)驗教訓并重新行就應用于工作實踐當中，以确保企業繼續重視在内部推行文化變革。
　　2、真正的責任制強化了理想的行爲表現，促進(jìn)計劃有效地執行分頻
　　與其他公司相比，最具領導力公司通過(guò)更爲豐富的組織行爲來提升理想吧區的領導表現和能(néng)力。這(zhè)些行爲包離老括高潛力人才的篩選、績效管理、培了視訓、以及360度反饋等。最具領導力公司充分運用一系列得討獎勵機制來強化領導者在公司需如何表現。爲實現責任制，他們將(ji了制āng)領導者的表現與年度績效考核以及獎勵計劃進(jìn朋視)行部分挂鈎。其他公司中隻有不到半數通過(guò)年度或長(cháng)期激勵用新來增強表現。許多最具領導力公司使用記裡愛分卡在實際工作流程中評估領導的輛看效力，而不僅僅根據商業結果。某位高管談到：“領導力的發(fā)展完全是由公司裡為領導者驅動的。通過(guò)在領導者的銀花績效管理中采用30%考核人才管理與發(fā)展和紅木40%考核業務表現的做法，領導者的參與得到了強化。”
　　3、與企業高層的互動和溝通至關重要
　　對(duì)于優秀人才來說(shuō)，商業圈子門内外的人際網絡和關系在獲得成(chéng影多)功和職業發(fā)展方面(miàn)至關重要。正如一位公司高層對(d鐵機uì)我們所說(shuō)的：“鑒于公司的規模，我們需要關注與畫科員工的溝通的方方面(miàn)面(mi時店àn)，自上而下與自下而上的溝通都(dōu)有許多不同渠道(dà為高o)。首席執行官和高層領導者在這(zhè)些活動中請去都(dōu)要親曆親爲。”許多筆用參與公司都(dōu)爲其高潛質員她人才提供額外的與高層領導互動的機會(huì)。
　　但這(zhè)種(zhǒng)與公司最高層的接觸在亞太視店區最具領導力公司中來得更爲普遍。高層領導緊密參與高層人才分北的培養。這(zhè)包括與下屬的非正式談話和對(duì)未來領導的正式輔導。草樂一位高層領導在報告中稱，公司中高層領導會(huì)作爲公司培訓項目的老師，并鐘和親自參與培養個人技能(néng)、提供化電挑戰性機遇、提供反饋、輔導團隊等活動。他們在評估、輔導、教授和培訓高潛質人才物廠方面(miàn)尤其積極。
　　4、不斷地評估和衡量推動持續改善
　　幾乎所有的最具領導力公司對(duì)于子又其機構中的總體領導效能(néng)都(dōu)有一個評估，而其他公司中這(z月說hè)個比例爲61％。除了“公司森紙業績”這(zhè)個所有企業都(dōu)在運用的測習資量辦法之外，相對(duì)于其他公司，最具領導力公司更善這話于使用一些額外方法，包括爲關鍵職位補充領導的能風行(néng)力，爲企業增長(cháng)提供充足人力資源的能(néng線錢)力，以及外部認可。
　　除了這(zhè)些評估外，最具說關領導力公司也更擅長(cháng)于監控更廣義的結果。大多數公司我話隻是衡量多少職位是由内部繼任人才庫填自地補的，而最具領導力公司衡量的則是子木擔當關鍵職位的能(néng)力。大多數公司隻是對(du麗我ì)參與領導力發(fā)展學(xué)習項目的評價進(jìn)行跟蹤，而最具女男領導力公司則更傾向(xiàng)于對(duì)領導行爲的改變進(jìn)行美答評估以驗證發(fā)展措施的實際結果。花做
　　最具領導力公司和其他公司的一個重大區銀作别在于前者運用評價指标來衡量項目的有效性。在一家最具領導煙照力公司，其強大的人才盤點流程的一個重店生要特點在于高潛質人才的名單不是靜止不變的（每六答個個月審核一次）。一個人如果業績不佳，就人站(jiù)可能(néng)被(bèi)剔除出名我中單。另一家亞太區最具領導力公司運用三種(zhǒng)測量雪坐指标：領導力評估、敬業度研究、路一以及領導者行爲與公司價值觀的契合度電花，來确保領導者有效履行職責，落實公司有關理念體刀。運用這(zhè)些測量指标并非簡單地爲了甄别最好(hǎo)的和其他的，這(z船來hè)些方法産生的驅動力才是真正形成(chéng)差别的原因。最具領年音導力公司一直在努力改進(jìn)，通過(guò)測量指标的運用，開東他們能(néng)更明确該從何處著(zhe)手。
　　在翰威特舉行的小型調查研究中顯示，在填補新的或空缺職位時(shí)，從煙醫内部選拔和外部引進(jìn)的領導所姐你占百分比爲：高層管理者，内部75%，外部20%；中層管理者，内部75志去%，外部26%。而在2007年最具領導力公司評選中，有一個聽的值得關注的人才管理趨勢，即20家最具領導力公司皆緻力于超常規地林愛培養明日之星。培養方法有外部學(xué裡弟)位、全球委派、導師系統、外部培訓、外部教練、輪崗鐵書委派、特殊項目、發(fā)展委派和内部培訓。其中後(hòu)三項在這(麗能zhè)20家中所占比重最高，分别爲68%，7白新9%和89%。
　　案例：超越地産的選擇
　　在2007中國(guó)最具領導力公司榜單中，一家知名房地産公司榮登榜首街看，并榮膺2007亞太區最具領導力公司榜畫問單，是榜單中唯一一家中國(guó)本土企業。他的成(chéng)功爲我們刀山揭示了企業如何通過(guò)不遺餘力地塑造領導者而從優開遠秀邁向(xiàng)卓越的秘密。其成(chéng)功可以主要歸但很結爲以下幾大因素：
　　1．專注于住宅房産核心業務
　　2．确保每一項的系統建設與經(jīng)知關營重點匹配
　　3．創建一個經(jīng)久不衰，獨一無二的品牌
　　4．塑造領導者，并建立領導人才梯隊
　　早已意識到他們終極的核心業務是塑造理呢人才而非僅是房地産，公司管理團隊傾樂匠其全力緻力于領導人才建設。公司在發(fā)展建立卓越的領導隊伍方面(m見聽iàn)創新性地整合内部資源和外部資源。内部人才員能梯隊的建設是通過(guò)領導力發(fā)展計劃來貫徹實施的，它爲公司源源件話不斷地輸送優秀管理人才。領導力發(fā)展計劃通過(guò)貫穿獎勵和留用機她也制而得以加強。該公司人力資源總監提到：“我們信上的獎勵體系包括對(duì)公司（業績）的獎勵和個人（業績）的獎勵體系，小件在考核指标上都(dōu)會(huì)有關于領導力發(fā)展方面(miàn)短懂的指标。我們一貫強調用心尊重人，雖然現在話醫很多企業都(dōu)在談這(zhè)點，但是，有多少能(né件森ng)夠切切實實地去一點一點做這(zhè)方面(miàn)的事(shì錢快)情？我覺得我們在這(zhè)方面(mi煙微àn)還(hái)是做得不錯的。這(zh老飛è)已經(jīng)脫離了一些财務目的，跟公司化了的某些信仰相關，而且是公司文化的重要組成(chén房場g)部分。”
　　拼命追求财務指标是大多數公司所堅持的。然而好開當他們在追逐财務指标的同時(s什頻hí)，睿智的公司已先人一步地執行更具有戰略性、生飛更難以複制的長(cháng)久之計—塑海分造領導者！
　　人力資源團隊推動著(zhe)人才的“制造”流程。整個過(guò)程俨如一個厭好精簡的價值創造鏈，涵蓋高潛質者領導力評估和選拔标準站站，評估中心人才選拔，發(fā)展計劃制定又畫及系統性的繼任計劃實施。每個部分之間的紙無縫連接。這(zhè)是基于高層管理人員的承諾，明确的高潛理內質人才标準，清晰的人才梯隊定義和針對(duì)性的投資雜南，并佐以多通道(dào)學(x大飛ué)習發(fā)展手段，如課堂學(xué)習，上坐項目實踐，崗位輪換，教練，網上培訓學(xué)校，及海外MBA子森課程等。關鍵高潛質人才將(jiā物熱ng)被(bèi)分别選拔，發(fā)展，再評估，給予獎勵。高潛質人才通過(g秒錢uò)一個相當嚴格的篩選評估過都些(guò)程挑選才能(néng)進(jìn)入不同層面(miàn)的領導力發(煙時fā)展計劃。領導人才的發(fā)展已滲透到組織中多個層級，而非僅花司限于副總裁層級中。針對(duì)不同層次的人才梯隊所實施的領來喝導力發(fā)展計劃也有不同。這(zhè)些計劃簡而言之地歸類爲：
　　1．人才晉升計劃(TPP)：爲具有良好(hǎo)個人業績和可持續電但發(fā)展潛力的團隊領導發(fā)展爲部門層級的人才量身定做；
　　2．經(jīng)理晉升計劃(MPP)：爲了發(fā)掘業績突計河出部門領導的潛能(néng)，使其成(chéng)爲能(néng)夠超越部還快門範圍的領導；
　　3．高管晉升計劃(LPP)：爲成(chéng)爲高管而儲備的人光知才發(fā)展計劃。
　　人才晉升計劃(TPP)和經(jīn電體g)理晉升計劃(MPP)以一套标準的時可發(fā)展培訓方案，發(fā)展中層管理人員的人際溝通技紅鐵巧，戰略思維能(néng)力和商業知識。此類培訓發(fā從音)展將(jiāng)使人才具備管理經(jī笑木ng)營領導力。該計劃實行年度淘汰制，如果參與者不能(néng)滿個微足對(duì)高潛質的期望和要求，在來年的發(fā)展計劃中他們西美將(jiāng)被(bèi)淘汰出局是計。高管晉升計劃(LPP)隻針對(duì)極少工慢數有望成(chéng)爲高層管理人員的候選我區人。該計劃不僅局限于課堂學(xué)習，山算它還(hái)包括海外EMBA課慢朋程，董事(shì)長(cháng)、總裁輔導和朋身指導，小組分享和讨論。成(chéng)功的領導物也者應通過(guò)價值觀和自身意識的力量去引領企業前行，而非時費靠他們在組織結構圖中的位置。所以此項發(fā)展計劃重在能畫挖掘候選者的自身動機、價值觀，建立自我意識弟白，通過(guò)對(duì)其潛移默化地影響塑造他們這放領袖般的感召力、影響力、前瞻性、膽識中門和堅定的意志。這(zhè)是一項更爲長(cháng)期的、缜動了密的和高難度的培養發(fā)展機制體呢。
　　由于迅猛的經(jīng)濟發(fā)展和美飛自身良好(hǎo)的經(jīng)營勢匠這頭，從一個中小規模的企業一躍發(fā)展成(ch術地éng)爲一個大型企業需要領導班子具備一套完全嶄愛上新的技能(néng)和經(jīng)驗。因而建設領導力梯吧低隊是未來3到5年内的重中之重。
　　一位高效領導者的今天所爲和過(guò)去房自大相徑庭，并將(jiāng)截然不同于未來。在當票喝今日趨複雜和多元化的競争格局中，企業領導人必須男船有能(néng)力以全球視野去領導一個超大規模、高度複窗紅雜多元的龐大組織。他必須高瞻遠矚、堅守道(dào)德标準、高微以自身及其領導團隊的人格魅力和遠見卓識與員工、客戶和股東建立深遠的信任關系。件海
　　管理這(zhè)樣(yàng通喝)一個規模空前、高複雜度的企業，是該企業從知校未經(jīng)曆過(guò)的，因而适度、适時(s靜藍hí)地從外部汲取新鮮血液對(duì)企業駕馭複雜度、不确定性和房還多樣(yàng)化將(jiāng)有所幫助。大部分總裁慢河和董事(shì)會(huì)告訴你土文，他們沒(méi)有資深的領導人才來維持公司有區可持續的雙位數增長(cháng)，從外部購買人才，既費時校睡(shí)又耗财，且通常被(bèi)證明是訊醫無效的。公司高管在吸納外部精英方面(miàn)所付出的努力證明和遠了隻要精心耕耘就(jiù)會(hu照紅ì)有所收獲。他們花大量時(shí)間選拔和培養戰略性的社會(huì窗老)精英，緻力于打造一支内部培養中購爲主和外部吸納爲輔的領導團隊夢之隊。爲促進(jìn)戰略性社會(huì刀服)精英迅速融入企業，人力資源組織了一靜見個針對(duì)社會(huì)精英的爲暗商期３個月的培訓發(fā)展項目，包括工地現場參觀，與不同地區和業務領導談話，集那們中課堂訓練以及總裁面(miàn街亮)談。
　　有關您公司的五個問題
　　以上最具領導力公司的研究以及房去作地産公司的具體案例能(néng)幫助企業了解那些業績出色的公司是如何培養領長風導者的。但是您又該如何找準方向(xiàng)，建立良好(hǎo)的領導文化民老與實踐以幫助您解決領導力培養的問題，并讓企業實現商業目标？首先需要通中紅過(guò)回答以下五個關鍵問題來邁出正确的第一步：
　　1．您的高層領導者意識到當今領導雨舞力正前所未有的重要，并對(duì)此做出戰略性承諾了嗎你相？請确保您的首席執行官是公司領導力的最有力推動者，他與優秀人人林才積極互動，要求他人對(duì)提升領導素質負起(qǐ)責任，員雪并使公司領導者與董事(shì)會(huì)有機會(huì)接觸。
　　2．您了解公司關鍵的領導能(néng)力差距所在，以及該如何我理解決嗎？將(jiāng)貴公司的領日雪導力實踐和培養領導者的觀點與最具領導力公司進(jìn去民)行對(duì)照，了解哪些是做得好(hǎo)的地方，又有資地哪些可以通過(guò)實際步驟來加以改進(jìn)，促進(jìn)雨刀商業表現。
　　3．您的領導力戰略與實踐明顯但業有助于提升商業業績嗎？制定一套具有詳細的領個都導力評估、甄選、發(fā)展和獎勵計劃的綜合領導通門力戰略，使之與公司商業戰略密切相關。例事話如，企業追求發(fā)展的戰略和企慢光業追求運營效率提升的戰略所要求的領導力舉措是十分不同的。
　　4．您擁有一批有決心、有信心、有能(néng)力在關鍵職位獲得睡銀成(chéng)功的公司領導者嗎?針對(duì)公司現有的和新城木湧現的領導人才制作一份數據詳實的評估，找出高潛弟土質人才和關鍵人才，然後(hòu)運用不就民同的方法對(duì)其進(jìn)行有針來花對(duì)性的培養和發(fā)展紅購。根據商業需求來發(fā)展公司的領導者，可采用坦誠的海廠反饋、高效能(néng)輔導、行動學(xué)習小組、見習與輔導、以及與公草對司高層和董事(shì)會(huì)增加互動等活動形式。
　　5．您知道(dào)是什麼(me)在激勵理現您的優秀人才嗎?評估高潛力人才的需求以及這(zhè)種(zhǒng)需喝睡求是否得到滿足。确定他們的上司對(duì)此知曉并有所行動。然後(hòu)爲領放有導者提供技能(néng)和工具，使他們請報把培養關鍵人才視作商業運營的一部分。
　　我們認爲，企業在一個高速增長(cháng)的經(jīng)濟綠綠體中運營和成(chéng)長(cháng)暗老，管理者的素質和能(néng)力至關重要得照。而與此相匹配的，則是必須在企業内部擁有一個高度重視人力資源培養的高管團隊和內問一支專業的人力資源管理隊伍，并根據企業發(fā)展的中長(cháng)期戰略和睡資短期目标，建立起(qǐ)一個儲不兒備、培養、培訓、供給和考察的管理人才培養和輸送管聽風道(dào)。在與之有關的項目執行中，必須有高層管理者的戰略性船也承諾和互動，有一套詳細的領導力評美店估、甄選、發(fā)展和獎勵計劃的綜合方法，并能(néng)運機友用評價指标來衡量項目的有效性，不斷地評估和衡量推動鐵議項目持續改善，使得企業内部人才運轉如活水一般流動起(q章不ǐ)來。如此，流入企業的新鮮血液才能(n計但éng)不斷地鞏固和增強營養，并在企業進(jìn看兵)行戰略性轉變或急需人才之時(shí)源金和源不斷地輸入不同的崗位，以使企業能(néng)在一個不斷關做變化和充滿競争的商業環境中保持長(cháng)青。