咨詢類型：
組織設計/績效薪酬體系
企業概況：
該企業成(chéng)立于2009年，主營業務爲爲企業客戶提供電子認證科爸服務，其頒發(fā)的數字證書可以廣泛地應用于網上有機稅務申報和稅費征收、網上工商年檢、網上社會(huì)保障申飛林報和費用繳納、網上統計申報、網上行政申報審城子批、網上招标投标、網上訂購、網上證券理短交易等領域。
咨詢前，該企業共設置4個中心、18個部門，在崗員工約220人。
客戶問題：
該企業自成(chéng)立至今，業務規模逐步穩定，發(fā)現在内唱舊部管理方面(miàn)存在一些問題，如森市組織結構不合理、部門職責存在交叉、績效考核體系未建內舞立、薪酬體系缺乏激勵作用等。該路藍企業拟優化組織與人力資源管理體系，通過(guò)管理開唱改善進(jìn)一步提升運營效益，并力争在未來時慢實現上市。
問題分析：
1、組織結構不合理，集中體現在行業銷售、區域銷售與網點運營之間的工作關系和部如計門結構設計存在不合理現象，影響銷售工作的協同效果；
2、部門職責模糊，除銷售部門外，公司另設置了一訊日些職能(néng)管理部門，但對(d熱兒uì)于該類部門的定位模糊不清；
3、績效考核體系未建立，員工工作績效不能(néng)客觀反映，并進(jìn會制)而導緻員工積極性不足；
4、薪酬采用簡單的固定工資、獎金等方式，工資缺乏彈性，獎金草劇發(fā)放未能(néng)充分與公司經劇子(jīng)營目标挂鈎，人爲因素較重，導緻薪酬的公平性、激勵拍麗性不足。
咨詢處理：
在對(duì)行業與市場現狀、企業内部管理能(néng)力調研、分析司在基礎上，咨詢項目組開(kāi)展了如下工作：
步驟一：通過(guò)行業分析、價值鏈分她長析，明确各部門的定位和核心職責，重新設計組織結構，并明确各部門職責、崗我書位職責；
步驟二：通過(guò)深入溝通，明确公司績效管理、薪酬激勵的政策導放務向(xiàng)，將(jiāng)激勵作爲重點目的；
步驟三：咨詢組綜合運用點因素法進(jìn)照人行崗位價值評估，編制崗位價值等舊刀級表，進(jìn)一步劃分職級、确定職級架構。并結明少合地區薪酬水平，建立寬帶工資體系，制定員工定薪、河司薪酬調整的規則；
步驟四：通過(guò)測算，構建體場公司高層管理人員、各部門績效獎金發就如(fā)放規則，增強獎金對(duì)員工的激勵員這作用；
步驟五：以關鍵績效指标、重點工作任務爲主要績效考核維度，通過計動(guò)溝通提取各部門績效考核項目，并設置評分規則、權重、考核周期等，完高公善績效管理方案；
步驟六：通過(guò)建立績效考核規則，分白推動各部門内部實施績效考核；
步驟七：采用實股、虛拟股結合的方式構建股權激勵方案，對(duì)核理制心高層人員給予實股，對(duì)其他核心人員授予虛拟股，就著增強對(duì)核心骨幹人員的長(cháng)期分會激勵。
方案經(jīng)确定後(hòu)，咨詢組通過(gu爸數ò)三個月的輔導，逐步使績效考核方案、薪酬方案、股權激勵方案落地實唱商施。

咨詢效果：
效果一：根據公司發(fā)展戰略，明确了各部門職責的東，關鍵職責不存在模糊、缺失現象；
效果二：清晰界定了各部門關鍵績效指标，通過(guò)哥視工作計劃管理使年度經(jīng)營計劃、階段性重點工作能(néng)做開夠得以執行；
效果三：建立了基于崗位價值的寬帶學窗薪酬體系和獎金分配機制，員工薪酬上漲的心理預期這她增強，高層激勵作用提升；
效果四：落實股權激勵，員工對(duì)公司的責任感、長(cháng)期激勵樂做性得以體現。

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